Arbeitszeugnis in der Probezeit ausstellen – wann?

Was sind die Gründe für ein Arbeitszeugnis in der Probezeit?

Ungewöhnlich ist hingegen ein Ersuchen um ein Arbeitszeugnis während der laufenden Probezeit. In den ersten Wochen und Monaten ist der Erkenntnisgewinn aus dem Arbeitsverhältnis relativ gering. Dies impliziert, dass ein Arbeitszeugnis zu einem solchen Zeitpunkt wenig Aussagekraft besitzt. Möglicherweise verfolgt der Angestellte mit einem Antrag auf ein Arbeitszeugnis in der Probezeit das Ziel, den Arbeitgeber subtil über seine Wechselabsichten zu unterrichten.  

Die Anforderung ein Arbeitszeugnis zu erstellen und das kurz nach einem Bestehen der Probezeit kann aus Arbeitgebersicht ebenso ein Alarmzeichen sein. Ein offenes und mitarbeiterzentriertes Probezeitgespräch über den Impuls für die Anforderung eines Arbeitszeugnisses kann in beiden Fällen helfen, Missverständnisse auszuräumen und den Betriebsangehörigen langfristig an das Unternehmen zu binden.

Personalverantwortlich stellen sich in Bezug auf die Anforderung eines Arbeitszeugnisses in der Probezeit wichtige Fragen.

Diese betreffen vor allem die rechtlichen Vorgaben und Rahmenbedingungen:

• Müssen Unternehmen einem Ersuchen um ein schriftliches Arbeitszeugnis in der Probezeit generell nachkommen?
• Ab welchem Zeitpunkt sind Unternehmen verpflichtet, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erstellen?

Wann muss ein Unternehmen ein Arbeitszeugnis in der Probezeit ausstellen?

Aus rechtlicher Sicht muss bei einem Ersuchen um ein schriftliches Arbeitszeugnis in der Probezeit unterschieden werden, ob:

1. Das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde oder
2. Das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit fortbesteht.

Wenn das Arbeitsverhältnis arbeitgeber- oder arbeitnehmerseitig gekündigt wurde

Endet die Probezeit mit einer arbeitgeber- oder arbeitnehmerseitigen Kündigung, haben Angestellte einen gesetzlichen Rechtsanspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Sie müssen ihr juristisches Anrecht persönlich beim Arbeitgeber anmelden. Dies geschieht, indem sie bei ihrem Vorgesetzten oder der HR-Abteilung schriftlich oder mündlich die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses anfordern. In diesem Fall gelten die gesetzlichen Vorgaben des § 109 der Gewerbeordnung (GewO). Im Gesetzestext wird eindeutig beschrieben, wann Unternehmen verpflichtet sind, ein Arbeitszeugnis zu erstellen.

Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis.

Dieses kann entweder als einfaches Zeugnis ausgestellt werden und enthält in diesem Fall ausschließlich:

• Die Eckdaten der Beschäftigung (Art und Dauer) sowie
• Die Aufgaben des Angestellten ohne Bewertung der Leistungen.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hat im Gegensatz zum einfachen Arbeitszeugnis eine höhere Wertigkeit. Es enthält spezifische Informationen über die Tätigkeit des Mitarbeiters, seine Arbeitsleistung und seine Sozialkompetenz. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis muss aus gesetzgeberischer Sicht klar und verständlich formuliert sein. Durch die Intensität von Verbalisierungen und durch Steigerungsformen und Superlative im Text wird aufgezeigt, wie die Leistung des Betriebsangehörigen einzuordnen ist.

Begriffe wie „stets“, „hervorragend“ und „außerordentlich“ lassen erkennen, dass der Mitarbeiter aufgrund exzellenter Leistungen im Betrieb geschätzt wurde. Im Umkehrschluss implizieren fehlende Superlative und neutrale Termini wie „in der Regel“ oder „im Allgemeinen“, dass das Arbeitsverhältnis belastet und die Arbeitsleistung ausreichend oder mangelhaft war. Ab einer nur ausreichenden Leistung muss der Arbeitgeber explizit nachweisen, warum die Bewertung dem Grundsatz „wahrheitsgemäß“ und „wohlwollend“ entspricht.

Wenn das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit fortbesteht

Arbeitgeber und Arbeitnehmer verfolgen in der Regel das gemeinsame Ziel, ein Arbeitsverhältnis nach der Probezeit weiterzuführen. Eine Probezeit im Rahmen eines Arbeitsvertrages wird gemäß § 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) auf höchstens 6 Monate festgelegt. Nach dieser Frist geht das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über, wenn es nicht vorab befristet wurde. Mit Beendigung der Probezeit beginnt der weitreichendere gesetzliche Kündigungsschutz.

