Interne Stellenausschreibung: Definition, Inhalte, Pflichten & Frist

Was ist eine interne Stellenausschreibung? 

Eine interne Stellenausschreibung stellt eine offizielle Information oder Ankündigung über eine zu besetzende Position innerhalb des Unternehmens dar, welche sich an interne Arbeitnehmer richtet. Demnach wird eine interne Ausschreibung ausschließlich den bestehenden Mitarbeitern zugänglich gemacht. Ziel einer internen Stellenausschreibung ist es, die offene Vakanz mit einem bereits im Betrieb arbeitenden Mitarbeiter zu besetzen. 

Eine interne Stellenausschreibung unterscheidet sich von einer externen Stellenausschreibung demnach dadurch, dass sie sich nicht an potenzielle Bewerber außerhalb des Unternehmens richtet, sondern innerbetrieblich an die vorhandenen Mitarbeiter im Betrieb. 

Ist der Arbeitgeber zu einer internen Stellenausschreibung verpflichtet? 

Grundsätzlich sind private Arbeitgeber nicht verpflichtet, vor der externen Ausschreibung einer Position eine interne Stellenausschreibung vorzunehmen. Viele Arbeitgeber schreiben eine Position jedoch aus Fairness- und Motivationsgründen intern und extern zur gleichen Zeit aus. 

Anders sieht es bei öffentlichen und kommunalen Arbeitgebern und bei Betrieben aus, bei denen der Betriebsrat von seinem im § 93 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verankerten Recht bei der Ausschreibung von Arbeitsplätzen Gebrauch macht. 

Wann muss eine Stelle intern ausgeschrieben werden? 

Eine vakante Position muss im ersten Schritt zwingend intern ausgeschrieben werden, wenn der Betriebsrat dies verlangt. Im § 93 BetrVG heißt es eindeutig: 

„Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.“ 

Der § 99 des BetrVG spezifiziert zusätzlich, dass ein Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern verpflichtet ist, den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten. Der Betriebsrat kann einer externen Einstellung unter anderem widersprechen, wenn eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist. 

Die Vorgabe des BetrVG kann arbeitgeberseitig nicht umgangen werden, selbst wenn aus objektiven Erwägungen wenig Hoffnung besteht, dass Mitarbeiter mit ihrer fachlichen und persönlichen Qualifikation zum Anforderungsprofil der Stelle passen. Dies legt ein Grundsatzurteil des Landesarbeitsgerichts vom 14.01.2010 (26 TaBV 1954/09) nahe, in dem es heißt, dass der Arbeitgeber auf Grundlage des BetrVG in jedem Fall einer Stellenbesetzung nach entsprechender Aufforderung durch den Betriebsrat zur internen Ausschreibung nachkommen muss. Das gilt auch dann, wenn mit internen Bewerbungen höchstwahrscheinlich nicht zu rechnen ist.

In der Begründung des Urteils wird unter anderem erklärt, dass es der Gesetzgeber „bewusst der Belegschaft überlässt, ein vorhandenes Potenzial aufzudecken. Eine vorherige Einschätzung durch den Arbeitgeber ist damit nicht vereinbar.“ 

Wie lange müssen Stellen intern ausgeschrieben sein? 

Der Gesetzgeber gibt Unternehmen keine verbindliche Zeitspanne vor, wie lange eine interne Position ausgeschrieben sein muss, bevor sie extern auf Stellenportalen oder in sozialen Netzwerken wie Xing und LinkedIn ausgeschrieben und besetzt werden darf. 

Ein Urteil des Bundearbeitsgerichts vom 06.10.2010 (7 ABR 18/09) macht deutlich, dass es grundsätzlich dem Arbeitgeber obliegt, den Zeitraum der internen Ausschreibung zu bestimmen und eine Bewerbungsfrist festzulegen, bis extern ausgeschrieben wird. Entscheidend ist, dass geeignete Arbeitnehmer die Ausschreibung zur Kenntnis nehmen und eine Bewerbung einreichen können. Ein Ausschreibungszeitraum von zwei Wochen ist nach Aussage des Bundesarbeitsgerichts im Regelfall nicht als unangemessen kurz anzusehen. 

Was muss eine interne Stellenausschreibung beinhalten?

