Assessment Center: Geeignete Bewerber per Auswahlverfahren finden

In diesem Artikel erfahren Sie alles Wissenswerte über das Assessment Center, von der Vorbereitung bis zur Durchführung, und erhalten wertvolle Tipps, um sich – sowohl als Führungskraft als auch Bewerber – optimal darauf vorzubereiten.

Was ist ein Assessment Center (AC)?

Ein Assessment Center (kurz: AC) ist ein systematisches Verfahren zur Personalauswahl. Es dient dazu, die Eignung von Bewerbern für bestimmte Positionen zu bewerten. In einem Assessment Center werden verschiedene Aufgaben, Rollenspiele und Tests durchgeführt, um die Kompetenzen der Kandidaten in realitätsnahen Situationen zu prüfen. Typische Kompetenzen, die im Fokus stehen, sind beispielsweise Problemlösungsfähigkeit, Teamarbeit, Kommunikationsstärke und Führungsqualitäten.

Mit diesen Aufgaben sollen die Kompetenzen der Bewerber auf den Prüfstand gestellt und mit den Anforderungen der ausgeschriebenen Arbeitsstelle verglichen werden. Damit wird der Erfolg erhöht, den geeignetsten Kandidaten für die Stelle zu finden.

Meist dauert das AC etwa ein bis drei Tage, in denen etwa 20 Bewerber das Auswahlverfahren durchlaufen . Eine Unterform der Assessment Center sind Recruitainments. Anders als normale Assessment Center sind diese keine persönlichen Auswahlgespräche. Kandidaten müssen zusätzlich zum normalen Bewerbungsablauf noch Online-Aufgaben meistern.

Bedeutung: Warum ein Assessment Center als Unternehmen veranstalten?

Für Unternehmen ist es aus mehreren Gründen sinnvoll, ein Assessment Center zu organisieren. Ein zentraler Vorteil besteht darin, dass es eine fundierte und vielseitige Methode zur Auswahl geeigneter Kandidaten bietet. Durch die Kombination verschiedener Übungen, wie Rollenspiele, Gruppenaufgaben und Interviews, lassen sich nicht nur Fachkenntnisse, sondern auch Soft Skills wie Teamfähigkeit, Problemlösungsvermögen und Führungskompetenzen realitätsnah prüfen.

Doch ein Assessment Center bietet noch viele weitere Vorteile, welche die Bedeutung des AC für Unternehmen unterstreicht.

Assessment Center vorbereiten – so geht’s

Für die Durchführung eines Assessment Centers gibt es für die Personalabteilung einiges zu planen. Meistens ist der Ablauf eines Assessment Centers immer ähnlich aufgebaut. Dennoch müssen von Unternehmen zu Unternehmen individuelle Überlegungen angestellt werden, wie das AC am besten ablaufen sollte. Es gilt dabei, die passenden Aufgaben zu konzipieren und natürlich faire Rahmenbedingungen für alle Bewerber zu schaffen.

Wichtige Schritte der Vorbereitung sind:

1. Anforderungsprofil erstellen: Es geht darum, festzulegen, welche Fähigkeiten und Kompetenzen bei den Teilnehmern geprüft werden sollen. Diese sollten direkt auf die Anforderungen der zu besetzenden Position abgestimmt sein.
2. Entwicklung von geeigneten Übungen und Tests: Im nächsten Schritt werden passende Übungen und Tests entwickelt, die die relevanten Kompetenzen abdecken. Dazu zählen oft Rollenspiele, Fallstudien, Präsentationen sowie Gruppen- und Einzelaufgaben. Jede Übung sollte so gestaltet sein, dass sie realistische Arbeitssituationen simuliert und somit ein authentisches Bild der Fähigkeiten der Kandidaten liefert.
3. Qualifizierte Assessoren auswählen: Die Personen, die ein Assessment Center begleiten – auch Assessoren genannt – sollten speziell ausgebildet sein. Denn es ist wichtig, dass diese fähig sind, einen Rückschluss aus dem Verhalten des Bewerbers während des Assessment Centers auf das zukünftige Verhalten in der zu besetzenden Position ziehen können. Normalerweise führen daher entweder Personaler oder Psychologen das AC aus. Es gibt auch spezielle Dienstleistungsunternehmen, die für die Durchführung eines ACs verantwortlich sind.
4. Ort festlegen: Meistens findet das AC im Firmengebäude statt. Jedoch kann das Assessment Center zum Mittag- oder Abendessen beispielsweise auch in einem Restaurant ausklingen.
5. Auswahl der Kandidaten: Schon bei der Auswahl der Kandidaten müssen objektiv nachvollziehbare Kriterien angewandt werden. Nach dem Gleichbehandlungsgesetz dürfen nämlich  Rasse, Hautfarbe oder Geschlecht der Bewerber keine Rolle bei der Bewertung spielen.
6. Einladung der Kandidaten: Die Einladungen an die Kandidaten müssen rechtzeitig erfolgen, wobei ihnen der Ablauf und die Erwartungen transparent kommuniziert werden sollten.

