Ältere Mitarbeiter: Fähigkeiten und Vorteile für Unternehmen

Was sind die Vorteile von älteren Mitarbeitern?

Ältere Mitarbeiter sind für Unternehmen eine äußerst wertvolle Ressource. Mit ihrer langjährigen Erfahrung, ihrem umfassenden Fachwissen und ihrer Loyalität tragen sie maßgeblich zur Stabilität und Effizienz der betrieblichen Abläufe bei. Mitarbeiter ab 50 Jahren verfügen über Erfahrung, langjährig gepflegte Netzwerke, Disziplin und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen. Das sind Eigenschaften, die jüngeren Mitarbeitern oft noch fehlen.

Weitere wichtige Vorteile von älteren Mitarbeitern:

• Ältere Mitarbeiter verfügen über eine breite Expertise und umfangreiches Fachwissen, die sie über Jahre hinweg erworben haben.
• Ältere Arbeitnehmer zeichnen sich oft durch eine hohe Arbeitsmoral, Zuverlässigkeit und Verantwortungsbereitschaft aus.
• Ältere Mitarbeiter bleiben ihrem Arbeitgeber häufig über viele Jahre hinweg treu.
• Ältere Mitarbeiter haben die Familienplanung meist abgeschlossen.
• Die Erfahrung älterer Mitarbeiter ist eine wertvolle Ressource für jüngere Kollegen.
• Ältere Mitarbeiter haben durch ihre beruflichen und privaten Erfahrungen ein gutes Gespür für zwischenmenschliche Beziehungen, Teamdynamik und Kommunikation.
• Durch die langjährige Berufserfahrung bringen ältere Mitarbeiter eine gewisse Ruhe und Gelassenheit mit, insbesondere in herausfordernden oder stressigen Situationen.

Und vergessen Sie nicht: Ihre Lernbereitschaft, Flexibilität und die Fähigkeit, mit modernen IT- und Kommunikationsmedien umzugehen, sind oft viel stärker ausgeprägt als allgemein angenommen. Auch das Vorurteil, mit zunehmendem Alter würden krankheitsbedingte Fehlzeiten steigen, wurde inzwischen widerlegt.

Tipp: Alt + Jung = Erfolg für Ihr Unternehmen.

Warum sollten sich Arbeitgeber mit dem Thema ältere Mitarbeiter auseinandersetzen?

In einer Arbeitswelt, die von demografischem Wandel und Fachkräftemangel geprägt ist, wird die Bedeutung älterer Mitarbeiter für Unternehmen immer relevanter. Die aktive Auseinandersetzung mit dieser Mitarbeitergruppe bietet Unternehmen nicht nur die Chance, vorhandene Potenziale optimal zu nutzen, sondern trägt auch dazu bei, langfristige Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen.

Fachkräftemangel und demografischer Wandel

Der demografische Wandel führt dazu, dass die Belegschaft in vielen Unternehmen immer älter wird. Gleichzeitig nimmt die Zahl der jungen Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt ab. Ältere Mitarbeiter stellen daher eine wachsende und unverzichtbare Gruppe dar, um den Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften zu decken. Eine gezielte Auseinandersetzung mit den Bedürfnissen und Potenzialen älterer Arbeitnehmer hilft, den Fachkräftemangel zu kompensieren und die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.

Hierzu einige Fakten:

• Durch höhere Erwerbsquoten wird in den nächsten Jahren das Angebot an Arbeitskräften noch weiter sinken.
• Die Zahl der älteren Erwerbspersonen wird in jedem Fall stark zunehmen: Die „Babyboomer“, die Jahrgänge von 1957 bis 1964, gehören bald zu „Älteren“ am Arbeitsmarkt.
• Der demografische Effekt wird noch verstärkt durch die „Rente mit 67“. Die Mitarbeiter werden länger im Erwerbsleben bleiben.

Erhalt von Wissen und Erfahrung

Ältere Mitarbeiter besitzen wertvolles Fachwissen und Praxiserfahrung, die über Jahre aufgebaut wurden. Dieses Wissen ist oft ein entscheidender Erfolgsfaktor für die Qualität von Prozessen, Produkten und Dienstleistungen im Unternehmen. Die Auseinandersetzung mit älteren Mitarbeitern ermöglicht es, dieses Wissen systematisch zu bewahren und über gezielte Maßnahmen – wie Mentoring oder Schulungen – an jüngere Generationen weiterzugeben.

