Recruiting: Definition, Instrumente, Herausforderungen, Trends
- Was ist Recruiting?
- Wie läuft der Recruiting-Prozess ab?
- Welche Methoden, Instrumente und Maßnahmen gibt es im Recruiting?
- Welche Recruiting-Kanäle gibt es?
- Was sind die Vor- und Nachteile externer und interner Personalbeschaffung?
- Wie kann Recruiting effizient gestaltet werden?
- Welche Herausforderungen im Recruiting gibt es?
- Was sind aktuelle Trends im Recruiting?
- Warum ist Recruiting wichtig für Unternehmen?
Was ist Recruiting?
Der Begriff Recruiting kommt aus dem Englischen und heißt übersetzt so viel wie Personalbeschaffung. Recruiting beschreibt also sämtliche Aktivitäten und Anstrengungen eines Unternehmens, geeignete Arbeitskräfte für die eigene Organisation zu finden und einzustellen.
Damit bildet das Recruiting unter anderem neben dem Personaleinsatz, der Personalplanung und der Personalverwaltung einen wichtigen Baustein im Personalmanagement ab.
Wie läuft der Recruiting-Prozess ab?
Losgelöst von der Art des Recruiting-Kanals, läuft der Recruting-Prozess meist gleich ab. Die einzelnen Schritte sehen in der Praxis in jedem Unternehmen beinahe gleich aus:
- Impuls und Bedarfsanmeldung: Die Fachabteilung meldet den Bedarf einer neuen Fachkraft oder eines neuen Auszubildenden an.
- Dokumentation der Stellenanforderung: Ausgehend vom Impuls der Fachabteilung wird Hand in Hand mit dem Recruiting dokumentiert, welche Anforderungen und Stärken ein Bewerber für den Job mitbringen muss.
- Stellenausschreibung: Ist die Stellenbeschreibung ausgearbeitet, wird sie als Stellenanzeige publiziert. Das kann über die eigene Karriereseite, das Intranet, über verschiedene Social Media-Kanäle bis hin zur Übergabe an einen Headhunter erfolgen.
- Kandidatenauswahl: Läuft der Bewerbungsprozess, werden die eingehenden Bewerbungen im Rahmen des Bewerbermanagements bearbeitet und selektiert. Nach der erfolgreichen Sichtung und Beurteilung der Bewerbungen werden Zwischenbescheide formuliert und rausgeschickt.
- Interviews: Die passenden Bewerber werden anschließend zu einem Assessment-Center, Einzelgespräch oder Telefoninterview eingeladen. Dort werden sie auf Herz und Nieren geprüft, ob sie zum Unternehmen und der ausgeschriebenen Stelle passen.
- Finale Auswahl: Nach allen Interviews evaluieren Fachabteilung und zuständige Recruiter gemeinsam, welcher Kandidat am besten passt. Dieser wird anschließend informiert und weitere Schritte wie zum Beispiel die Unterschreibung des Arbeitsvertrages und das Onboarding werden eingeleitet.
Da ein Arbeitsvertrag oft auch per Post versandt, sollten Sie sich ebenfalls um ein professionelles Anschreiben zum Arbeitsvertrag bemühen.
Zum Recruiting-Prozess zählt ebenfalls die Absage an alle Kandidaten, die es nicht geschafft haben. Dies erfolgt ebenfalls im letzten Schritt und ist ebenfalls Teil des Bewerbermanagements im Recruiting.
Welche Methoden, Instrumente und Maßnahmen gibt es im Recruiting?
Grundsätzlich werden in der Personalbeschaffung zwei Dimensionen unterschieden: internes und externes Recruiting. Während bei der internen Personalbeschaffung sämtliche Bemühungen für die Besetzung einer neuen Stelle im eigenen Unternehmenskosmos bleiben, richtet sich der Blick bei der andern Dimension nach außen.
Interne Personalbeschaffung
Im Rahmen der internen Personalbeschaffung erhält in jedem Falle ein Bewerber den Zuschlag für die Stelle, der bereits in der Organisation beschäftigt ist. Gängige Formen des Recruitings aus den eigenen Reihen sind zum Beispiel:
- Interne Stellenausschreibung: Über analoge und digitale Schwarze Bretter werden innerhalb der eigenen Firma neue Stellen ausgeschrieben. Bewerben kann sich jeder, der auf das Anforderungsprofil passt und alle Qualifikationen dafür erfüllt.