Damit eine interne Stellenausschreibung von den Beschäftigten eines Betriebes zur Kenntnis genommen werden kann, muss diese die essenziellen Informationen des zu besetzenden Arbeitsplatzes beinhalten. Dazu gehören unter anderem folgende inhaltlichen Anforderungen: 

• die Abteilung, in der die Position zu besetzen ist,
• die genaue Stellenbezeichnung,
• die tarifliche oder interne Eingruppierung der vakanten Position,
• eine eindeutige und nachvollziehbare Beschreibung der Aufgaben,
• die fachlichen und persönlichen Bewerbungsvoraussetzungen,
• geforderte Ausbildungs- und Prüfungsnachweise, inklusive interner Fort- und Weiterbildungen,
• den Zeitpunkt der Stellenbesetzung,
• die Bewerbungsfrist und einen Ansprechpartner bei Rückfragen,
• die Form der Bewerbung, beispielsweise schriftlich per E-Mail.

Qualifizierte Mitarbeiter, die zum Anforderungsprofil der Position passen und die Voraussetzungen erfüllen, werden sich bei einer detaillierten internen Stellenausschreibung angesprochen fühlen, ihre Bewerbung abzugeben. Eine kurze, inhaltslose Information, dass aktuell eine interne Stelle ausgeschrieben ist, ist nicht ausreichend. Wichtig ist, dass ein Interessent nach Begutachtung der Stellenausschreibung eine Entscheidung für oder gegen eine interne Bewerbung treffen kann. 

Wie muss eine Stelle intern ausgeschrieben werden? 

Die interne Stellenausschreibung muss grundsätzlich auf eine Art und Weise ausgeschrieben werden, die allen Mitarbeitern zugänglich ist. Hierfür können verschiedene Kanäle herangezogen werden:

• Intranet,
• E-Mail-Verteiler, 
• schwarzes Brett oder
• innerbetriebliche Jobportale.

Damit alle Mitarbeiter Zugang zur internen Stellenausschreibung haben, bietet es sich an, diese digital im Intranet eines Unternehmens zu annoncieren. In kleineren Unternehmen ohne Intranet können abweichende Kommunikationswege gewählt werden. Beispielsweise können eine Rundmail an den gesamten Betrieb oder eine Information in einem internen Messenger, an den die gesamte Belegschaft angeschlossen ist, sinnvoll sein. 

Ebenfalls denkbar wäre eine schriftliche Information in Papierform, die in die persönlichen Fächer aller Mitarbeiter im Unternehmen verteilt oder per Post versandt wird. Durch die fortschreitende Digitalisierung in Unternehmen aller Größenordnungen sind vor allem die digitalen Wege empfehlenswert, zielführend und kostenneutral. 

Was ist bei der Formulierung der internen Stellenausschreibung zu beachten? 

Bei der Formulierung von Stellenanzeigen sind Unternehmen aufgefordert, die Grundsätze des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. Dieses bestimmt, dass Benachteiligungen aus Gründen 

• der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, 
• des Geschlechts, 
• der Religion oder Weltanschauung, 
• einer Behinderung, 
• des Alters oder 
• der sexuellen Identität im betrieblichen Umfeld,

nicht zulässig sind. 

Daraus folgt zum Beispiel, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, in internen und externen Stellenanzeigen genderneutral zu formulieren. Darüber hinaus ist es nicht erlaubt, Vorgaben in Stellenanzeigen aufzunehmen, die Mitarbeiter diskriminieren könnten. Beispielsweise darf eine Position nicht für Menschen bis zu einem bestimmten Alter ausgeschrieben werden. 

Schwerbehinderte oder gleichgestellte Personen dürfen durch die Stellenausschreibung und im Bewerbungsprozess nicht benachteiligt werden. Dies gilt nach § 165 SGB IX vor allem für öffentliche und in gleicher Weise für private Arbeitgeber. Der § 154 SGB IX verpflichtet Unternehmen zusätzlich, einen gewissen Anteil ihrer Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Arbeitnehmern zu besetzen. 

Worauf ist zu achten, wenn eine Stelle intern und extern ausgeschrieben wird? 