Abschließend sollte auch der Ablauf des Assessment Centers detailliert geplant werden, um einen reibungslosen Verlauf zu gewährleisten. Dies umfasst die genaue Zeitplanung für jede Übung, die Pausen und die abschließende Feedbackrunde für die Teilnehmer.

Ablauf: Wie führe ich ein Assessment Center durch?

Die Durchführung eines Assessment Centers folgt einem klar strukturierten Ablauf. Dieser ermöglicht es, die Kandidaten umfassend zu bewerten und letztlich eine Personalentscheidung treffen zu können.

Zu Beginn des Assessment Centers erfolgt eine Begrüßung und Einführung, bei der den Teilnehmern der Ablauf des Tages erklärt wird. Hier werden auch die Ziele des Assessment Centers sowie die Bewertungsmaßstäbe transparent gemacht.

Anschließend beginnen die verschiedenen Übungen, die individuell oder in Gruppen absolviert werden. Diese können Rollenspiele, Fallstudien, Präsentationen, Interviews oder psychometrische Tests umfassen. Jede Übung ist darauf ausgelegt, spezifische Kompetenzen zu testen, etwa Teamfähigkeit, Kommunikationsstärke, Problemlösungsfähigkeiten oder Führungskompetenzen.

Während den Übungen beobachten und bewerten die Assessoren die Teilnehmer anhand klar definierter Kriterien. Die Beobachtungen werden von mehreren Assessoren gleichzeitig durchgeführt, um eine möglichst objektive Bewertung zu gewährleisten.

Zwischen den Übungen gibt es regelmäßige Pausen. Hier können sich die Teilnehmer erholen und die Assessoren ihre Beobachtungen austauschen und dokumentieren.

Am Ende des Assessment Centers findet eine Nachbesprechung der Assessoren statt, bei der die Leistungen der Teilnehmer analysiert und ein abschließendes Urteil gefällt wird.

Zum Abschluss erhalten die Teilnehmer ein Feedback, das ihnen ihre Stärken und Entwicklungspotenziale aufzeigt.

Alternativer Abschluss: Manchmal gibt es Assessment Centers noch ein gemeinsames Abend- oder Mittagessen. Auch hier ergibt sich für die Personaler die Möglichkeit, die Kandidaten nochmals genauer unter die Lupe zu nehmen. Denn das Verhalten gegenüber den Mitarbeitern oder den Vorgesetzten ist dabei auch abseits der Aufgaben im Auswahlverfahren eine wichtige Entscheidungskomponente.

Beispiele für Tests: Was sind typische Aufgaben im Assessment Center?

Zumeist sind Assessment Center ähnlich aufgebaut. Die Bewerber müssen unterschiedliche Herausforderungen meistern, die an die Arbeitsrealität der zur besetzenden Stelle erinnern. Beispiele für typische Aufgaben und Übungen im Assessment Center sind:

• Kurzpräsentation
• Postkorbübung
• Fallstudie
• Rollenspiel
• Gruppendiskussion
• Einzelinterview

Schauen wir uns die Aufgaben und Übungen im Detail an:

Kurzpräsentation

Bei dieser Aufgaben sollen die Bewerber ein spezielles Thema vorstellen. Dies kann entweder ein sachliches Thema oder eine Selbstpräsentation sein. Die Herausforderung liegt dabei darin, die vorgegebene Präsentationszeit einzuhalten und während der Präsentation nicht abzuschweifen.

