E-Recruiting – Kanäle, Tools, Maßnahmen und Trends 2024

Definition von E-Recruiting

E-Recruiting bezeichnet die Nutzung digitaler Technologien und Online-Plattformen im Prozess der Personalbeschaffung. Dabei werden alle Phasen der Rekrutierung, von der Stellenausschreibung über die Bewerberkommunikation bis hin zur Auswahl und Einstellung neuer Mitarbeiter, durch digitale Tools unterstützt und optimiert.

Durch den Einsatz von Bewerbermanagement-Software, Social-Media-Kanälen und Online-Jobbörsen wird die Suche nach passenden Kandidaten effizienter und schneller gestaltet. E-Recruiting bietet somit die Möglichkeit, alle Bewerbungsprozesse zu digitalisieren und zu vernetzten. Infolgedessen wird der Bewerbungsprozess vereinfacht sowie beschleunigt. Auch die Reichweite der Stellenangebote wird dadurch erheblich gesteigert.

Warum ist E-Recruiting heutzutage so wichtig?

In Zeiten des digitalen Wandels und des Fachkräftemangels hat E-Recruiting an Bedeutung gewonnen. Der Grund: E-Recruiting erlaubt den Zugang zu einer breiteren und oft auch qualifizierteren Bewerberzielgruppe. Durch die Digitalisierung des Rekrutierungsprozesses können Unternehmen schneller auf die Veränderungen des Arbeitsmarktes reagieren, Zeit und Kosten einsparen und den Prozess für die Bewerber effizienter und transparenter gestalten.

Zudem ermöglicht E-Recruiting eine bessere Positionierung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber, da digitale Plattformen ideal für die Präsentation der eigenen Employer Brand sind. Die steigenden Ansprüche der Bewerber an Schnelligkeit und Transparenz im Bewerbungsprozess machen E-Recruiting daher für Unternehmen fast unverzichtbar, um sich erfolgreich im Wettbewerb um Talente durchzusetzen.

Was umfasst das E-Recruiting?

E-Recruiting ist ein ganzheitlicher Ansatz zur digitalen Personalbeschaffung und umfasst eine Vielzahl von Kanälen, Maßnahmen und Tools, die den Rekrutierungsprozess effizienter und zielgerichteter gestalten. Es deckt den gesamten Prozess von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung ab. Die folgende Tabelle zeigt einen Überblick über alle Instrumente des E-Recruitings.

E-Recruiting-Kanäle – Überblick, Vor- und Nachteile

Eine Umfrage für das Jahr 2023 zeigt, dass immer mehr Unternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz digitale Recruiting-Kanäle bevorzugen. 74 Prozent der befragten Führungskräften setzen auf Online-Jobportale, 66 Prozent auf eigene Unternehmenskanäle und 55 Prozent auf Social-Media-Plattformen für das Recruiting. Mehr als ein Drittel (35 Prozent) nutzen wiederum Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Printmedien werden lediglich von 30 Prozent genutzt. Externe Dienstleisters haben 26 Prozent im Einsatz bei der Personalbeschaffung.

Demnach sind die wohl wichtigsten E-Recruiting-Kanäle zum aktuellen Zeitpunkt:

1. Internet-Stellenbörsen

Online-Jobbörsen haben für nationale und internationale Unternehmen die höchste Relevanz im E-Recruiting und in der effektiven Personalgewinnung. Plattformen wie Indeed, StepStone oder Monster sind zentrale Anlaufstellen, um Stellenanzeigen zu schalten und eine breite Zielgruppe zu erreichen. Dank SEO-Optimierung sind die Anzeigen auch über Suchmaschinen wie Google auffindbar. Anders als bei Print-Medien können HR-Abteilungen Stellenangebote selbstständig steuern und kurzfristig aktualisieren.

Die Suchfunktion dieser Börsen wird immer treffsicherer durch den Einsatz von KI und detaillierten Suchparametern. Arbeitssuchende können somit von jedem Gerät aus passende Positionen finden, da die Anzeigen für mobile Nutzung optimiert sind.

Der Hauptvorteil liegt in der Schnelligkeit und Einfachheit des Bewerbungsprozesses. Bewerber können über optimierte Formulare und Cloud-Dokumente spontan Bewerbungen einreichen. Der gesamte Prozess – vom Schriftverkehr bis zur Einladung zum Vorstellungsgespräch – läuft papierlos ab und ist für Bewerber jederzeit einsehbar.

Unternehmen sparen durch Online-Jobbörsen Zeit und Kosten und bieten eine transparente und zugängliche Bewerbererfahrung. Daten werden automatisch ins firmeneigene Bewerbermanagementsystem übertragen, was den Verwaltungsaufwand reduziert. Zudem sind die Kosten für Anzeigen meist geringer als in Print-Medien, und spezifische Börsen bieten kosteneffiziente Modelle wie Cost-per-Click oder Premium-Platzierungen.

Die wichtigsten Vorteile von Online-Jobbörsen im Blick:

• Schnelligkeit und Effizienz
• Komplette Verfügbarkeit Ihrer Stellenanzeigen
• Plattform- und Endgeräte-unabhängig
• Aktualitätsgarantie
• Schnelle Interaktion mit potenziellen Kandidaten per Email/Chat möglich
• E-Recruiting professionalisiert Ihr Employer-Branding
• Spezifische Suchwörter und eine SEO-Optimierung garantieren den Eintrag in Suchmaschinen

2. Klassische soziale Netzwerke

Klassische Social-Media-Kanäle wie Twitter, Facebook oder Instagram können als E-Recruiting-Kanal in der Personalgewinnung genutzt werden. Dabei werden diese im realen Recruiting weniger für die direkte Kontaktaufnahme zu Bewerbern benutzt. Vielmehr werden sie eingesetzt, um Imageartikel oder Unternehmensnachrichten schnell einer heterogenen Zielgruppe zugänglich zu machen.