Generell sind Unternehmen nicht verpflichtet, einem Angestellten nach Ablauf der Probezeit automatisch ein Arbeitszeugnis auszustellen. Ein solches Zeugnis müsste in diesem Fall korrekterweise als Zwischenzeugnis bezeichnet werden. Der Impuls zur Konzeption des Zwischenzeugnisses während eines laufenden Arbeitsvertrages muss ebenfalls vom Arbeitnehmer kommen. Informiert ein Mitarbeiter seinen Vorgesetzten schriftlich oder mündlich über den Wunsch, kann der Arbeitgeber dem Antrag nachkommen. Aus rechtlicher Sicht ist er hierzu nicht verpflichtet.

Eine differente Sachlage besteht, wenn in Tarifverträgen Bestimmungen enthalten sind, die die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses nach Bestehen der Probezeit festschreiben. Bestehe keine tarifvertraglichen Verpflichtungen oder eine individualvertragliche Vereinbarung gilt der allgemeine arbeitsrechtliche Grundsatz: Ein Zwischenzeugnis kann bei einem berechtigten Interesse eines Betriebsangehörigen verlangt werden.

Anerkannte Gründe für ein berechtigtes Interesse sind unter anderem:

• Bei einem Vorgesetztenwechsel.
• Übergang eines Betriebs oder eines Betriebsteiles auf Grundlage von § 613a BGB.
• Bei einem angestrebten Aufhebungsvertrag.
• Bei einem persönlichen Wechselwunsch des Angestellten.

Bei diesen und weiteren nachvollziehbaren Gründen haben Betriebsangehörige einen rechtlichen Anspruch auf Ausstellung eines Zwischenzeugnisses als Arbeitszeugnis in der Probezeit. In allen anderen Fällen können Unternehmen sich kulanterweise bereiterklären, ein Zwischenzeugnis nach der Probezeit auszustellen. In diesem Fall ist es sinnvoll, die Gründe in einem persönlichen und vertraulichen Probezeitgespräch zu klären.

Ab wann haben Arbeitnehmer rechtlich Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?

Endet ein Arbeitsverhältnis während der Probezeit, lehnen Arbeitgeber in manchen Fällen die Anforderung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses mit Verweis auf fehlende Erfahrungswerte ab. Sie argumentieren, dass sie den Mitarbeiter während der kurzen Zeitspanne der vertraglichen Tätigkeit nicht ausreichend kennenlernen konnten. Eine objektive Bewertung ist aus diesem Grund nicht möglich. Ein solches Vorgehen mag aus Sicht des Arbeitgebers nachvollziehbar und authentisch wirken.

Arbeitnehmer haben in diesem Fall die Möglichkeit, sich auf ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln aus dem Jahr 2001 zu berufen (4 Sa 1485/00). Tenor der Entscheidung der Richter ist, dass Mitarbeiter bereits nach 6-wöchiger Betriebszugehörigkeit ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erwarten können. Die 6-Wochen-Frist ist gleichzeitig rechtlich nicht bindend, da der Einzelfall betrachtet werden muss.

Beispiel: Ein Arbeitsverhältnis endet nach 6 Wochen in der Probezeit. Der Arbeitnehmer konnte krankheitsbedingt nur 1 Woche im Betrieb arbeiten. Aus Ermangelung objektiver Erkenntnisse kann kein qualifiziertes Arbeitszeugnis erstellt werden.

Im Gegensatz zum aufgeführten Beispiel kann ein qualifiziertes Arbeitszeugnis konzipiert werden, wenn ein Betriebsangehöriger innerhalb seiner zweimonatigen Tätigkeit im Betrieb seine Kenntnisse und Fähigkeiten unter Beweis stellen konnte. Erhält der Mitarbeiter das Arbeitszeugnis trotz Anmahnung nicht, kann er sich mit Unterstützung eines Anwalts für Arbeitsrecht vor dem Arbeitsgericht auf das oben angeführte Urteil berufen.

Zusammenfassung und Fazit zum Arbeitszeugnis in Probezeit

Bei der Anforderung eines Arbeitszeugnisses in der Probezeit muss unterschieden werden, ob das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit fortbesteht oder nicht. Bei einer Kündigung des Arbeitsvertrages haben Betriebsangehörige einen Rechtsanspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Bereits nach 6-wöchiger Betriebszugehörigkeit können sie den Aufbau eines qualifizierten Zeugnisses verlangen. Besteht das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit fort, sind Arbeitgeber nicht zwingend verpflichtet, ein Arbeitszeugnis, das in diesem Fall als Zwischenzeugnis gilt, auszustellen.

Anders verhält es sich, wenn mit der Beendigung ein triftiger Grund, wie beispielsweise ein Vorgesetztenwechsel, einhergeht. Verlangen Mitarbeiter nach bestandener Probezeit ein Arbeitszeugnis, kann dies ebenfalls darauf hindeuten, dass sie sich aus sicherer Anstellung beruflich umorientieren möchten. In diesem Fall ist es aus Arbeitgebersicht zielführend, offen und mitarbeiterzentriert über die Gründe für die Anforderung des Zeugnisses zu sprechen.