Wird eine vakante Position von einem Unternehmen in Absprache mit dem Betriebsrat intern und extern ausgeschrieben, muss dies zeitgleich erfolgen. Um internen und externen Bewerbern Chancengleichheit zu gewähren und keinen Bewerber zu diskriminieren oder zu benachteiligen, muss die interne und externe Ausschreibung identisch aufgebaut sein. 

Würden die Anforderungen an einen externen Bewerber strenger formuliert als an interne Kandidaten, würde der berechtigte Eindruck einer Bevorzugung der aktuell Beschäftigten entstehen. Dies ist nicht nur aufgrund der allgemeinen Gleichstellungsgrundsätze schädlich, sondern wirft zusätzlich kein positives Licht auf das Unternehmen und seinen Umgang mit seinen Angestellten. 

Müssen interne Bewerber bevorzugt werden? 

Arbeitgeber dürfen bei der Stellenbesetzung nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit handeln. Sie können die offene Position nach Abschluss des Bewerbungsprozesses mit dem Bewerber besetzen, der aus Sicht der Geschäftsleitung die höchste Qualifikation für die Tätigkeit mitbringt und die Voraussetzung des Anforderungsprofils erfüllt. 

Ob es sich um einen internen Bewerber handelt oder sich dieser von außen auf die Position bewirbt, ist nicht relevant. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber die Position im ersten Schritt intern ausgeschrieben hat, wenn der Betriebsrat dies auf Grundlage von § 93 BetrVG eingefordert hat. 

Eine Ablehnung eines Bewerbers durch den Betriebsrat wäre zusätzlich und auf Basis von § 99 BetrVG möglich, wenn die personelle Maßnahme „gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde“ oder es andere Tatsachen gäbe, die gegen eine Einstellung sprechen. 

Welche Vorteile haben interne Stellenausschreibungen?

Aus motivatorischer Sicht sind interne Stellenausschreibungen sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber lukrativ. Unternehmen profitieren vor dem Hintergrund des voranschreitenden Fachkräftemangels, wenn strategische Positionen schneller und besser vergeben werden können, ohne am ersten Arbeitsmarkt aufwendig nach qualifizierten externen Kandidaten zu suchen. 

Hinzu kommen weitere Vorteile von internen Stellenausschreibungen für Unternehmen:

• Unterstreichung einer offenen und mitarbeiterzentrierten Unternehmenskultur,
• Förderung der Moral und Motivation des bestehenden Mitarbeiterteams,
• Senkung der Kosten für die Rekrutierung und das Onboarding im Unternehmen,
• Ermöglichung einer schnelleren Stellenbesetzung in Zeiten des Fachkräftemangels und
• Erhöhung der Mitarbeiterloyalität und des Employer Brandings. 

Doch auch die Arbeitnehmer profitieren von internen Stellenausschreibungen – durch einen entscheidenden Vorteil: Mit internen Stellenausschreibungen geben Arbeitgebern erfolgsorientierten und zielstrebigen Mitarbeitern die Möglichkeit, intern aufzusteigen und entsprechend ihrer Qualifikation eine höherwertige Stelle im Unternehmen zu besetzen.

Welche Nachteile haben interne Stellenausschreibungen?

Interne Stellenausschreibungen besitzen Stellenbesetzungen bringen jedoch auch einige Nachteile mit sich, die Arbeitgeber berücksichtigen müssen. Denn interne Stellenausschreibungen:

• können bei falscher Herangehensweise zu Vetternwirtschaft und Nepotismus führen,
• helfen nicht, qualifizierte neue Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden,
• können bestehende Mitarbeiter demotivieren, wenn diese nicht ausgewählt werden,
• können zu Konkurrenzkämpfen am Arbeitsplatz und einer Verschlechterung des Arbeitsklimas führen,
• können durch eine interne Umbesetzung zu einer Verlagerung des Fachkräftemangels führen, da eine andere Position frei wird, die nicht besetzt werden kann, und
• ermöglichen keinen Wissenstransfer und keine Weiterentwicklung durch neue Sichtweisen externer Mitarbeiter. 

Checkliste für erfolgreiche interne Stellenausschreibungen

Damit Ihnen die interne Stellenausschreibung gelingt, haben wir für Sie die wichtigsten Punkte noch einmal in Form einer umfassenden Checkliste zusammengestellt: