Change Management: Das 3 Phasen Modell Lewin

Was ist der Hintergrund des 3-Phasen-Modells nach Lewin?

Die ursprüngliche Intention Lewins war es nicht ein Modell zu schaffen, das sich mit Veränderungsprozessen in Unternehmen beschäftigt. Nach dem Ende des Zweiten Weltkriegs schuf er dieses Modell, um soziale Veränderungen einer Gesellschaft zu erklären mit dem Anwendungsbeispiel Deutschland. Ausgegangen von der Sozialwissenschaft findet Kurt Lewins Modell heutzutage große Anwendung in der Wirtschaft, wie z. B. hier im Bereich des Change Managements.

Was sind die 3 Phasen in Lewins Modell?

Nach Lewins Modell gibt es in Organisationen immer 2 Kräfte, welche sehr gegenseitig sind. Die eine Kraft ist diejenige, die sehr konservativ ist und den Status Quo beibehalten möchte, wohingegen die andere Kraft progressiver ist und Veränderungen vorantreiben möchte. Nach Lewin muss sich die progressive Kraft gegenüber der konservativen Kraft während des Veränderungsprozesses durchsetzen, damit tatsächliche Veränderungen angestoßen werden können.

Lewins 3-Phasen-Modell besteht aus folgenden Schritten:

• Auftauen (Unfreezing)
• Bewegen (Moving)
• Einfrieren (Freezing)

1. Auftauen (Unfreezing)

In der ersten Phase von Lewins Modell, dem Auftauen oder “Unfreezing”, geht es um den Prozess, bestehende Denkmuster und Gewohnheiten innerhalb einer Organisation zu durchbrechen. Sie als Führungskraft spielen hier eine entscheidende Rolle, indem Sie die Dringlichkeit für den Wandel kommunizieren und die Mitarbeiter motivieren, ihre alten Gewohnheiten und Überzeugungen zu überdenken. Dies ist essenziell für ein erfolgreiches Change Management. Ihr großes Ziel ist ein Bewusstseinswandel, in der die Notwendigkeit für Veränderungen klar vermittelt werden muss, um die Grundlage für den Veränderungsprozess zu legen.

2. Bewegen (Moving)

In der Phase Bewegen oder “Moving”, erfolgt die eigentliche Umsetzung des Wandels. Nun müssen Sie sicherstellen, dass die Mitarbeiter die erforderlichen Ressourcen, Schulungen und Unterstützung erhalten, um die Veränderungen erfolgreich umzusetzen. Es ist entscheidend, klare Ziele zu setzen, die Meilensteine zu verfolgen und die Mitarbeiter aktiv in den Prozess einzubeziehen. Kommunikation spielt auch hier eine entscheidende Rolle, da sie Unsicherheiten abbaut und das Engagement sowie die Gruppendynamik der Mitarbeiter aufrechterhält. In dieser Phase müssen Sie damit rechnen, dass es widerständige Kräfte seitens der Mitarbeiter geben wird, welche es für den Wandel zu überwinden gilt.

3. Einfrieren (Freezing)

Die letzte Phase Lewins, das Einfrieren oder “Freezing”, zielt auf den Prozess ab, die neuen Verhaltensweisen und Strukturen in der Organisation zu verankern. Ähnlich wie bei der Festigung eines gefrorenen Zustands soll dieser Schritt sicherstellen, dass die Veränderungen dauerhaft und nachhaltig sind. Führungskräfte müssen die neuen Praktiken und Kulturelemente fördern, um sicherzustellen, dass sie zur Norm werden. Dabei ist es innerhalb dieser Phase wichtig, Belohnungssysteme und Anreize zu schaffen, die die gewünschten Verhaltensweisen unterstützen und langfristig erhalten. Diese Phase ist der Schlüssel zur Vermeidung von Rückfällen in alte Muster.

Was ist die Kritik an Lewins Modell?

Auch wenn das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin als Grundlage und Vorbild weiterer Modelle gilt, gibt es auch Kritik daran. Was genau die Kritikpunkte sind, erfahren Sie hier:

• Lineares Modell: Das Modell wird dafür kritisiert, zu linear und statisch zu sein, während Veränderungsprozesse oft chaotisch und nicht-linear verlaufen.
• Widerstand nicht berücksichtigt: Es berücksichtigt nicht ausreichend den Widerstand gegen Veränderungen und bietet wenig Anleitung, wie damit umzugehen ist.
• Organisationskultur vernachlässigt: Die Bedeutung der Organisationskultur bei Veränderungsprozessen wird oft nicht ausreichend berücksichtigt.
• Statische Phasen: Die klare Trennung in die 3 Phasen Auftauen, Bewegen und Einfrieren kann dazu führen, dass Veränderungen als abgeschlossen betrachtet werden, obwohl sie oft anpassungs- und weiterentwicklungsfähig sein sollten.
• Mangelnde Flexibilität: Das Modell bietet wenig Flexibilität, um auf unerwartete Entwicklungen während des Veränderungsprozesses zu reagieren.