Diversität und Generationenmix

Eine Belegschaft, die verschiedene Altersgruppen vereint, fördert die Vielfalt und schafft ein Arbeitsumfeld, in dem unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen zusammenkommen. Durch die Integration älterer Mitarbeiter wird ein Generationenmix etabliert, der den Austausch von Wissen, Kompetenzen und Denkweisen unterstützt. Dies kann die Innovationskraft und Kreativität eines Unternehmens stärken und zu besseren Lösungen und Entscheidungen führen.

Herausforderungen bei der Beschäftigung älterer Mitarbeiter

Die Beschäftigung älterer Mitarbeiter bringt zahlreiche Vorteile mit sich, doch sie stellt Unternehmen auch vor bestimmte Herausforderungen. Diese ergeben sich oft aus den veränderten Bedürfnissen, Erwartungen und Arbeitsweisen älterer Arbeitnehmer. Damit Unternehmen die Potenziale dieser Mitarbeiter optimal nutzen können, ist es wichtig, sich aktiv mit diesen Herausforderungen auseinanderzusetzen und geeignete Lösungen zu entwickeln.

1. Gesundheitsmanagement und körperliche Leistungsfähigkeit

Mit zunehmendem Alter können gesundheitliche Einschränkungen und eine nachlassende körperliche Belastbarkeit auftreten. Dies kann die Leistungsfähigkeit und Produktivität beeinflussen. Unternehmen müssen daher Maßnahmen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement ergreifen, ergonomische Arbeitsplätze schaffen und Möglichkeiten bieten, den Arbeitsalltag körperlich und mental gesund zu gestalten.

2. Anpassung an neue Technologien

Der Umgang mit neuen Technologien und digitalen Arbeitsprozessen kann für ältere Mitarbeiter manchmal eine Hürde sein. Während jüngere Mitarbeiter oft mit digitalen Tools und Softwareanwendungen aufwachsen, benötigen ältere Mitarbeiter gegebenenfalls mehr Unterstützung bei der Einarbeitung in diese neuen Technologien. Unternehmen müssen daher Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen anbieten, die speziell auf die Bedürfnisse dieser Altersgruppe zugeschnitten sind.

3. Veränderungsbereitschaft und Flexibilität

Ältere Mitarbeiter haben häufig bereits lange in einem bestimmten Beruf oder Unternehmen gearbeitet und feste Arbeitsgewohnheiten entwickelt. Diese Routinen können dazu führen, dass die Bereitschaft zur Veränderung oder zur Übernahme neuer Arbeitsweisen geringer ist als bei jüngeren Kollegen. Unternehmen sollten auf diese Herausforderung reagieren, indem sie den Veränderungsprozess schrittweise gestalten und älteren Mitarbeitern die Zeit und Unterstützung bieten, sich an neue Bedingungen anzupassen.

4. Altersstereotype und Vorurteile

Es existieren immer noch Vorurteile und Stereotype gegenüber älteren Mitarbeitern, beispielsweise dass sie weniger leistungsfähig, weniger anpassungsfähig oder weniger innovativ seien. Diese Einstellungen können zu Diskriminierung, geringeren Entwicklungschancen und sozialer Ausgrenzung führen. Unternehmen müssen aktiv gegen solche Stereotype arbeiten und eine Unternehmenskultur schaffen, die die Erfahrung und Kompetenz älterer Mitarbeiter wertschätzt.

5. Vereinbarkeit von Arbeit und persönlichen Bedürfnissen

Ältere Mitarbeiter stehen oft vor anderen Herausforderungen in der Work-Life-Balance als jüngere Kollegen – sei es durch familiäre Verpflichtungen, den Wunsch nach reduzierter Arbeitszeit oder den Übergang in den Ruhestand. Unternehmen müssen hier flexible Arbeitsmodelle schaffen, wie etwa Teilzeitregelungen, Gleitzeit oder Homeoffice, um auf die individuellen Bedürfnisse dieser Mitarbeitergruppe einzugehen.

6. Motivation und Karriereperspektiven

Im Vergleich zu jüngeren Mitarbeitern befinden sich ältere Mitarbeiter oft in einer anderen Phase ihrer Karriere. Während Aufstieg und Karriereentwicklung für sie nicht immer die höchste Priorität haben, sind Faktoren wie Anerkennung, sinnvolle Aufgaben und persönliche Weiterentwicklung umso wichtiger. Unternehmen sollten daher darauf achten, individuelle Motivationsfaktoren zu erkennen und passende Möglichkeiten für Weiterentwicklung, Coaching oder Mentoring anzubieten.