- Gezielte Personalentwicklung: Nicht immer wird eine Stelle intern öffentlich ausgeschrieben. Fachabteilung und HR-Verantwortliche haben möglicherweise einen passenden Kandidaten für die neue Stelle im Blick, für den die neuen Aufgaben eine Beförderung darstellen. Mitarbeiter gezielt in neue Positionen und auf neue Stellen zu entwickeln, ist eine Methode der internen Personalbeschaffung.
- Konzernübergreifende Versetzungen: Ist ein Unternehmen über mehrere Standorte, Länder oder Sparten diversifiziert, können Mitarbeiter von A nach B wechseln. Auch wenn sich dann möglicherweise einzelne Prozesse unterscheiden und Gesichter fremd sind, bleibt der Mitarbeiter im Konzern. Versetzungen sind nicht immer freiwillig: Manche Organisationen ordnen den Wechsel an, was gemäß Arbeitsrecht – beispielsweise im öffentlichen Dienst – rechtens und legitim sein kann.
Nicht jedes Unternehmen verfügt über die Größe, um interne Personalbeschaffungsmaßnahmen anwenden zu können. Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise nur fünf Mitarbeiter beschäftigt, ist es schwer, Stellenanzeigen nur intern zu schalten oder ausschließlich eigene Angestellte auf andere Positionen zu entwickeln.
Externe Personalbeschaffung
Für Unternehmen jeglicher Größe eignen sich externe Methoden des Recruitings. Im Rahmen dieser werden Kandidaten außerhalb des eigenen Kosmos angesprochen. Das kann zum einen aktiv über Jobanzeigen oder per Headhunting erfolgen, zum anderen passiv über Employer Branding oder wenn geeignete Bewerber sich initiativ bei Ihnen melden.
Aktives Recruiting
Wer als Recruiter aktiv seinen Personalbedarf decken will, steht vor einer breiten Palette an Möglichkeiten. Während früher vor allem Stellenanzeigen und Veranstaltungen beliebt und effektiv waren, sind heute eher noch aktivere Maßnahmen wie Social Recruiting und Active Sourcing gefragt.
Ein Überblick über die gängigsten Formen der aktiven, externen Personalbeschaffung:
- Stellenausschreibungen und Stellenanzeigen: Ob in der Tageszeitung, Fachmagazinen oder auf Jobbörsen wie Indeed und StepStone – Stellenausschreibungen sind – über welche Kanäle auch immer – für viele Unternehmen nach wie vor die meistgenutzte Methode im Recruiting. Auch auf der eigenen Karriereseite sollten sämtliche Stellen ausgeschrieben werden, wo Bewerber zusätzlich authentische Einblicke in den Unternehmensalltag erhalten.
- Social Recruiting: Sich dort aufhalten, wo die Zielgruppe unterwegs ist – diesen Ansatz wählt Social Recruiting. Auf LinkedIn, Xing, Instagram, Facebook und anderen sozialen Netzwerken werden aktiv Anzeigen geschaltet und potenzielle Bewerber angesprochen. Auch im ersten Moment nicht für Unternehmen typische soziale Netzwerke und Messenger wie TikTok, Discord, Snapchat, WhatsApp oder Pinterest können relevant sein.
- Headhunting / Active Sourcing: Unternehmen, denen die Zeit für aktives Recruiting fehlt, können Headhunter engagieren. Diese übernehmen die Personalbeschaffung und wenden dafür Active Sourcing an – sie suchen gezielt auf verschiedenen Plattformen und mit unterschiedlichen Hilfsmitteln nach geeigneten Kandidaten. Active Sourcing ist dabei nicht nur Headhuntern vorbehalten. Auch Recruiter aus dem eigenen Unternehmen suchen heute oft gezielt nach den passenden Bewerbern, die auf die Anforderungsprofile passen.
- Gezielte Recruitingveranstaltungen: Auf Job- und Ausbildungsmessen und an Hochschulen präsentieren sich Organisationen als attraktiver Arbeitgeber. Sie präsentieren sich gezielt in dem Umfeld, in dem sich potenzielle neue Mitarbeiter aufhalten. Dort kann der direkte Kontakt zu einzelnen potenziellen Bewerbern gesucht werden.
Passives Recruiting
Wer weniger Zeit hat, sich mit den teilweise zeitintensiven Prozessen der aktiven Personalbeschaffung auseinanderzusetzen, kann passive Methoden wählen.