Postkorbübung

Unter erheblichem Zeitdruck muss der Kandidat eine Aufgabe lösen, bei der viel Stressresistenz und Coolness gefragt sind. Ein Beispiel für solch eine Übung ist das Lesen von E-Mails oder Terminen, die in eine Prioritätenliste oder in einen Kalender einzutragen sind. Ein anderes Beispiel ist das Sichten von Gesetzestexten oder Parlamentsreden, deren Hauptaussagen gefiltert und dann zusammengefasst werden sollen. Oftmals ist diese Aufgabe zeitlich nicht zu schaffen und gleicht dem Prinzip eines Stresstests. Daher wird vom Kandidaten erwartet, dass er einen kühlen Kopf bewahren kann.

Fallstudie

In der Fallstudie geht es um typische Aufgabenstellungen, die auch bei der vakanten Stelle zu meistern sind. Im Vordergrund stehen hier also die fachlichen Kompetenzen. Diese Aufgaben müssen dann in einer vorgegebenen Zeit absolviert werden.

Rollenspiel

In diesen Simulationen übernehmen die Teilnehmer eine bestimmte Rolle, etwa die eines Vorgesetzten in einem Mitarbeitergespräch oder eines Verkäufers in einer Verhandlung. Hier werden insbesondere Kommunikationsfähigkeit, Verhandlungsgeschick und Konfliktlösungskompetenzen beobachtet.

Gruppendiskussion

In eine Gruppe wird eine Frage geworfen, die von den Bewerbern aufgegriffen und diskutiert wird. Ziel ist es bei dieser Aufgabe, die Argumentationsfähigkeit der Kandidaten zu testen. Denn hierbei es ist wichtig, mit Logik, Sachlichkeit und Überzeugungskraft aufzutreten. Bewertet wird unter anderem:

• Fähigkeit, sich in einer Gruppe zu behaupten,
• Argumente klar zu formulieren und
• zugleich teamorientiert zu agieren.

Die Abwandlung bzw. Verschärfung dieser Aufgabe sieht so aus, dass sich die Diskutanten selbst ein Thema überlegen oder dass die Diskussionsteilnehmer eine feste Position vertreten müssen.

Einzelinterview

Ergänzend zu den praktischen Aufgaben gibt es oft persönliche Interviews. In diesen Einzelinterviews stellen die Assessoren gezielt Fragen zu den:

• bisherigen Erfahrungen und dem Lebenslauf,
• der individuellen Motivation der Bewerber,
• der Persönlichkeit der Teilnehmer sowie
• den Vorstellungen über die vakante Stelle.

Dieses Interview dient der tieferen Einschätzung von Persönlichkeit und fachlichen Kompetenzen.

Welche Fähigkeiten werden im Assessment Center geprüft?

Im Assessment Center werden eine Vielzahl von Fähigkeiten der Bewerber geprüft, um ein umfassendes Bild ihrer Eignung für die ausgeschriebene Position zu gewinnen. Zu den zentralen Kompetenzen, die im Fokus stehen, gehören:

1. Problemlösungsfähigkeit: Die Fähigkeit, komplexe Herausforderungen strukturiert zu analysieren und praxisnahe Lösungen zu entwickeln, wird in Übungen wie Fallstudien oder Postkorbübungen getestet.
2. Kommunikationsstärke: Diese Kompetenz wird in Präsentationen, Rollenspielen und Gruppenarbeiten bewertet. Es geht darum, wie klar und überzeugend ein Bewerber Informationen vermitteln und in Gesprächen agieren kann.
3. Teamfähigkeit: Bei Gruppenaufgaben wird beobachtet, wie gut ein Kandidat mit anderen zusammenarbeitet, Ideen austauscht und sich in der Gruppe behauptet, ohne dominant oder passiv zu wirken.
4. Führungskompetenz: Vor allem in Rollenspielen oder Gruppenübungen wird geprüft, wie der Bewerber Führungsverantwortung übernimmt, Entscheidungen trifft und Konflikte löst.
5. Zeitmanagement: Aufgaben wie die Postkorbübung oder die Bearbeitung mehrerer simultaner Aufgaben unter Zeitdruck zeigen, wie gut ein Bewerber seine Zeit einteilen und Prioritäten setzen kann.
6. Stressresistenz: Durch eng getaktete Aufgaben und herausfordernde Situationen wird die Fähigkeit getestet, auch unter Druck ruhig und fokussiert zu bleiben.
7. Analytisches Denken: In Fallstudien und Problemaufgaben wird bewertet, wie schnell und präzise der Bewerber Informationen analysieren, strukturieren und daraus fundierte Entscheidungen ableiten kann.