Maßnahmen für altersgerechtes Arbeiten – Ältere Mitarbeiter erfolgreich beschäftigen

Um das Potenzial älterer Mitarbeiter optimal zu nutzen, ist es entscheidend, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die ihren besonderen Bedürfnissen und Fähigkeiten entsprechen. Altersgerechte Maßnahmen fördern die Gesundheit, Motivation und Produktivität der älteren Belegschaft und stärken so die gesamte Organisation. Hier sind einige Maßnahmen, die dazu beitragen, dass ältere Mitarbeiter effektiv und zufrieden arbeiten können:

1. Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung

Ein ergonomisch gestalteter Arbeitsplatz ist für ältere Mitarbeiter besonders wichtig, um Belastungen zu reduzieren und die Gesundheit zu fördern. Dies kann durch höhenverstellbare Schreibtische, ergonomische Stühle und gut beleuchtete Arbeitsbereiche umgesetzt werden. Auch technische Hilfsmittel, die körperliche Arbeit erleichtern, wie Hebehilfen oder spezielle Werkzeuge, sollten angeboten werden.

2. Gesundheitsförderung und Prävention

Die körperliche und mentale Gesundheit ist ein entscheidender Faktor für die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter. Unternehmen sollten Programme zur Gesundheitsförderung anbieten, z.B. regelmäßige Gesundheitschecks, Sport- und Bewegungsangebote, Workshops zu Stressprävention oder Ernährungsberatung. Dadurch werden ältere Mitarbeiter motiviert, aktiv etwas für ihre Gesundheit zu tun und langfristig fit zu bleiben.

3. Flexible Arbeitszeitmodelle

Altersgerechte Arbeitsbedingungen sollten auch flexible Arbeitszeitmodelle umfassen, die den Bedürfnissen älterer Mitarbeiter gerecht werden. Teilzeit, Gleitzeit, Jobsharing oder Homeoffice ermöglichen es, Arbeit und Privatleben besser in Einklang zu bringen und unterstützen die Work-Life-Balance. Besonders im Übergang in den Ruhestand können flexible Modelle wie Altersteilzeit eine schrittweise Reduzierung der Arbeitszeit erleichtern.

4. Weiterbildungen und Qualifizierungen

Auch ältere Mitarbeiter profitieren von Weiterbildungen und neuen Qualifizierungen, um mit technologischen Veränderungen und neuen Anforderungen Schritt zu halten. Altersgerechte Schulungsangebote, die auf praktische Erfahrungen und persönliche Bedürfnisse eingehen, stellen sicher, dass Mitarbeiter auch im fortgeschrittenen Alter motiviert bleiben und ihre Fähigkeiten erweitern können.

5. Förderung von Wissenstransfer und Mentoring

Ältere Mitarbeiter verfügen über ein enormes Fachwissen und Erfahrung. Unternehmen sollten gezielt Maßnahmen fördern, die diesen Wissenstransfer sicherstellen. Dies kann durch Mentoring-Programme, in denen ältere Mitarbeiter ihre Expertise an jüngere Kollegen weitergeben, oder durch regelmäßige Austauschrunden geschehen. So wird die Kompetenz der älteren Belegschaft gewürdigt und sinnvoll in die Weiterentwicklung des Unternehmens eingebracht.

6. Wertschätzung und Anerkennung

Altersgerechtes Arbeiten bedeutet auch, die Leistungen älterer Mitarbeiter anzuerkennen und wertzuschätzen. Ein wertschätzendes Arbeitsklima stärkt das Zugehörigkeitsgefühl und motiviert, sich weiterhin engagiert einzubringen. Dazu können regelmäßiges Feedback, Anerkennung von Erfolgen oder Auszeichnungen für langjährige Betriebszugehörigkeit beitragen.

7. Anpassung der Aufgaben an Kompetenzen

Mit zunehmendem Alter können sich Interessen und Stärken verändern. Unternehmen sollten darauf achten, die Aufgaben an die individuellen Kompetenzen der älteren Mitarbeiter anzupassen. Dies kann bedeuten, komplexe oder stressige Aufgaben zu reduzieren oder Tätigkeiten zu übertragen, die den Erfahrungsschatz und die besonderen Fähigkeiten der Mitarbeiter nutzen.