- Talentpool / Lebenslaufdatenbanken: Wenn Bewerberdaten über Jahre gespeichert werden, entsteht ein sogenannter „Talentpool“ – eine eigene, kleine Jobbörse. Sobald eine neue Stelle zu besetzen ist, greifen Recruiter darauf zurück und können passende Kandidaten ermitteln. Eine weitere Option stellen Lebenslaufdatenbanken dar, bei denen gegen Bezahlung „fertige Bewerber“ kontaktiert und zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden können.
- Initiativbewerbungen: Die einfachste Methode, auf die Sie allerdings keinen direkten Einfluss haben, sind Initiativbewerbungen. Dieser Begriff steht für die Bewerber, die sich losgelöst von ausgeschriebenen Stellen auf einen Job bei Ihnen bewerben.
Die wirksamste Methode des passiven Recruitings ist der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke über gezieltes Employer Branding. Da Employer Branding im Sinne des Personalmanagements jedoch strategisch ist, ist es streng genommen keine Einzelmaßnahmen, sondern ein andauernder Prozess.
Eine attraktive Arbeitgebermarke entsteht durch zufriedene Mitarbeiter, die das Positive an ihrem Arbeitgeber als positive Multiplikatoren nach außen tragen. Das kann in Form von Gesprächen mit Freunden und Familie, über Jobbörsen oder Bewertungsplattformen sein. Damit das gelingt, sind unter anderem angemessene Arbeitsbedingungen von fairem Gehalt bis hin zu attraktiven Benefits und eine moderne Unternehmenskultur nötig.
Welche Recruiting-Kanäle gibt es?
Sowohl für die interne als auch externe Personalbeschaffung gibt es diverse verschiedene Recruiting-Kanäle. Die wichtigsten davon im Überblick:
- Jobbörsen: Auf StepStone, Indeed & Co. inserieren Unternehmen ihre Stellenanzeigen. Dort werden sie gezielt von Bewerbern gefunden, die sich für diese Art von Stelle interessieren. Bei diesem Kanal bietet sich zudem die Möglichkeit, durch bezahlte Anzeigen in den Suchergebnissen oben zu erscheinen und gegenüber den Stellenanzeigen der Wettbewerber zu punkten.
- Offline-Medien: Tageszeitungen, Fachmagazine, Out-of-Home-Werbeflächen oder Plakatkampagnen zählen zu Offline-Medien. Diese werden neben den Online-Medien ebenfalls als Recruiting-Kanäle eingesetzt, durch die zunehmende Digitalisierung aber nicht mehr so stark wie früher.
- Karriereseite: Mit einer eigenen Karriereseite präsentieren sich Unternehmen auf einem firmeneigenen Kanal als attraktiver Arbeitgeber. Damit es nicht bei einem kurzen Besuch bleibt, sondern bestenfalls der Besucher der Seite am Ende beim Vorstellungsgespräch sitzt, sollte eine moderne Karriereseite authentische Einblicke in den Arbeitsalltag Ihrer Organisation bieten.
- Messen: Jobmesse, Ausbildungsmessen, Karrieremessen – als klassischer Recruiting-Kanal sind Messen aller Art nach wie vor beliebt. Dort kann der direkte Kontakt zu Kandidaten gesucht werden und der Streuverlust ist bei diesem Kanal sehr gering.
- Hochschulmarketing und -recruiting: Studenten, die noch mitten in ihrer Ausbildung stecken, sind die Zielgruppe von gezieltem Hochschulrecruiting. Durch regelmäßige Präsenz und Veranstaltungen mit oder an Hochschulen versuchen sich Unternehmen über diesen Recruiting-Kanal als künftiger Arbeitgeber zu positionieren.
- Business-Netzwerke und soziale Medien: Nicht nur LinkedIn und XING, die beiden im DACH-Raum dominierenden Job-Netzwerke, auch andere Social-Media-Plattformen wie Facebook, TikTok & Co. sind beliebte Recruiting-Kanäle. Gerade bei der Suche nach jungen Auszubildenden spielen sie eine wichtige Rolle.