Die genannten Social-Media-Kanäle haben zudem den großen Vorteil, dass Informationen, Bilder, Videos oder Imagefilm sich mit hoher Geschwindigkeit viral verbreiten können und Unternehmen dadurch eine breite Informationsstreuung bewirken. Richtig aufgebaute, professionelle Image-Kampagnen können sich damit bereits nach kurzer Zeit sehr positiv auf das allgemeine Unternehmensimage oder auch auf das Employer Branding auswirken. Dies führt dazu, dass interessierte Kandidaten sich über die Unternehmens-Internetpräsenz oder andere Profile im Internet informieren und eine Bewerbung in Erwägung ziehen.

Es ist zu erwarten, dass Social-Media-Kanäle in Zukunft noch wichtiger für ein professionelles E-Recruiting werden, da Menschen jeden Alters diese für alle alltäglichen privaten und geschäftlichen Angelegenheiten benutzen. Beispielsweise sind Generationen Z und Y besonders über Tik-Tok Recruiting oder YouTube-Recruiting zu erreichen. Für Unternehmen bedeutet diese Entwicklung, sich zukunftsorientiert aufzustellen und die offen für der Digitalisierung der Personalabteilung zu sein. Dies ist ein entscheidender Schritt dabei, sich als Betrieb modern, aufgeschlossen und nachhaltig zu präsentieren.

3. Karrierenetzwerke wie Xing und LinkedIn

Weitere interaktive und zielführende E-Recruiting-Kanäle für eine effektive Personalgewinnung sind moderne Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn. Der Stellenwert beider Portale als berufliche Networking-Plattform und Online-Stellenportal ist im Laufe der letzten Jahre stark angestiegen. Mitarbeiter, Führungskräfte und Unternehmen können bei beiden Anbietern vor allem die Möglichkeit nutzen, Netzwerke aufzubauen und zu erweitern oder Kollegen und Freunde aus der „Offline-Welt“ in das digitale Netzwerk zu übertragen. Während Xing vor allem im deutschsprachigen Raum aktiv ist, gilt LinkedIn als internationales Karrierenetzwerk.

Unternehmen haben zudem vielfältige Möglichkeiten, sich und ihr Employer Branding national und global darzustellen und interessante Fakten und Corporate Benefits professionell aufzubereiten. Gezielte Artikel in Foren und Gruppen interessieren potenzielle Kandidaten oder informieren diese über Online-Events, Symposien und Kongresse.

Durch gezielte Interaktion in spezifischen Xing-Gruppen können Personaler über die beiden Karrierenetzwerke sich auch mit Interessenten austauschen, die derzeit nicht aktiv suchen. Eine einfache Kontaktanfrage oder ein kurzes Gruppenposting kann so der Auftakt zu einem spannenden und erfolgversprechenden Recruiting-Prozess sein an deren Ende Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen. Diesen hätten Sie über die herkömmlichen Kanäle unter Umständen nie erreicht! Zudem bieten Ihnen Xing und LinkedIn auch die Möglichkeit, Bewerber vor einer persönlichen Einladung online besser kennenzulernen und mehr über einzelne berufliche Stationen oder Erfolge zu erfahren.

4. Unternehmensinterne Kanäle – Fokus auf Karriereseite

Die Unternehmenswebsite fungiert oft als zentrale Informationsquelle für Bewerber und bietet alle Informationen zu offenen Positionen, dem Bewerbungsprozess und der Arbeitgebermarke. Daher ist es für Betriebe und Personaler sehr wichtig, Inhalte und aktuelle Stellenangebote immer auch auf der Unternehmens-Internetseite prominent darzustellen. Internetpräsenzen von Firmen werden von Bewerbern hoch frequentiert, da Kandidaten aufgrund des Image und des Employer Branding nach Unternehmensnamen suchen und von Suchmaschinen automatisch auf die Hauptdomain des Unternehmens gelenkt werden.

Beispiel: Ein Bewerber, der viele Jahre in der Lebensmittelbranche im Vertrieb tätig war, wird zu Beginn seiner Recherche zu adäquaten Positionen zunächst die Unternehmen im Internet anwählen, die für ihn persönlich aufgrund des Firmenimage attraktiv sind. Statt eine Internet-Stellenbörse nach passenden Stellen abzusuchen, wird sich dieser Bewerber eingehend mit den Unternehmen seiner Wahl auseinandersetzen und sich vor allem bei Firmen bewerben, die ihm höchstselbst bekannt sind oder deren Firmenwerte überzeugen.

Das angeführte Beispiel zeigt, dass die Informationen der Internetpräsenz des Unternehmens für ein professionelles Recruiting und den gesamten Einstellungsprozess essenziell sind. Daher stellen sich fortschrittliche Konzerne und Unternehmen zukunftsorientiert und modern dar und geben durch den geschickten Einsatz von Videos und anderen Visualisierungen einen Einblick in die Strukturen von Abteilungen. Kandidaten beeindrucken außerdem Beispiele realer Mitarbeiter, die über ihren Werdegang berichten und die Vorzüge und Mehrwerte des Unternehmens positiv skizzieren.

Für Personaler und die Unternehmensleitung sollte daher das vorrangige Ziel darin bestehen, Unternehmenswerte, Visionen und auch die Firmenhistorie nutzenorientiert und emotional darzustellen. Spannende Videobeiträge oder historische Ansichten der ersten Fertigungsstätte berühren Bewerber und vermitteln diesen ein freundliches, offenes oder familiäres Bild vom Unternehmen. Gehen verantwortliche Personaler so vor, entwickeln sie das Employer Branding fortlaufend weiter und legen damit die Grundlage dafür, dass potenzielle Kandidaten sich auch aus emotionalen Gründen für eine Bewerbung entscheiden.