Checkliste für altersgerechte Arbeitsbedingungen

Warum Sie von altersgerechten Arbeitsbedingungen profitieren

Grundsätzlich gilt: Wie gesund und fit ein Mensch ist, hat nicht unbedingt etwas mit seinem Alter, sondern vielmehr mit seinem bisherigen Lebens- und Arbeitsstil und der persönlichen Konstitution zu tun.

Auch die Motivation ist keine Frage des Alters. Und hinzukommt, dass viele Arbeitsplatzbeschwerden oft auf die unterschiedliche Bewertung des Alters zurückgeführt werden. Wenn zwei Mitarbeiter, jeweils Anfang 20 und Anfang 50 Rückenschmerzen haben, sollte bei beiden versucht werden, das Arbeitsumfeld zu verbessern, anstatt bei dem älteren Mitarbeiter die Schmerzen dem Alter zuzuschreiben und sie deshalb als gegeben zu betrachten.

Das Beispiel zeigt, dass alle Beteiligten von der altersgerechten Gestaltung der Arbeitsplätze und der Arbeitsbedingungen profitieren. Je besser die Arbeitsbedingungen gestaltet sind und dabei an die individuellen Leistungsvoraussetzungen angepasst werden, desto länger kann die Arbeit ausgeführt werden, und viele sogenannte Altersbeschwerden treten erst gar nicht auf.

Können ältere Arbeitnehmer das Problem des Fachkräftemangels lösen?

Ältere Mitarbeiter bieten Ihnen eine Fülle von Eigenschaften, die Sie als Arbeitgeber dem zunehmenden Fachkräftemangel entgegenhalten können.

Ältere Mitarbeiter sind nicht weniger, sondern auf anderen Gebieten leistungsfähig. Natürlich nimmt die körperliche Leistungsfähigkeit insgesamt mit zunehmendem Alter ab. Deshalb gibt es Belastungen, denen ältere Mitarbeiter auf Dauer nicht mehr ohne Weiteres gewachsen sind, wie zum Beispiel

• Heben und Tragen schwerer Lasten,
• dauernde Arbeitstätigkeit in Zwangshaltungen,
• erschwerte äußere Arbeitsbedingungen, etwa durch Lärmbelästigung.

Fazit: Sie sind als Arbeitgeber gut beraten, die Potenziale Ihrer älteren Mitarbeiter zu nutzen und das Auftreten altersbedingter Defizite schon im Vorhinein durch präventive Maßnahmen zu verhindern oder abzumildern.

Prüfung: Erfolg bei der Beschäftigung älterer Mitarbeiter

Wichtig ist, dass Sie sich in Ihrem Betrieb einen Überblick über die aktuelle und zukünftige Altersstruktur verschaffen. Damit aber nicht genug. Ebenso sollten Sie kritisch betrachten, was Sie in Ihrem Betrieb tun, um ältere Mitarbeiter zu fördern und altersgerechte Arbeitsplätze anzubieten.

Mit dieser Erhebung geht es vor allem um die folgenden vier Fragen:

1. Wie sieht die Altersstruktur aktuell in Ihrem Betrieb aus?

Mit dieser Analyse haben Sie sofort im Blick, wo es unter Umständen bei Ihnen „brennt“, das heißt, welche Altersstufe überrepräsentiert ist und wo für Sie Handlungsbedarf besteht.

2. Wie sieht die voraussichtliche Altersstruktur Ihres Betriebs in fünf Jahren aus? Wie in zehn Jahren?

Hier ist eine Schätzung erforderlich. Diese kann dadurch erfolgen, dass Sie die bislang bekannten Fluktuationskennziffern (planbare Abgänge aufgrund von Job-Wechslern sowie von Abgängen in Rente) in einer Fünf- beziehungsweise Zehn-Jahres-Betrachtung hochrechnen.

Tipp: Verschaffen Sie sich mit der Beantwortung dieser Frage ein klares Bild davon, wie Ihr Unternehmen in fünf beziehungsweise zehn Jahren aussehen wird. Denken Sie daran, dass überalterte Bereiche schnell zu einem Betriebsrisiko werden können. Hier ist eine rechtzeitige Nachfolgeplanung unbedingt einzuleiten.

3. Was tun Sie, um den Wissenserhalt in Ihrem Unternehmen zu garantieren?

Sorgen Sie dafür, dass die qualifikatorischen Fähigkeiten Ihrer Belegschaft erhalten bleiben. Dieser Wissenserhalt ist wichtig für Ihre Konkurrenzfähigkeit und kann über betriebliche Weiterbildung und organisierten Wissenstransfer sichergestellt werden. Es geht hier darum, den teils sehr umfangreichen Erfahrungsschatz älterer Mitarbeiter auf die nächste Generation in Ihrem Betrieb zu übertragen beziehungsweise für alle nutzbar zu machen.