Eine weitere Möglichkeit ist die Implementierung von Mitarbeiterempfehlungen – dieser Recruiting-Kanal kann sowohl dem aktiven als auch passiven Recruiting zugeordnet werden. Im Rahmen eines „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programms werden Angestellte monetär oder non-monetär für Empfehlungen belohnt. Die Voraussetzung: Die Personalempfehlung muss es durch den Bewerbungsprozess schaffen und neuer Mitarbeiter werden. Oft sind weitere Bedingungen, beispielsweise Mindestbeschäftigungsdauer über die Probezeit hinaus, an die Anreize geknüpft.
Was sind die Vor- und Nachteile externer und interner Personalbeschaffung?
Externe Personalbeschaffung ist deutlich vielfältiger als das Recruiting aus den eigenen Reihen. Das wiederum kann kosteneffizient sein – in der folgenden Tabelle finden Sie die Vor- und Nachteile beider Methoden gegenübergestellt.
| Art des Recruitings | Vorteile | Nachteile |
| Intern Personalentwicklung, interne Stellenausschreibungen u.a. | Ansprache ist einfach, da die handelnden Personen meist bekannt sind Deutlich unwahrscheinlicher als bei externer Besetzung, dass sich der „neue“ Mitarbeiter als Fehlbesetzung entpuppt Kurze Einarbeitungszeit Nahtloser Übergang möglich Massive Zeit- und Kostenersparnis Mitarbeiter binden sich eher ans Unternehmen, wenn sie um die internen Aufstiegschancen wissen | Wenn ein Mitarbeiter die Stelle wechselt, bleibt seine vorherige vorerst unbesetzt: Vakanz entsteht, wenn nicht sofort nachbesetzt wird Bei schlechterem Betriebsklima Gefahr von Neid und Missgunst unter den Kollegen, die nicht befördert oder versetzt werden Auswahl an Kandidaten ist geringer als bei externem Recruiting – kann auch Gefahr für Themen der Gleichstellung sein, wenn beispielsweise fast nur Männer im Unternehmen beschäftigt sind und ausschließlich intern rekrutiert wird Wenn (fast) nur intern besetzt wird: Gefahr der Betriebsblindheit und fehlender neuer Impulse für Unternehmenskultur |
| Extern Aktives (Messen, Social Media u.a.) und passives (employer branding u.a.) Recruiting | Suche kann jederzeit gestartet werden – keine begrenzte Masse an potenziellen Kandidaten wie beim internen Recruiting Passgenaue Eignung auf Anforderungsprofil kann erwartet werden, keine Kompromisse nötig Unternehmen erhält mit neuem Mitarbeiter neue Impulse und Ideen, Sicht von außen, Inputs aus vorherigen Unternehmen Größere Auswahl an Möglichkeiten und Kanälen für die Suche | Kandidaten sind nicht bekannt: Gefahr von falscher Selbstdarstellung und dadurch eventuelle Fehlbesetzung Kostenaufwand ist deutlich höher als bei interner Personalbeschaffung Höhere Time-to-Hire Langwierige Einarbeitung Onboarding nimmt viel in Anspruch |
Wie kann Recruiting effizient gestaltet werden?
Losgelöst von der gewählten Methode und den Instrumenten steht für Unternehmen an oberster Stelle, das Recruiting so effizient wie möglich zu gestalten. Nur so gelingt es, sich gegen Konkurrenten um die besten Kandidaten durchzusetzen und nicht endlos Stellenanzeigen zu schalten, auf die sich niemand bewirbt.
Dafür verwenden Recruiter und HR-Verantwortliche Bewerbermanagementsysteme von Personio, SAP, jacando oder softgarden. Im Rahmen solcher HR-Software kann der ganze Bewerbungsprozess und alles nachgelagerte abgebildet werden.
Viele Anbieter ermöglichen beispielsweise aus dem System die Schaltung von Anzeigen über verschiedene Kanäle, Reportings in Echtzeit und später die gesamte Abwicklung des Personalmanagements. Gerade große Unternehmen, die nicht nur ein oder zwei Stellen pro Jahr besetzen, investieren in auf ihre Anforderungen zugeschnittene Bewerbermanagementsysteme.
Welche Herausforderungen im Recruiting gibt es?
Die zwei größten Herausforderungen des Recruitings liegen zum einen in der grundsätzlichen Knappheit an Arbeitskräften und zum anderen am Wandel der Generationen.