5. Mitarbeiterempfehlungen

Webbasierte Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme erfreuen sich in Unternehmen aller Größenordnungen wachsender Beliebtheit. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels nutzen Firmen die eigene Belegschaft zur Personalgewinnung und binden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aktiv in die Talentsuche ein. Als Beispiel für ein funktionierendes, digitales Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm kann Firstbird dienen. Dieses oder andere Programme zur Mitarbeiterempfehlung werden bereits in unzähligen Betrieben erfolgreich genutzt.

Der multifunktionale Ansatz von Firstbird oder auch weiterer Applikationen besteht aus unterschiedlichen, ineinander verzahnten Schritten:

1. Informationen der eigenen Mitarbeiter (Talent Scout) über eine vakante Position im Unternehmen per E-Mail, App oder Textnachricht.
2. Mitarbeiter nimmt Kenntnis von der vakanten Position und recherchiert im eigenen Netzwerk nach passenden Kandidaten, die er persönlich informiert. Hierzu können E-Mails, Textnachricht oder Nachrichtenfunktionen in sozialen Medien genutzt werden.
3. Der Interessent bezieht sich auf das Posting und damit auch den bestehenden Mitarbeiter. Er reicht seine Bewerbungsunterlagen online beim Unternehmen ein.
4. Ist der Recruiting-Prozess erfolgreich und wird ein neuer Angestellter über eine Mitarbeiter-Empfehlung eingestellt, erhält der werbende Angestellte eine Prämie in Form einer Geld- oder Sachleistung.

Digitale Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme sind eine interessante, kostengünstige und effektive Möglichkeit, die eigenen Mitarbeiter aktiv in den Recruiting-Prozess einzubinden. Sie steigern die Affinität der Angestellten zum Unternehmen und bieten ein erhebliches Kosten-Einsparpotenzial. Zudem erhalten Sie qualitativ hochwertige Kandidaten, die erst aufgrund der Empfehlung eines Freundes oder Bekannten in die Lage versetzt werden, sich näher mit Ihrem Angebot und Ihrem Unternehmen zu beschäftigen.

Welcher E-Recruiting-Kanal ist der richtige für mein Unternehmen?

Statt sich vorschnell auf einzelne E-Recruiting-Kanäle festzulegen, muss zunächst intern geprüft werden, welche Ziele im unternehmensinternen Recruiting-Prozess und im Rahmen der Personalgewinnung verfolgt werden. Dazu müssen die folgenden Fragen analysiert und eingehend beantwortet werden:

Die Wahl des richtigen E-Recruiting-Kanals hängt also von verschiedenen Faktoren ab, darunter die Branche, Unternehmensgröße, Zielgruppe und Art der zu besetzenden Positionen. Beispiele:

1. Jobbörsen & Karriereseiten: Für Unternehmen, die viele unterschiedliche Positionen besetzen möchten und eine breite Zielgruppe ansprechen, eignen sich klassische Jobportale wie Indeed, StepStone oder Monster. Diese Kanäle bieten eine hohe Reichweite und eignen sich für Positionen auf allen Hierarchieebenen. Die eigene Karriereseite ist hingegen ideal, um die Arbeitgebermarke zu präsentieren und Bewerbungen direkt über die Unternehmenswebsite zu erhalten.
2. Social Media Recruiting: Für Positionen, die Kreativität, Kommunikation oder ein junges Publikum ansprechen sollen, bieten Social-Media-Plattformen wie LinkedIn, XING oder Instagram hohe Erfolgschancen. Auf diesen Plattformen können Sie sowohl passiv durch Stellenanzeigen als auch aktiv durch Direktansprache (Active Sourcing) Talente gewinnen.

Tipp zur Auswahl: Analysieren Sie Ihre Zielgruppe und den typischen Bewerbungsprozess in Ihrer Branche. Sind Sie auf der Suche nach jungen Talenten, werden Social Media und mobile Lösungen relevanter sein. Handelt es sich um erfahrene Fachkräfte, bieten sich Jobbörsen und spezialisierte Portale an. Probieren Sie verschiedene Kanäle aus, messen Sie den Erfolg und optimieren Sie Ihre Strategie regelmäßig.

Content Marketing und Active Sourcing – neue Maßnahmen im E-Recruiting

Beim E-Recruiting kommen neben den klassischen Maßnahmen der Personalbeschaffung digitale Aktivitäten hinzu. Dazu gehören beispielsweise das Content-Marketing oder das Active Sourcing – Methoden, die auf unterschiedlichen Kanälen erfolgen können.

Content Marketing im E-Recruiting dient dazu, die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber zu steigern und eine klare Vorstellung der Unternehmenskultur zu vermitteln. Inhalte wie Blogbeiträge, Videos, Social-Media-Posts oder Mitarbeitergeschichten bieten Bewerbern einen Einblick in den Arbeitsalltag, die Werte und die Benefits des Unternehmens. Diese authentischen Inhalte schaffen Vertrauen und sorgen dafür, dass sich potenzielle Kandidaten angesprochen fühlen, noch bevor sie eine Stellenanzeige sehen.

Active Sourcing ist eine proaktive Methode der Kandidatensuche, bei der Unternehmen aktiv auf potenzielle Bewerber zugehen. Über Plattformen wie LinkedIn oder XING werden passende Kandidaten gesucht, direkt angesprochen und auf offene Stellen aufmerksam gemacht. Durch gezieltes Active Sourcing können Unternehmen den Talent Pool erweitern und auch solche Kandidaten ansprechen, die derzeit nicht aktiv auf Jobsuche sind. Diese Methode ermöglicht eine schnellere Besetzung von Positionen und erhöht die Chancen, passende Talente zu finden.

Tools und Programme im E-Recruiting

m E-Recruiting werden verschiedene Tools und Softwareprogramme eingesetzt, um den Bewerbungsprozess effizienter, automatisierter und zielgerichteter zu gestalten. Diese digitalen Helfer decken die gesamte Bandbreite des Recruiting-Prozesses ab – von der Veröffentlichung von Stellenanzeigen über die Kommunikation mit Bewerbern bis hin zur Auswahl der passenden Talente.

