Change Management: Kotters 8 Stufen Modell

Was ist der Hintergrund von Kotters 8-Stufen-Modell?

Aufbauend auf umfangreichen Forschungen und praktischer Erfahrung schuf John Kotter in den 1990er Jahren sein 8-Stufen-Modell, welches sich als wirksames Instrument zur Steuerung von Wandel in Unternehmen etabliert hat. Anders als bei Lewins 3-Phasen-Modell, dessen Anwendungsbereich ursprünglich für die Gesellschaft und nicht für Change Management gedacht war, stehen bei Kotter Unternehmen und vor allem Führungskräfte im Mittelpunkt. In seinem Buch „Leading Change“ erläutert er die 8 Stufen seines Modells, die heutzutage in keinem Unternehmen außen vor gelassen sein sollten, wenn es um erfolgreiches Change Management geht.

Was sind die 8 Stufen in Kotters Modell?

Führungskräfte stehen, wie bereits erwähnt, im Mittelpunkt vom Modell von Kotter. Für einen optimalen Veränderungsprozess müssen diese also ihre Mitarbeiter durch alle 8 Phasen führen, damit der Wandel der Unternehmenskultur greift. Er betont dabei die Bedeutung des Einbezugs aller Mitarbeiter und des Schaffens einer breiten Akzeptanz für Veränderungen. Kotter geht davon aus, dass der Wandel dann erfolgreich ist, wenn er von der gesamten Organisation getragen wird und nicht nur von einer kleinen Führungselite.

John Kotters Modell besteht aus den folgenden 8 Phasen:

• Dringlichkeit suggerieren
• Führungskoalition zusammenstellen
• Vision entwickeln
• Vision kommunizieren
• Hindernisse überwinden
• Kurzfristige Ziele
• Erfolge festigen und weitere Veränderungen einleiten
• Veränderungen verankern

1. Dringlichkeit suggerieren

Die erste Stufe in Kotters Modell betont die Notwendigkeit, ein starkes „Sense of Urgency“ zu schaffen. Hierbei geht es darum, den Mitarbeitern bewusst zu machen, warum Veränderungen unumgänglich sind. Dies bedeutet, Hindernisse und Probleme klar zu kommunizieren und aufzuzeigen, welchen negativen Einfluss das Nicht-Handeln haben könnte. Ohne eine spürbare Dringlichkeit sind Mitarbeiter weniger motiviert, Veränderungen anzunehmen.

2. Führungskoalition zusammenstellen

Ist die Belegschaft einmal zu großen Teilen überzeugt, muss eine kompetente Führungskoalition nach Kotter zusammengestellt werden, das die Unternehmensführung vertritt und mit genügend Befugnissen ausgestattet ist, um einen Wandel im Unternehmen voranzutreiben. Diese Koalition sollte vielfältig sein und verschiedene Bereiche der Organisation repräsentieren, um eine breite Unterstützung sicherzustellen. Sie spielt eine entscheidende Rolle bei der Überzeugung der Mitarbeiter.

3. Vision entwickeln

Eine klare Vision der Zukunft vor sich zu haben, ist sowohl für die Führungsriege als auch für die Belegschaft essenziell. Diese Vision sollte nicht nur Veränderungen von Strukturen beschreiben, sondern auch die langfristigen Ziele und die strategische Ausrichtung festlegen. Das Führungsteam muss diese entwickeln und in der Lage sein, diese vor den Mitarbeitern glaubwürdig zu vertreten.

4. Vision kommunizieren

Die Vision muss nicht nur von der Führungsebene, sondern von allen im Unternehmen verstanden und geteilt werden. Die Kommunikation sollte klar, überzeugend und kontinuierlich sein, um sicherzustellen, dass jeder Mitarbeiter die Vision verinnerlicht und sich damit identifiziert. Eine gute Kommunikation fördert die Akzeptanz und das Engagement für die Veränderungsprozesse.

5. Hindernisse überwinden

Auf dem Weg zur Veränderung treten nach Kotter zwangsläufig Hindernisse auf. Diese müssen identifiziert und aktiv angegangen werden. Dies erfordert die Bereitschaft, bestehende Prozesse und Strukturen zu hinterfragen und anzupassen, um Veränderungen zu ermöglichen. Die Führungskoalition spielt hier eine entscheidende Rolle bei der Beseitigung von Widerständen.

6. Kurzfristige Ziele

Kurzfristige und realistische Ziele sind nach Kotter motivierender als riesige Projekte, die bereits im Anfangsstadium ausgebremst werden. Diese sollten erreichbar, klar definiert und mit der Vision verknüpft sein. Erfolge in kleinen Schritten zeigen den Mitarbeitern, dass die Veränderungen möglich sind und sich lohnen. Langfristige Ziele und Prozesse, deren Erreichung viel Zeit beanspruchen, erhöhen die Wahrscheinlichkeit von Widerständen seitens der Mitarbeiter.

7. Erfolge festigen und weitere Veränderungen einleiten

Nachdem erste Erfolge erzielt wurden, ist es wichtig, diese zu festigen. Dies stärkt das Vertrauen der Mitarbeiter und ermutigt zu weiteren Veränderungen. Gleichzeitig sollten neue Herausforderungen und Veränderungen nicht vernachlässigt werden, um kontinuierliche Anpassung und Verbesserung zu ermöglichen.

8. Veränderungen verankern

Die letzte Stufe in Kotters Modell zielt darauf ab, die Veränderungen dauerhaft in der Unternehmenskultur zu verankern. Dies bedeutet, sicherzustellen, dass die neuen Prozesse, Werte und Denkweisen Teil des täglichen Arbeitslebens werden. Es ist entscheidend, dass die Veränderungen nicht nur vorübergehend sind, sondern langfristig Bestand haben und zur neuen Normalität im Unternehmen werden. Eine bloße Implementierung von Neuerungen reicht also nicht aus.