Change Management: Führung in Veränderungsprozessen

Wie führen Sie Ihre Mitarbeiter erfolgreich durch Veränderungen?

Ihre Abteilung wird mit einer anderen zusammengelegt, 2 Tochterunternehmen werden verschmolzen, eine neue Software wird eingeführt: Veränderungen mit vielen Herausforderungen gehören zum Geschäftsalltag. Sie umzusetzen ist eine Ihrer Aufgaben als Führungskraft. Damit Sie Ihre Mitarbeiter erfolgreich durch den Veränderungsprozess führen, erhalten Sie hier einige nützliche Tipps:

• Schaffen Sie Veränderungsbereitschaft: Begeistern Sie Ihre Mitarbeiter für Wandel im Unternehmen. Listen Sie die positiven Aspekte der Veränderungen auf und schaffen Sie so Begeisterung unter den Mitarbeitern.
• Aktive Begleitung bei Veränderungsprozessen: Es reicht nicht, den Veränderungsprozess in Gang zu setzen, Sie müssen seinen Verlauf immer im Auge behalten. Stellen Sie einen Zeitplan mit Zwischenzielen auf und geben Sie durch individuelles Nachfragen, Besprechungen oder Fortschrittsberichte deutliche Signale, dass Sie weiter am Steuerruder sind. Im Einsatz zeigen sich zudem die Stärken und Schwächen der einzelnen Maßnahmen, anhand derer Verbesserungspotenziale erkennbar sind.
• Beteiligen Sie Ihre Mitarbeiter: Zeigen Sie Ihren Angestellten, dass Sie eine wichtige Rolle im Unternehmen haben und binden Sie sie möglichst früh in die Veränderungsprozesse mit ein. Wenn Sie das nicht tun, können die Mitarbeiter schnell ihre Motivation verlieren, was häufig dazu führt, dass Prozesse des Change Managements scheitern.
• Offene Kommunikation und den Mitarbeitern die Ängste nehmen: Eine zentrale Aufgabe im Change Management besteht darin, die Ängste Ihrer Angestellten aufzugreifen und aus der Welt zu schaffen. Dafür braucht es eine offene Kommunikation Ihrerseits als Führungskraft. Deswegen kommt es sehr stark darauf an, den Nutzen und die positiven Seiten der Veränderungsprozesse aufzuzeigen und sie den Mitarbeitern schmackhaft zu machen.
• Gemeinsame Ziele definieren und festhalten: Beim Commitment ist es wichtig, gemeinsame Leistungsziele zu vereinbaren und deren Umsetzung zu kontrollieren. Das so erworbene Wissensmanagement lässt sich dann auf andere Unternehmensbereiche und Projekte übertragen.
• Orientierung bieten: Diese Aufgabe ist sehr wichtig, um Akzeptanz für die Veränderungen bei den Mitarbeitern zu wecken. Transparenz, Geduld und Kommunikationstalent sind hier gefragt. Es geht vor allem darum, die Vorteile aufzuzeigen, die solch ein Prozess für die einzelnen Mitarbeiter bringt.

Was sind klassische Reaktionen Ihrer Mitarbeiter auf Veränderung?

Bei Veränderungsprozessen im Unternehmen stoßen Sie als Führungskraft meistens auf drei Arten von Mitarbeitern:

• Diejenigen, die Veränderungen skeptisch gegenüberstehen.
• Diejenigen, die neutral bleiben und alles erst einmal auf sich zukommen lassen.
• Diejenigen, die sich voller Begeisterung auf alles Neue stürzen und es anwenden.

Variante 1 und 2 kommen hierbei am häufigsten vor. Es ist tatsächlich so, dass sich Menschen häufig vor Veränderungen fürchten. Sie haben sich eine eigene Art zu arbeiten angeeignet, und möchten diese gerne erst einmal beibehalten. Für neue Ideen, Methoden und Konzepte müssen Menschen erst einmal begeistert werden. Das funktioniert am besten auf der persönlichen Ebene, wenn ihnen klar wird, welche Vorteile ein Wandel mit sich bringt.

Was sind die 4 Phasen, die ein Mitarbeiter bei Veränderungsprozessen durchgeht?

Die Forschung hat 4 typische Phasen ausgemacht, die Mitarbeiter zeigen, wenn eine Veränderung im Arbeitsumfeld ansteht. Welche das sind, erfahren Sie hier:

1. Ablehnung: Zunächst leugnen sie mit Aussagen wie „Es wird schon nicht zu einer Veränderung kommen“, dass sich ihre Arbeitsweise ändern wird.
2. Widerstand: Sobald der Wandlungsprozess einsetzt, leisten sie Widerstand und weigern sich zum Beispiel, eine neue Arbeitsmethode anzuwenden oder zu nutzen.
3. Einlassen: Wenn sie sehen, dass das nicht mehr geht, lassen sie sich auf die Veränderung ein. Sie trauern dem Alten zwar noch hinterher „Früher war alles besser“, nutzen die neuen Techniken aber dennoch.
4. Commitment: Erst wenn sich die Veränderungen bewähren und als zweckmäßig erweisen, lassen sich die Mitarbeiter endgültig darauf ein und nutzen sie für ihre Arbeit.