Was folgt nach dem Ende des Assessment Centers?

Nach dem Assessment Center erfolgt die Auswertung der Ergebnisse, bei der die Assessoren die Leistungen der Teilnehmer detailliert analysieren. In einer abschließenden Beobachterkonferenz werden die Bewertungen der einzelnen Übungen zusammengetragen und diskutiert, um ein umfassendes und objektives Bild jedes Kandidaten zu erstellen. Hierbei wird besonders auf Stärken, Schwächen und die Eignung für die angestrebte Position geachtet.

Im Anschluss erhalten die Teilnehmer in der Regel ein strukturiertes Feedback. In einem persönlichen Gespräch werden ihre Leistungen besprochen, wobei sowohl positive Aspekte als auch mögliche Entwicklungspotenziale thematisiert werden. Dieses Feedback ist ein zentraler Bestandteil des Verfahrens, da es den Kandidaten wertvolle Einsichten in ihre Kompetenzen und ihre berufliche Entwicklung bietet.

Daraufhin entscheidet das Unternehmen, welche Kandidaten weiter im Auswahlprozess bleiben oder für die ausgeschriebene Position ausgewählt werden. Im Falle einer Zusage folgt die Vertragsverhandlung und Einarbeitung. Sollte ein Kandidat nicht erfolgreich sein, bietet das Assessment Center dennoch durch das erhaltene Feedback die Möglichkeit zur Weiterentwicklung, was langfristig von Nutzen ist.

Nachteile: Birgt das Assessment Center auch Risiken?

Das Assessment Center bietet eine Reihe von Vorteilen, die es zu einem beliebten Instrument in der Personalauswahl und Personalentwicklung machen. Allerdings gibt es auch Nachteile:

Der größte Nachteil ist oft der hohe organisatorische und finanzielle Aufwand. Ein Assessment Center erfordert intensive Planung, qualifizierte Assessoren und einen strukturierten Ablauf, was mit entsprechenden Kosten verbunden ist.

Zudem kann das Verfahren für die Teilnehmer stressig sein, da sie unter Beobachtung stehen und in kurzer Zeit viele unterschiedliche Aufgaben bewältigen müssen.

Ein weiterer Nachteil kann die zeitliche Länge des Prozesses sein. Ein Assessment Center erstreckt sich oft über einen ganzen Tag oder mehrere Tage, was für Unternehmen und Teilnehmer zeitaufwendig sein kann.

Zudem besteht die Gefahr, dass einige Kandidaten im Assessment Center aufgrund von Situationsdruck nicht ihr volles Potenzial zeigen, was zu verzerrten Ergebnissen führen kann.

Wie lange dauert ein Assessment Center?

Die Dauer eines Assessment Centers variiert je nach Umfang und Zielsetzung, doch in der Regel erstreckt es sich über einen bis drei Tage. Für Einstiegspositionen oder kürzere Auswahlprozesse kann ein Assessment Center auch in einem halben Tag durchgeführt werden. Bei anspruchsvolleren Positionen, wie Führungsaufgaben, kann es jedoch bis zu mehreren Tagen dauern.

Die genaue Dauer hängt von der Anzahl der Teilnehmer, den zu bewertenden Kompetenzen und der Komplexität der Aufgaben ab. Jede Übung, wie Rollenspiele, Gruppendiskussionen oder Präsentationen, erfordert Zeit zur Durchführung und Auswertung. Zudem werden Pausen und Feedback-Sitzungen eingeplant, um sowohl den Kandidaten als auch den Assessoren ausreichend Zeit zu geben, die Eindrücke zu verarbeiten.

FAQ – Assessment Center