1. Bewerbermanagement-Systeme

Bewerbermanagementsysteme sind zentrale Tools im E-Recruiting, die den gesamten Bewerbungsprozess abdecken. Mit Systemen wie Personio, Softgarden oder Recruitee können Unternehmen Stellenanzeigen erstellen, Bewerbungen verwalten, Kommunikation automatisieren und Vorstellungsgespräche koordinieren. Sie ermöglichen eine übersichtliche Verwaltung aller Kandidatendaten und beschleunigen die Auswahlprozesse durch automatisierte Workflows.

2. Video-Recruiting-Plattformen

Videointerviews sind mittlerweile ein fester Bestandteil des modernen Recruiting-Prozesses. Programme wie Zoom, MS Teams oder spezialisierte Video-Recruiting-Tools wie HireVue oder Talentcube ermöglichen ortsunabhängige Interviews und Vorstellungsgespräche. Darüber hinaus bieten sie die Möglichkeit, Bewerber vorab Videos zu bestimmten Fragen aufnehmen zu lassen, um so eine effizientere Vorauswahl zu treffen.

3. Chatbots und Automatisierungstools

Um die Kommunikation mit Bewerbern zu verbessern und den Prozess effizienter zu gestalten, setzen viele Unternehmen auf KI-basierte Chatbots. Tools wie Mya oder Jobpal beantworten rund um die Uhr Fragen von Bewerbern, informieren über den Status der Bewerbung und unterstützen bei der Terminvereinbarung. Zudem erleichtern Automatisierungstools das Versenden von Eingangsbestätigungen, Absagen und weiteren Benachrichtigungen.

4. Jobbörsen-Management-Tools

Mit Tools wie Multiposting oder Jobspreader können Stellenanzeigen gleichzeitig auf mehreren Jobbörsen veröffentlicht und zentral verwaltet werden. Dies spart Zeit, erhöht die Reichweite der Anzeigen und vereinfacht die Aktualisierung oder Entfernung von Stellenangeboten.

5. Social Media Recruiting-Tools

Die direkte Ansprache von Kandidaten auf Social-Media-Plattformen wird durch spezialisierte Tools wie Buffer, Hootsuite oder LinkedIn Campaign Manager unterstützt. Diese Programme ermöglichen die Planung, Veröffentlichung und Analyse von Social-Media-Kampagnen sowie die gezielte Ansprache von potenziellen Bewerbern.

6. Assessment-Tools

Um die Fähigkeiten und Eignung von Bewerbern besser zu prüfen, kommen Assessment-Tools zum Einsatz. Plattformen wie HackerRank für Programmierer oder Alva Labs für kognitive Tests und Persönlichkeitsanalysen bieten Online-Tests an, die die Kompetenzen von Kandidaten objektiv messen und den Auswahlprozess verbessern.

7. Employer Branding Software

Tools wie Glassdoor oder Kununu unterstützen Unternehmen beim Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke, indem sie Bewertungen sammeln, analysieren und die Arbeitgebermarke gezielt präsentieren. Zudem bieten sie Einblicke in die Wahrnehmung des Unternehmens durch aktuelle und potenzielle Mitarbeiter.

Bewerbermanagementsysteme als Grundstein des E-Recruitings

Ein wesentlicher Punkt bei der professionellen Integration von E-Recruiting im Unternehmen ist ein interaktives und vernetztes Bewerbermanagementsystem. Als Bewerbermanagementsystem bezeichnet man ein softwaregestütztes System mit dem HR-Abteilungen den gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess effektiv steuern können. Jede Stellensuche erhält dabei eine interne Projektnummer, unter der alle wesentlichen Informationen zur Position und zu Kandidaten gespeichert werden.

Auch das managen und veröffentlichen von Stellenanzeigen in Online-Stellenportalen und die Integration von Daten externer Anbietern ist praktisch automatisch, auf Knopfdruck möglich.

Vor allem wird ein Bewerbermanagementsystem, welches anderweitig als ATS – Applicant Tracking System, E-Recruiting-Software oder HR-System bezeichnet wird jedoch eingesetzt, um die Bewerbungsunterlagen aller Kandidaten strukturiert zu klassifizieren, zu speichern und auszuwerten. Zudem werden passende Bewerber schematisch zu Interviews eingeladen oder Schreiben einer Absage automatisiert versandt. Auch der Aufbau von Talentpools für unterschiedliche Tätigkeitsbereiche ist möglich. Insgesamt kann ein Bewerbermanagementsystem als moderne, intern und extern vernetzte Datenbank bezeichnet werden, mit der der gesamte Recruiting-Prozess im Unternehmen abgebildet werden kann.

Möglichkeiten eines Bewerbermanagementsystems in der Personalgewinnung

Bei einem Überblick der Möglichkeiten, die eine moderne E-Recruiting-Software bietet, fällt sehr schnell die Überlegenheit zu herkömmlichen Datenbanksystemen auf. Vor allem die Punkte Datensicherheit, Datenverfügbarkeit sowie ein sofortiger, faktenorientierter Vergleich von Bewerbern, sowie die zahlreichen Kommunikationsmöglichkeiten über Schnittstellen stellen einen deutlichen Vorteil zu einem Recruiting-Prozess auf Excel-Basis oder mit klassischen Datenbank-Systemen dar.

Geschützte Systeme sichern das Unternehmen und die Bewerber

Für Arbeitgeber und gleichermaßen für Bewerber hat ein softwaregestütztes System zudem noch weitere Mehrwerte und einen hohen Nutzen in der Personalgewinnung:

Insgesamt überwiegen die Vorteile einer innovativen E-Recruiting-Software für Unternehmen und Bewerber. Auch wenn die Kosten von softwaregestützten Systemen betriebswirtschaftlich berechtigt sein müssen, unterstützt ein modernes HR-Programm Personaler im gesamten Recruiting-Prozess zielgerichtet und automatisiert administrative Tätigkeiten.