Personalknappheit
„War for talents“, „Fachkräftemangel“ und „Azubilücke“ sind alles Begriffe, die immer wieder fallen. Durch eine Verknappung der zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte können die sich ihren Arbeitgeber aussuchen – und nicht umgekehrt. Die Folge ist ein harter Kampf um die besten Talente und Fachkräfte, der neue Methoden und Ansätze erfordert.
Generationswandel
Während ältere Generation wie zum Beispiel die Babyboomer oder Generation X „leben um zu arbeiten“, ist es bei den neueren Generationen umgekehrt. Vor allem die zwischen 1995 und 2010 geborene „Gen Z“ legt weniger Wert auf viel Arbeit, sondern will eine ausgewogene Work-Life-Balance und verhältnismäßig wenig Stress.
Da diese Generation Stück für Stück ins Arbeitsleben eintritt und gleichzeitig „arbeitsstarke“ Generationen wie die Babyboomer verschwinden, stehen Recruiter vor einer zusätzlichen Herausforderung zur Personalknappheit.
Was sind aktuelle Trends im Recruiting?
Um als Verantwortlicher in Personalfragen gutes Leadership zu zeigen, sollten Sie mit den aktuellsten Trends im Recruiting vertraut sein.
In den letzten Jahren hat ein Thema Fahrt aufgenommen, das auch eine gewichtige Rolle in der Personalbeschaffung spielt: Diversity. Viele Bewerber möchten in einem Unternehmen arbeiten, das eine möglichst diverse Belegschaft hat und für Themen wie Inklusion und Vielfalt offen ist. Zudem wird Recruiting persönlicher – Bewerber erwarten Kommunikation auf Augenhöhe. Schließlich können sich ihren Arbeitgeber aussuchen. Diese Kandidaten sind heute noch digitaler als sie es bereits vor vier bis fünf Jahren waren. Auch die Plattformen haben sich geändert. Mobil wird wichtiger, daher rücken Recruiting-Apps, mobile Karriereseiten und Co. in den Fokus der Unternehmen, wenn sie sich mit ihrer Zielgruppe potenzieller Mitarbeiter beschäftigen.
Diese zu finden, ist schwer genug, könnte aber künftig einfacher werden: Immer mehr künstliche Intelligenz (KI) hält im Recruiting Einzug. Ob KI irgendwann so weit ist, dass durch eine Automatisierung des gesamten Prozesses Recruiter hinfällig werden, wird sich zeigen.
Recruiting-Trend 1: Automatisierung von Verwaltungsaufgaben
Der Recruitingprozess hat sich in den letzten Jahren stark gewandelt. Durch Social-Media- und Business-Plattformen wie LinkedIn und Xing ergeben sich neue Möglichkeiten, in Echtzeit mit potenziellen Kandidaten und Bewerbern in Kontakt zu treten. Durch diese smarte Art der Kommunikation entwickeln sich ungeahnte Chancen. Die Herausforderung aus Unternehmenssicht besteht darin, mit den Anforderungen Schritt zu halten. Gleichzeitig müssen die gesetzlichen Vorgaben zum Datenschutz in Bezug auf die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) ebenfalls im Fokus stehen.
Um im gesamten Recruitingprozess wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen automatisierte Systeme einführen, die einen großen Pool von Bewerbern effizienter verwalten können.
- Die Automatisierung des Onboardings,
- Die Planung von Vorstellungsgesprächen und
- Weitere alltägliche Aufgaben, die softwaregestützt ausgeführt werden,
geben Personalverantwortlichen die notwendige Zeit für ihre wichtigsten Aufgaben im Recruiting. Eine individuelle Automatisierungsstrategie ermöglicht es Personalvermittlern, sich auf die wertorientierten Aktivitäten zu konzentrieren. Diese sind Garant dafür, die besten Talente für das Unternehmen zu gewinnen.
Die Automatisierung der Verwaltungsaufgaben sorgt ebenso dafür, dass die von den Bewerbern erfassten Daten gesichert und in Übereinstimmung mit der DSGVO gespeichert werden. Automatisierte Systeme helfen ebenfalls, Kandidaten fair und im Einklang mit rechtlichen und ethischen Standards zu behandeln.
Die Vorteile der Automatisierung von Verwaltungsaufgaben liegen zusammenfassend auf der Hand:
- Unternehmen können schneller die besten Kandidaten finden und einstellen und
- Gleichzeitig deren personenbezogenen Daten jederzeit gesetzeskonform schützen.