Hinweis: Das Zauberwort lautet „Wissenstransfer“. Sorgen Sie dafür, dass Sie kein böses Erwachen erleben, wenn ein älterer Mitarbeiter in den wohlverdienten Ruhestand geht. Es ist Ihre Aufgabe als Arbeitgeber, rechtzeitig daran zu denken, dass Ihrem Betrieb wichtiges Wissen erhalten bleibt. Prüfen Sie ganz genau, ob Sie das Thema des Wissenstransfers in Ihrem Betrieb tatsächlich praktizieren.

4. Ist das Thema Altersstruktur Teil Ihrer Personalpolitik?

Hier kommt es darauf an, zu analysieren, ob und wie das Thema Altersstruktur in Ihrem Betrieb behandelt wird. Stellen Sie sich folgende Fragen:

• Ist das Thema Altersstruktur in Ihrem Betrieb Teil der Personalpolitik?
• Ist der Stellenwert der altersübergreifenden Personalpolitik bei Ihnen hoch?

Sie sollten beide Fragen mit Ja beantworten können. Denn wer nicht in den Spiegel schaut, macht sich etwas vor. Ihre Führungskräfte sind gefordert, den Einsatz älterer Mitarbeiter und deren Nachfolgeplanung im Visier zu haben. Deshalb sollte die Altersstruktur in jedem Bereich oder in jeder Arbeitsgruppe präsent sein.

Wichtig: Führen Sie dringend diese Analyse in Ihrem Betrieb durch, um sich heute schon ein Bild über die eventuelle Überalterung Ihres Betriebs zu machen.

Erhält man finanzielle Unterstützung bei der Eingliederung älterer Mitarbeiter?

Der Einsatz älterer Mitarbeiter rechnet sich für Sie als Arbeitgeber unter Umständen auch finanziell. Das betrifft auch die Einstellung älterer Mitarbeiter. Als Arbeitgeber können Sie bei der Eingliederung von älteren Mitarbeitern einen Eingliederungszuschuss von der Agentur für Arbeit erhalten.

Ob ein Eingliederungszuschuss letztendlich gewährt wird, ist eine Ermessensfrage, die von der Agentur für Arbeit entschieden wird.

Was sind die Voraussetzungen für den Eingliederungszuschuss?

Förderungsfähig sind Mitarbeiter, die arbeitsuchend gemeldet sind und deren Vermittlung aus Gründen erschwert ist, die in ihrer Person liegen.

Als erschwerte Vermittlung gelten Beeinträchtigungen der Wettbewerbsfähigkeit im Vergleich zu anderen Bewerbern, die in der Person der Arbeitnehmer begründet sind. Gründe für eine erschwerte Vermittlung können unter anderem sein

• Dauer oder Häufigkeit der Arbeitslosigkeit
• familienbedingte Unterbrechung der Berufstätigkeit
• gesundheitliche Einschränkungen
• fehlende Berufserfahrung/ fehlender Berufsabschluss
• unzureichende Deutschkenntnisse

Eine erschwerte Vermittlung aufgrund fehlender Berufserfahrung kann auch dann vorliegen, wenn Berufserfahrungen zwar vorhanden, jedoch für die Beschäftigung, die gefördert werden soll, nicht verwertbar sind. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Mitarbeiter nicht in seinem ursprünglich erlernten Beruf tätig war, sondern – ausschließlich oder überwiegend – berufsfremde Tätigkeiten ausgeübt hat.

Allgemeine Voraussetzungen: Voraussetzung ist, dass die Vermittlung der älteren Menschen wegen in ihrer Person liegender Gründe erschwert ist. Das können zum Beispiel Alkohol- oder Drogenprobleme sein; das Alter ist kein Anknüpfungspunkt.

Formale Voraussetzungen: Der Eingliederungszuschuss für ältere Arbeitnehmer ist vor Arbeitsaufnahme bei der Agentur für Arbeit beziehungsweise dem Jobcenter zu beantragen.