Zudem steigert der Einsatz dieser Systeme für Personaler und Bewerber das subjektive Bewerbungserlebnis. Durch die Einfachheit und Schnelligkeit können Mitarbeiter in HR-Abteilungen außerdem viel effektiver agieren und gewinnen Zeit für die eigentliche Personalarbeit. Komplexe, administrative Vorgängen gehören damit der Vergangenheit an.

Kandidaten erleben den Bewerbungsprozess durch den Einsatz eines vernetzten Bewerbermanagementsystems professioneller und entwickeln ein vertrauensvolles Gefühl zum Unternehmen. Dies hat wiederum sehr positive Auswirkungen auf das Unternehmensimage und auf das Employer Branding. Selbst bei einer Absage der Bewerbung werden Kandidaten den Bewerbungsprozess als angenehm und fair empfinden, da die Organisation und Kommunikation in allen Phasen bewerberzentriert war. Daher ist es für Personaler zielführend, sich mit den verschiedenen Applikationen auf dem Markt zu beschäftigen und für das eigene Unternehmen das passende Bewerbermanagementsystem zu finden.

Aktuelle Trends im E-Recruiting

Zusätzlich zu den wesentlichen Kanälen im E-Recruiting gibt es derzeit weitere Recruiting-Trends und Ideen, potenzielle Kandidaten anzusprechen und dadurch die Personalgewinnung zu fördern.

1. Inbound-Recruiting
2. Videobewerbung
3. KI im Recruiting
4. Social Recruiting
5. Candidate Experience

1. Inbound-Recruiting

Beim Inbound-Recruiting, einer modernen Methode im E-Recruiting geht es zunächst um die Vermittlung von tiefgehendem Wissen und attraktiven Informationen. Erst im zweiten Schritt ist Inbound-Recruiting mit der Personalgewinnung verknüpft. Inbound Recruiting kann daher als innovative Methode beschrieben werden, die die Attraktivität und das Image eines Arbeitgebers durch gezielte Wissensvermittlung fördert. Beim Inbound-Recruiting achten Personaler und Unternehmenslenker dabei gezielt darauf, offline und online spezifisches Wissen und Detailinformationen zu kommunizieren. Dadurch versuchen sie, die Fachkräfte für das Unternehmen zu sensibilisieren und diese schließlich zu interessierten Kandidaten zu entwickeln.

Beispiel: Ein Pharmaunternehmen informiert auf Jobmessen oder in spezifischen Online-Blogs oder Xing-Gruppen über neue Entwicklungen und Methoden in einem medizinischen Fachbereich. Statt das Unternehmen, eine vakante Position oder die Rahmenbedingungen des Pharmaherstellers in den Vordergrund zu stellen, steht die Wissensvermittlung anhand von Fakten und wissenschaftlichen Ergebnissen an erster Stelle.

Personaler, die so vorgehen, gewinnen passive Bewerber, die sich vor allem für die Informationen und Hintergrundberichte interessieren. Durch Inbound-Recruiting besteht eine realistische Chance, diese Interessenten auch für das Unternehmen zu begeistert. Kurz- oder langfristig kann man über diesen Weg hoch qualifizierte Fachkräfte, Top-Manager oder Führungskräfte aufgrund nachhaltiger Informationen zu Kandidaten und schließlich zu Mitarbeitern entwickeln.

Um Inbound-Recruiting optimal im Unternehmen zu integrieren, bedarf es der Mitarbeit aller Fachabteilungen. In bereichsübergreifenden Teams muss empathisch und systematisch überlegt werden, welche Fakten und Unternehmens-Informationen passive Kandidaten und Fachkräfte überzeugen können. Durch klar definierte Strategien und Kampagnen sowie durch den geschickten Einsatz von Social Media kann man spezifische Inhalte transportieren und Interessenten entwickeln.

Im nächsten Schritt kann man dann versuchen, Interessenten weiter zu überzeugen, für das Unternehmen zu gewinnen und letztlich einzustellen. Inbound-Recruiting ist damit ein moderner, fortschrittlicher und innovativer Weg für Personaler, in Zeiten des Fachkräftemangels Mitarbeiter bedarfsgerecht mit dem eigenen Unternehmen bekanntzumachen, stetig zu begeistern und positiv mit den Unternehmenswerten und dem eigenen Image zu infizieren.

2. Videobewerbung

Ein weiterer Trend im E-Recruiting und in der Personalgewinnung ist die Videobewerbung. Dabei haben Bewerber die Möglichkeit, eine internetbasierte Plattform oder eine Smartphone-App zu nutzen und Kurzvideos über ihre Eigenschaften und Qualifikationen hochzuladen. Auch in eine klassische Online-Bewerbung kann eine Videosequenz eingefügt werden. Im Mix mit den schriftlichen Bewerbungsunterlagen entsteht so ein besserer und eindrücklicherer erster Eindruck über den Bewerber.

Mittlerweile gibt es sowohl kleinere Betriebe wie auch große, global agierende Konzerne, die den kompletten Recruiting-Vorgang auf eine Videobewerbung stützen. Ein Beispiel hierfür ist der Anbieter Talentcube, der mit seiner App die Möglichkeit bietet, innerhalb kürzester Zeit eine Videobewerbung zu erstellen und online an ein oder mehrere Unternehmen zu versenden.

Neben der Schnelligkeit dieser Bewerbungsform haben die bewegten Bilder den positiven Effekt, dass Eigenschaften und Sachverhalte durch Gestik, Mimik und Stimmfarbe optimal unterstrichen werden. Auch können in einer Videobewerbung in kurzen Sequenzen emotionale Informationen weitergegeben werden, was in schriftlichen Bewerbungsunterlagen schwer möglich ist. Vor allem Erfolge und deren Realisierung sowie die intrinsische Motivation des Bewerbers wirkt in einem Kurzfilm authentischer und klarer.