Durch die Investition in automatisierte Softewareapplikationen können Personalvermittler ihren Rekrutierungsprozess rationalisieren und die Effizienz im Recruiting steigern.
Recruiting-Trend 2: Social-Media und Netzwerken als zentrale Bereiche des Recruitings ausbauen
Soziale Medien und Netzwerke sind aufgrund ihrer wachsenden Bedeutung für die Stellensuche von Bewerbern zu integralen Bestandteilen der modernen Personalbeschaffung geworden. Kandidaten der Generation Z verbringen jeden Tag viel Zeit in sozialen Netzwerken. Sie tauschen sich dort aus und erweitern ihr Netzwerk, um ihre Chancen zu verbessern und zu lernen. Aspiranten im Lebensalter zwischen 30 und 60 Jahren nutzen ebenfalls verstärkt das Internet. Plattformen wie Facebook, TikTok, Instagram, LinkedIn oder Xing dienen der Informationsbeschaffung oder konkret zur Stellensuche.
Unternehmen, die bei allen diesen potenziellen Mitarbeitern als zukunftsorientiert gelten möchten, müssen neben einer Firmen-Homepage ebenso professionell in den sozialen Medien vertreten sein.
- Wer die Unternehmenswerte online präsentiert,
- Das Unternehmen und „Insides“ vorstellt und
- Durch Videos und Fotos einen Einblick in den Unternehmensalltag gibt,
zieht Bewerber an und sorgt dafür, dass das Unternehmen online im Gespräch bleibt.
Soziale Medien bieten dem Recruiting darüber hinaus die einmalige Chance, ungezwungen mit potenziellen Mitarbeitern zu kommunizieren und Follower aufzubauen. Je mehr Follower ein Unternehmen hat, umso interessanter wird es für Arbeitssuchende. Active Sourcing auf Social-Media-Plattformen kann eine zusätzliche Möglichkeit sein, Talente zu gewinnen. Durch die Verwendung von Hashtags, Schlüsselwörtern, Links und multimedialen Inhalten machen Arbeitssuchende im Netz auf sich aufmerksam und können ohne Mühe gefunden werden.
Für Unternehmen kann die Nutzung von sozialen Medien und Netzwerken bei der Personalbeschaffung zusammenfassend verschiedene Vorteile bieten. Über Netzwerke wie LinkedIn, Xing oder Facebook und Instagram können Arbeitgeber potenzielle Kandidaten frühzeitig identifizieren. Darüber hinaus kann ein Arbeitgeber durch ansprechende Social-Media-Inhalte einen offenen Dialog mit Kandidaten beginnen, noch bevor der eigentliche Recruitingprozess angefangen hat. Auf diese Weise können Recruiter das Interesse eines potenziellen Bewerbers besser einschätzen und Zeit bei der Suche nach geeigneten Bewerbern sparen.
Recruiting-Trend 3: Employer-Branding und Corporate Influencing wirkungsvoll nutzen
Im Jahr 2024 ist es für Arbeitgeber aufgrund der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und der Herausforderungen des Arbeitsmarktes wichtiger denn je, effektive Strategien bei der Personalbeschaffung einzusetzen. Employer Branding und Corporate Influencing sind zwei essenzielle Instrumente für ein modernes und mehrwertorientiertes Recruiting.
Als Employer Branding bezeichnet man alle unternehmensstrategischen Maßnahmen, bei denen die Werte, die Kultur und die Mission eines Unternehmens durch kreative Ansätze wie Networking-Veranstaltungen, Kampagnen in sozialen Medien und Stellenausschreibungen vermittelt werden. Ähnlich wie beim Aufbau einer Handelsmarke verfolgt Employer Branding das Ziel, die Vorteile und Benefits eines Unternehmens herauszustellen und sich auf dem Arbeitsmarkt positiv von anderen abzuheben. Eine durchdachte Employer-Branding-Strategie hilft potenziellen Bewerbern zu verstehen, was das Unternehmen einzigartig und interessant macht.
Als Corporate Influencing bezeichnet man den Einsatz von Mitarbeitern als Markenbotschafter. Corporate Influencer informieren über ihre privaten Social-Media-Kanäle über ihre tägliche Arbeit, das Unternehmen und über besondere Anlässe. Hierbei achten sie auf eine persönliche Note und wissenswerte Hintergrundinformationen, um einen Mehrwert zu generieren und Außenstehende für das Unternehmen zu interessieren.