Der Gesetzgeber hat keine genaue Festlegung getroffen, in welchen Fällen der allgemeine Eingliederungszuschuss gewährt wird. Es muss daher in jedem Einzelfall geprüft werden, ob die Vermittlung des Arbeitslosen aufgrund von in seiner Person liegenden Umstände erschwert ist. Denkbare Umstände sind etwa ein besonderer Einarbeitungsaufwand oder die Einstellung älterer Mitarbeiter nach längerer Arbeitslosigkeit.

Wie Sie das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses vom Eingliederungszuschuss abhängig machen

Sie können mit einem älteren Arbeitslosen ein Arbeitsverhältnis unter der „auflösenden Bedingung“ der Verweigerung des Eingliederungszuschusses begründen. Ein Arbeitsverhältnis kommt dann zwar zustande, die spätere Ablehnung des Zuschusses ist aber ein Umstand (= die Bedingung), der das Arbeitsverhältnis wieder auflöst – allerdings nicht rückwirkend. Die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung erfordert zwar immer einen sachlichen Grund, besagen §§ 21, 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (T zBfG). Die Verweigerung der Zuschussgewährung ist hierfür jedoch ausreichend.

Beachten Sie in diesem Fall, dass Sie dem Arbeitnehmer die bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitteilen müssen. Das Arbeitsverhältnis endet nämlich erst zwei Wochen nach Zugang dieser schriftlichen Unterrichtung (§ 15 Abs. 2  TzBfG).

Alternativ können Sie auch den Beginn des Arbeitsverhältnisses von der Gewährung des Zuschusses abhängig machen. Hierzu ist erforderlich, dass Sie den Arbeitsvertrag „aufschiebend bedingt“ ausfertigen. Der Arbeitsvertrag tritt dann erst in Kraft, wenn die Bedingung eintritt, nämlich die Gewährung des Eingliederungszuschusses erfolgt.

Achtung: So schön ein Zuschuss auch ist – Sie können die Dauer der Befristung nicht von der Gewährung des Zuschusses abhängig machen. Der Ablauf des Zuschusszeitraums ist kein sachlicher Befristungsgrund. Eingliederungszuschüsse werden nämlich von der Arbeitsagentur gewährt, um einen dauerhaften Arbeitsplatz für den älteren Mitarbeiter zu schaffen. Falls Sie als Arbeitgeber den Eingliederungszuschuss in Anspruch nehmen und behalten wollen, sollten Sie grundsätzlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis schließen.

Wird Weiterbildung auch für ältere Mitarbeiter gefördert?

Die Arbeitsagentur übernimmt die Kosten für die berufliche Weiterbildung für Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen (§§ 81 ff.  SGB  III).

Voraussetzung ist, dass die Weiterbildung notwendig ist,

• um Ihren älteren Mitarbeiter beruflich einzugliedern,
• eine ihm drohende Arbeitslosigkeit abzuwenden oder
• die Notwendigkeit wegen eines fehlenden Berufsabschlusses anerkannt ist.

Dem Fehlen eines Berufsabschlusses steht es gleich, wenn Ihr älterer Mitarbeiter

• zwar einen Beruf erlernt hat, aber vier Jahre ungelernte Tätigkeiten ausgeübt hat und
• einen Beruf vermutlich nicht mehr ausüben kann oder
• einen Beruf gelernt hat, der in weniger als zwei Jahren zu erlernen ist.

Achtung: Zuvor hat eine Beratung der Arbeitsagentur zu erfolgen. Der Träger muss für die Förderung zugelassen sein. Liegen diese Voraussetzungen vor, kann auch Ihr älterer Mitarbeiter einen Bildungsgutschein für eine bestimmte Maßnahme erhalten.

Befristungen für ältere Mitarbeiter sind einfacher möglich

Um die Bereitschaft zu erhöhen, ältere Arbeitnehmer einzustellen, hat der Gesetzgeber für Sie als Arbeitgeber Erleichterungen geschaffen, mit älteren Mitarbeitern befristete Arbeitsverhältnisse einzugehen (§ 14 Abs. 3  TzBfG). Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist oder sich aus Art und Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt.

Normalerweise ist ein befristeter Arbeitsvertrag die Ausnahme und darf mit einem Arbeitnehmer nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes oder für eine Dauer von höchstens zwei Jahren geschlossen werden. Werden diese Voraussetzungen nicht berücksichtigt oder liegt eine Kette von Befristungen vor, wird aus dem befristeten Arbeitsvertrag automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Weil aber diese Konsequenz zu schwierigen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen führt, wurden für ältere Arbeitnehmer die Anforderungen an Befristungen vermindert.