Vor dem Hintergrund, dass Firmen im Rahmen der Personalgewinnung vor allem Menschen suchen, die teamfähig sind und zu den eigenen Unternehmenswerten passen, kann eine Videobewerbung sehr zielführend sein. Sie ermöglicht es Führungskräften und Personalern, den Kandidaten bereits vor einem persönlichen Interview besser und intensiver kennenzulernen. Vor diesem Hintergrund erhalten immer wieder auch Bewerber eine Chance, die aufgrund der schriftlichen Bewerbungsunterlagen oder fehlender Qualifikationen im Normalfall ein Absageschreiben bekommen hätten.

3. Künstliche Intelligenz im Recruiting

Künstliche Intelligenz (KI) revolutioniert derzeit das E-Recruiting und bringt zahlreiche Vorteile für die Personalbeschaffung. Durch den Einsatz von KI-basierten Tools werden Rekrutierungsprozesse effizienter, schneller und zielgerichteter gestaltet. KI kann in verschiedenen Phasen des Recruiting-Prozesses eingesetzt werden – von der Erstellung von Stellenanzeigen bis zur Vorauswahl geeigneter Kandidaten.

Wie KI im E-Recruiting eingesetzt wird:

1. Automatisierte Vorauswahl von Bewerbern: KI kann Bewerbungen in Sekundenschnelle analysieren und die Kandidaten anhand von Kriterien wie Erfahrung, Qualifikation und bestimmten Keywords filtern. Dies spart Zeit und entlastet die HR-Abteilung, da nur passende Bewerbungen herausgefiltert und weitergeleitet werden.
2. Chatbots für Bewerberkommunikation: KI-gestützte Chatbots beantworten rund um die Uhr Fragen von Bewerbern, helfen bei der Terminvereinbarung und informieren über den Status der Bewerbung. Damit wird die Candidate Experience verbessert, da Bewerber jederzeit schnelle Antworten erhalten.
3. Predictive Analytics: KI kann mithilfe von Datenanalysen zukünftige Personalbedarfe voraussagen und geeignete Bewerber identifizieren, bevor eine konkrete Stelle vakant wird. Dies ermöglicht Unternehmen, proaktiv Talente zu rekrutieren und langfristige Personalstrategien zu entwickeln.
4. Bias-Reduzierung im Recruiting: KI kann helfen, unbewusste Vorurteile (Bias) bei der Bewerberauswahl zu minimieren. Algorithmen analysieren Bewerbungen neutral und bewerten sie rein nach Fähigkeiten und Erfahrungen. Dies erhöht die Objektivität und Diversität im Einstellungsprozess.
5. Erstellung und Optimierung von Stellenanzeigen: KI-Tools unterstützen bei der Formulierung von Stellenanzeigen und optimieren sie für Suchmaschinen (SEO). Durch Analyse von Daten wird herausgefunden, welche Begriffe und Inhalte bei der Zielgruppe am besten ankommen, um die Sichtbarkeit der Anzeigen zu erhöhen.

Trotz der vielen Vorteile gibt es auch Herausforderungen beim Einsatz von KI im Recruiting. Eine davon ist die Sicherstellung, dass die Algorithmen frei von Vorurteilen und Diskriminierung sind. Zudem müssen Datenschutz und Compliance stets gewährleistet werden. Trotzdem zeigt der Trend klar, dass KI zunehmend zur Standardlösung im E-Recruiting wird und die Personalsuche auf ein neues Level hebt. KI schafft die Basis für effizientere Prozesse, präzisere Auswahlverfahren und eine bessere Abstimmung auf die Bedürfnisse der Bewerber – ein entscheidender Vorteil im Wettbewerb um Talente.

4. Social-Recruiting

Social Recruiting ist die Nutzung sozialer Medien und Netzwerke wie LinkedIn, XING, Instagram, Facebook oder sogar TikTok, um potenzielle Kandidaten zu finden und mit ihnen in Kontakt zu treten. Dieser Trend geht über das bloße Posten von Stellenanzeigen hinaus – es geht darum, die eigene Arbeitgebermarke gezielt aufzubauen, aktive Kandidatenansprache zu betreiben und Talente zu gewinnen, die auf klassischen Jobbörsen eventuell nicht zu finden sind.

Wie funktioniert Social Recruiting? Unternehmen nutzen soziale Plattformen, um sowohl aktiv als auch passiv Talente zu erreichen. Aktives Social Recruiting umfasst die direkte Ansprache von geeigneten Kandidaten über Nachrichten oder Kontaktanfragen (Active Sourcing). Passiv bedeutet, dass Unternehmen attraktive Inhalte, wie Einblicke in den Arbeitsalltag, Erfolge des Teams oder Mitarbeitergeschichten, teilen, um eine positive Arbeitgebermarke aufzubauen und so das Interesse von potenziellen Bewerbern zu wecken

5. Candidate Experience über alle digitalen Kontaktpunkte hinweg

Die Candidate Experience umfasst alle Erfahrungen und Eindrücke, die ein Bewerber während des gesamten Bewerbungsprozesses mit einem Unternehmen macht – von der Stellensuche über die Bewerbung bis hin zur Einstellung. Ein aktueller Trend ist es, diesen Prozess über alle digitalen Kontaktpunkte hinweg so positiv, einfach und transparent wie möglich zu gestalten.

Warum ist die Candidate Experience so wichtig? In Zeiten des Fachkräftemangels sind die Erwartungen der Bewerber gestiegen. Sie wünschen sich schnelle Antworten, unkomplizierte Bewerbungsprozesse und eine transparente Kommunikation. Unternehmen, die dies bieten, hinterlassen einen positiven Eindruck und steigern ihre Chancen, hochqualifizierte Talente zu gewinnen. Umgekehrt kann eine schlechte Candidate Experience dazu führen, dass Bewerber abspringen oder das Unternehmen als Arbeitgeber negativ bewerten.