Wie führen Sie Ihre Mitarbeiter innerhalb der 4 Phasen?

Je nachdem, in welcher Phase sich Ihre Mitarbeiter befinden, braucht es einen unterschiedlichen Führungsstil seitens der Führungskraft. Daher hier die Herangehensweisen für alle 4 Phasen im Veränderungsprozess:

Führung während der Phase Ablehnung

Wenn Mitarbeiter einer neuen Maßnahme ablehnend gegenüberstehen, müssen Führungskräfte diese Haltung ernst nehmen. Hören Sie sich die Argumente Ihrer Angestellten offen und aufmerksam an und reflektieren Sie diese gemeinsam.

Bieten Sie Möglichkeiten, Missfallen und Sorgen in einem neutralen und sicheren Umfeld vorzubringen. Gönnen Sie den Mitarbeitern die Zeit, den „Schock“ zu verarbeiten und versuchen Sie durch Fragen und Informationen Ängste abzubauen.

Hierbei sind Verständnis und Einfühlungsvermögen sehr wichtig. Es darf aber nicht dazu kommen, dass Sie sich gemeinsam gegen die „unfaire Geschäftsleitung“ verbünden. Häufig lässt sich Ablehnung durch Worst-Case-Szenarien abbauen. Erläutern Sie Ihren Angestellten, was passiert, wenn die jeweiligen Veränderungen nicht stattfinden. Häufig fehlt diesen nämlich der Überblick, um alle Konsequenzen eines Handelns oder Nichthandelns einschätzen zu können.

Bei all diesen Aufgaben ist es entscheidend, immer ehrlich zu sein und Ihre Mitarbeiter weder zu manipulieren noch unter Druck zu setzen.

Führung während der Phase Widerstand

In Bezug auf Widerstände muss die Leitung im Change Management zunächst ermitteln, woher diese kommen. In den meisten Fällen entstehen Widerstände, wenn Mitarbeiter vor einer Veränderung Angst haben.

Fragen und Hypothesen helfen dabei, den Ursachen für Widerstand auf den Grund zu gehen. Ängste sollten ernst genommen und schrittweise abgebaut werden. Das schaffen Sie als Führungskraft zum Beispiel, indem Sie Ihre Unterstützung anbieten und den Beschäftigten bei der Umsetzung der Wandlungsprozesse aktiv helfen. Hier ist es ebenfalls wichtig, das neue Konzept transparent zu erläutern und dessen Vorteile aufzuzeigen.

Erst wenn all das nichts bringt, sind Disziplinarmaßnahmen und Konsequenzen als letzte Maßnahmen angeraten.

Führung während der Phase Einlassen

In dieser Phase geht es vor allem darum, dass Sie Ihre Mitarbeiter langfristig für die Veränderungen motivieren und begeistern. Meist sind sie nämlich noch nicht vollends von den Prozessen überzeugt.

Loben Sie die Mitarbeiter zunächst für die Umsetzung der neuen Arbeitsweise und zeigen Sie ihnen die Vorteile auf, die damit einhergehen. So können Sie die Angestellten auch langfristig davon überzeugen, begeistert an die Sache heranzugehen. Achten Sie trotzdem darauf, ehrliches Feedback zu geben und Verbesserungsmöglichkeiten aufzuzeigen, sofern diese vorhanden sind.

Diese Phase ist sehr entscheidend, da Sie Ihren Mitarbeitern hier den letzten Ruck geben können, sich vom Wandlungsprozess überzeugen zu lassen.

Führung während der Phase Commitment

Sobald sich die Mitarbeiter endgültig auf die Änderungen eingelassen haben, müssen Sie als Führungskraft nicht mehr so viel machen, wie in den vorherigen Phasen.

Sorgen Sie dafür, dass die veränderten Arbeitsweisen in zukünftigen Aufgaben und Projekten implementiert bleiben. Dies können Sie tun, indem Sie Ziele mit den Mitarbeitern vereinbaren, die sie im Umgang mit den neuen Arbeitsweisen fördern. Ein Beispiel könnte der Einsatz von Künstlicher Intelligenz sein, die in der Bewältigung von Aufgaben/Projekten eingesetzt werden muss.

Bleiben Sie mit Ihren Vorgaben aber trotzdem realistisch und geben Sie Ihren Mitarbeitern den Spielraum, den sie benötigen, damit ihr Commitment nicht zu schnell vergeht.

Selbsttest für Führungskräfte: Wie ist Ihr Umgang mit Change Management?

Vergeben Sie sich Punkte von 0 bis 3 zu jeder der unten genannten Fragen:

0 = selten oder nie; 1 = manchmal; 2 = teils, teils; 3 = meistens/immer

Auswertung:

• Mehr als 25 Punkte: Sie gehen mit Veränderungen gut um. Suchen Sie nach Möglichkeiten der Optimierung. 
• 12 – 24 Punkte: Sie sind auf dem richtigen Weg. Überprüfen Sie, wo Ihre derzeitigen Schwächen liegen. 
• Bis 11 Punkte: Sie sollten sich näher mit dem Thema Change Management beschäftigen und mit Ihren Mitarbeitern über Veränderungen sprechen.