Wie wird die Candidate Experience verbessert?

• Mobile Bewerbung: Bewerbungsprozesse, die mobil optimiert sind, erleichtern das Einreichen von Unterlagen und ermöglichen die Bewerbung von unterwegs.
• Klare Kommunikation: Automatisierte Nachrichten wie Eingangsbestätigungen und transparente Updates zum Stand der Bewerbung sorgen für Sicherheit und Vertrauen.
• Benutzerfreundliche Plattformen: Karriereseiten und Bewerberportale sollten übersichtlich und einfach zu bedienen sein, damit Kandidaten den Prozess schnell und ohne Hürden durchlaufen können.
• Feedback einholen und Prozesse optimieren: Unternehmen sollten regelmäßig Feedback von Bewerbern einholen, um die Candidate Experience zu bewerten und gegebenenfalls zu verbessern.

Was sind die Vorteile von E-Recruiting im Unternehmen?

E-Recruiting ist aus unserer modernen, globalisierten Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Grund dafür sind die zahlreichen Vorteile und Chancen vom E-Recruiting. Durch den Einsatz digitaler Tools können Unternehmen den Bewerbungsprozess erheblich beschleunigen. Von der Stellenausschreibung bis zur Bewerberauswahl wird der Ablauf deutlich vereinfacht und automatisiert. Damit wird nicht nur Qualität der Bewerberauswahl erhöht. Personaler und verantwortliche Führungskräfte können Personalentscheidungen auch zügiger und zielgerichteter treffen.

Online-Stellenanzeigen, Social Media und Karriereportale ermöglichen zudem eine größere Reichweite, sodass potenzielle Kandidaten weltweit angesprochen werden können. Durch den Wegfall von Printanzeigen und die Nutzung digitaler Bewerbermanagement-Systeme werden Kosten gesenkt. Zudem reduzieren automatisierte Prozesse den administrativen Aufwand.

E-Recruiting ermöglicht es Unternehmen ebenfalls, sich online als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und so gezielt eine positive Wahrnehmung bei potenziellen Bewerbern zu fördern – Stichwort: Employer Branding.

Was sind die Herausforderungen im E-Recruiting?

Trotz der Vorteile bringt E-Recruiting auch Herausforderungen mit sich, die Unternehmen bewältigen müssen:

Übersicht im Bewerberpool behalten: Die größere Reichweite kann zu einer hohen Anzahl an Bewerbungen führen, was die Gefahr birgt, den Überblick zu verlieren. Ohne ein geeignetes Bewerbermanagement-System kann die Vorauswahl von Kandidaten zeitaufwendig sein.

Datenschutz und Compliance: Der Umgang mit personenbezogenen Daten im Bewerbungsprozess erfordert eine Einhaltung der Datenschutzvorgaben, insbesondere der DSGVO. Eine unsachgemäße Datenverarbeitung kann rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Technische Abhängigkeit: Die Nutzung von E-Recruiting-Tools und Software setzt eine zuverlässige technische Infrastruktur voraus. Technische Probleme, Systemausfälle oder eine mangelhafte Integration der Tools können den Rekrutierungsprozess verlangsamen oder stören.

Anpassungsbedarf bei der Unternehmenskultur: Die Einführung von E-Recruiting kann eine Veränderung der Prozesse und Arbeitsweise bedeuten. Es erfordert Schulungen der Mitarbeiter, die bereit sein müssen, digitale Prozesse in der Personalbeschaffung zu akzeptieren und zu nutzen.

Kandidatenansprache und -bindung: Auch im E-Recruiting müssen Unternehmen gezielt darauf achten, die richtigen Kanäle zu nutzen und eine ansprechende Kommunikation zu gestalten, um qualifizierte Talente zu erreichen und für sich zu gewinnen. Die Erwartungen an schnelle Rückmeldungen und ein positives Bewerbererlebnis sind gestiegen.

E-Recruiting erfolgreich im Betrieb integrieren – was ist wichtig?

Um die unterschiedlichen E-Recruiting-Kanäle nachhaltig und professionell in den unternehmensinternen Recruiting-Prozess zu integrieren, benötigen Personaler und die Unternehmensleitung klare Zielsetzungen und ausreichend Zeit, um alle Planungen sinnvoll umzusetzen.

Bereitschaft ist von allen gefordert, damit E-Recruiting funktioniert

Beim Erfolg vom E-Recruiting kommt es vor allem auf die Bereitschaft der Firmenleitung an, ausreichend Zeit und finanzielle Mittel bereitzustellen, um alle internen Abläufe auf E-Recruiting-Kanäle abzustimmen. Dazu gehört auch die Investition in moderne Softwareprogramme und die gezielte Schulung der HR-Abteilung sicherzustellen. Nur durch eine stetige Fortbildung und Qualifizierung sowie regelmäßige Updates der eingesetzten Software kann garantiert werden, dass jeder Verantwortliche in der Personalabteilung die Vorteile von Software-Applikationen nutzen kann.

Fallen nach einer eingehenden und objektiven Prüfung noch Schwachstellen und Herausforderungen auf, die die Implementierung von E-Recruiting im Unternehmen behindert, sollte schnellstens nachjustiert werden. Fehlt es im Recruiting-Prozess an Fachpersonal, sind interne Abläufe zu langsam oder gibt es administrative Lücken, so werden selbst die interessantesten Positionen mit den besten Rahmenbedingungen im Unternehmen unbesetzt bleiben.

Beispiel: Sie erhalten über die Karriereseite Ihrer Internetpräsenz die Bewerbung eines hoch qualifizierten Kandidaten für eine Vertriebsposition. Im ersten Schritt erwartet der Bewerber eine Eingangsbestätigung, die voll automatisch vom Software-System versandt werden kann. In der schriftlichen E-Mail-Bestätigung sollte vermerkt sein, wie lange das interne Sichten der Unterlagen und ein erster Zwischenbescheid in etwa dauern wird.

Um bei dem im Beispiel beschriebenen Kandidaten bewerberzentriert und kompetent vorzugehen und Interesse an der Bewerbung zu suggerieren, müssen alle firmeninternen Prozesse zwischen der HR-Abteilung und involvierten Fachabteilung schnell und reibungslos ineinandergreifen. Ansonsten steigt die Chance, dass der angeführte Bewerber das Interesse an der Position verliert oder andere Unternehmen schneller auf den Eingang von Bewerbungsunterlagen reagieren.

Erstes Ziel jedes Unternehmens sollte es sein, Kandidaten, die aufgrund der Qualifikation und der eingereichten Dokumente in Frage kommen, schnell persönlich kennenzulernen. Wenn ein erstes Bewerbungsgespräch aus Termingründen kurzfristig nicht möglich ist, reicht auch ein Telefonat oder ein Skype-Gespräch aus, um sich einen ersten persönlichen Eindruck zu verschaffen. Dies hat Vorteile für beide Seiten. Durch eine erste Kontaktaufnahme entsteht ein persönlicher Kontakt der das  Interesse des Bewerbers vertiefen kann und der einen stringenten Recruiting-Prozess nach sich zieht.

Informieren Sie den Bewerber über den Ablauf

Entscheidend ist jedoch, dass Unternehmen ihren Bewerbern eindeutig mitteilen, wie der Bewerbungsprozess im Unternehmen aufgebaut ist. Dies beinhaltet, sich möglichst kurzfristig eigenhändig beim Kandidaten zu melden. So stellen Personaler sicher, dass sich die besten Talente oder fachlich qualifiziertesten Facharbeiter auch in Zeiten eines hohen Fachkräftemangels für das eigene Unternehmen entscheiden können.

Durch sehr gute Planung, eine betriebsinterne Prüfung des Recruiting-Prozesses und die stringente und systematische Umsetzung von Maßnahmen ist es möglich, E-Recruiting erfolgsorientiert in Unternehmen jeder Größe zu integrieren. Die fortwährende Schulung aller beteiligten HR-Mitarbeiter spielt dabei eine besondere Rolle. Das Hauptaugenmerk bei der Implementierung von E-Recruiting sollte dabei darauf gesetzt werden, Schnelligkeit und wertschätzende Kommunikation in allen Phasen des Bewerbungsprozesses sicherzustellen. Verstecken sich Unternehmen nicht unpersönlich hinter Online-Bewerbungen, zeigt dies zudem Offenheit und Vertrauen an  – Eigenschaften, die im Recruiting-Prozess auf Kandidaten sehr anziehend wirken. Dazu gehört, bereits in der Eingangsbestätigung einen Ansprechpartner zu nennen, der online und offline erreichbar ist.

Gehen Unternehmen und Personaler so vor, wird dies dazu führen, dass vakante Positionen besser und mit einem finanziell wesentlich geringeren Investment besetzt werden können. Zusätzlich gewinnt das Employer Branding des Unternehmens, das entscheidend dafür ist, dass weitere qualifizierte Bewerber Interesse daran haben, sich dem Betrieb anzuschließen.

Zusammenfassung und Fazit zum E-Recruiting für Unternehmen

E-Recruiting ist aus modernen Personalabteilungen heute nicht mehr wegzudenken. Nicht nur die Vorteile in Bezug auf Schnelligkeit, Transparenz und Professionalität überzeugen beim Einsatz. Innovative Kommunikationskanäle wie Online-Stellenbörsen, die Firmen-Homepage oder Netzwerke wie Xing oder LinkedIn sind zudem ein Garant für Unternehmen, die richtigen Kandidaten und Bewerber zu erreichen.

Beim Aufbau eines zukunftsorientierten Bewerbungsprozesses sollten Personaler darauf achten, den Bedürfnissen und dem Nutzen von potenziellen Kandidaten immer den höchsten Stellenwert einzuräumen. Arbeitssuchende erwarten heute vor allem Aktualität, einen informativen Recruiting-Prozess und Einfachheit in der Bedienung digitaler Applikationen. Da sich durch die Digitalisierung und durch Innovationen im Bereich der Vernetzung die Prozesse im Recruiting fortlaufend verändern, müssen Verantwortliche in Personalabteilungen zudem offen und modern denken und alternative Methoden zur Bewerbersuche prüfen und zielgenau im Betrieb implementieren.

Softwaregestütztes Bewerbermanagementsystem in der Personalabteilung nutzen

Durch den Einsatz dieser modernen Software können alle Phasen im Bewerbungsprozess bestmöglich verwaltet werden. Administrative Aufgaben werden gebündelt und mittels professioneller Schnittstellen ist eine Anbindung an externe Quellen oder die Integration von Fremddaten jederzeit darstellbar.

Zusammenfassend können als E-Recruiting alle Maßnahmen und Kanäle beschrieben werden, die HR-Abteilungen effektiv unterstützen. Moderne Software, innovative Recruiting-Kanäle oder der Einsatz von Robot Recruiting kann Personalverantwortliche dabei supporten, jederzeit ein wirkungsvolles Bewerber-Management sicherzustellen. Personaler und Bewerber profitieren dann von einem kompetenten und erprobten Prozess, bei dem Bewerberinformationen und Dokumente jederzeit und interaktiv verfügbar sind. Durch Effizienz, bedarfsgerechte Kommunikation und ein hohes persönliches Engagement sichert E-Recruiting Personalern auch in Zeiten des Fachkräftemangels und im „war of talents“ die besten und qualifiziertesten Bewerber für eine erfolgreiche und zukunftsorientierte Unternehmensausrichtung.

FAQ zum Thema E-Recruiting