In großen Konzernen treten die Konzernspitze, beispielsweise der CEO oder die Geschäftsführung verstärkt als Corporate Influencer auf, um das Unternehmen nahbar darzustellen und Einblicke in die Arbeit des Führungsteams zu geben. Experten aus verschiedenen Abteilungen können ebenfalls als Influencer fungieren. Für den Erfolg entscheidend ist eine Loslösung der Kommunikation von Marketingbotschaften. Corporate Influencer agieren authentisch, persönlich und helfen, das Unternehmen aus verschiedenen Blickwinkeln darzustellen.
Durch eine professionelle Kommunikation, ein modernes Employer Branding und durch Corporate Influencing wird ein erfolgreiches und bewerberorientiertes Recruiting aufgewertet. Beide Strategien helfen Arbeitgebern, qualifizierte Kandidaten zu finden und das Unternehmen online und offline als trendig, wandelbar und erfolgsorientiert darzustellen. Durch den Einsatz beider Methoden im Recruiting können Unternehmen Bewerber gezielt und auf Basis Ihrer Bedürfnisse angesprochen. Außerdem können Botschaften individuell und bedürfnisorientiert transportiert werden.
Recruiting-Trend 4: Einsatz von KI-unterstützter Bewerberbeurteilung
Künstliche Intelligenz revolutioniert die Art und Weise, wie Personalmanager Talente beurteilen. KI-basierte Tools können zur Verbesserung bestehender Rekrutierungsprozesse eingesetzt werden. Ihr Mehrwert reicht von der automatischen Überprüfung von Lebensläufen bis hin zur Bereitstellung von personalisiertem Interview-Feedback.
Der Einsatz von KI-gestützter Bewerberbewertung bietet eine Reihe von zielorientierten Vorteilen. Vor allem die Tatsache, dass eine künstliche Intelligenz schnell große Datenmengen verarbeiten kann und Muster und Zusammenhänge in Echtzeit erkennt, spricht für den Einsatz von KI im Recruiting. KI ermöglicht es, neben den schriftlichen Bewerbungsunterlagen weitere Datenquellen in die Bewertung einzubeziehen. Verborgene Fähigkeiten und Eignungen können bei potenziellen Bewerbern eher aufgedeckt werden als bei einem herkömmlichen Screening. KI trägt ebenso dazu bei, Verzerrungen durch subjektive menschliche Beurteilungen zu minimieren, indem sie Kandidaten objektiv auf der Grundlage von Fachkenntnissen, Erfahrung, Bildungshintergrund und anderen Kriterien vergleicht.
KI wird bei der Personalbeschaffung fortlaufend wichtiger, da der Arbeitsmarkt aufgrund fehlender Fachkräfte umkämpft ist und Arbeitgeber bei der Auswahl von Talenten eine höhere Genauigkeit anstreben.
Im Jahr 2024 werden KI-gestützte Tools für die Straffung von Rekrutierungsprozessen und den Zugang zu Top-Talenten unerlässlich sein. Erfolgreiche Unternehmen nutzen KI aktuell häufig und erfolgreich für die Verwaltung von Online-Bewerbungen bis hin zu automatisierten Videointerviews. Weitere potenzielle Einsatzmöglichkeiten von KI sind sprachbasierte Beurteilungen, die Automatisierung von Onboarding-Prozessen und die Bereitstellung von persönlicher Karriereberatung.
Recruiting-Trend 5: Diversity und Mental Health: Zwei wesentliche Stellschrauben für erfolgreiches Recruiting
Diversity und Mental Health sind zwei Schlüsselfaktoren für eine erfolgreiche Personalbeschaffung, da sie sich direkt auf den Gesamterfolg der Mission eines Unternehmens auswirken. Unter Diversity versteht man im Allgemeinen die Anerkennung und Förderung verschiedener sozioökonomischer, rassischer und ethnischer, kultureller, religiöser, generationeller und geschlechtsspezifischer Hintergründe. Diversity im Unternehmen fördert ein Umfeld der Akzeptanz, der Inklusion und des Verständnisses. Alle Menschen erhalten unabhängig von ihrem Background oder ihrer Identität gleichen Zugang zu Chancen und Ressourcen. Unternehmen, die die Bedeutung von Vielfalt anerkennen, sind bei Bewerbern beliebt und werden bei der Stellensuche bevorzugt.
Ein Fokus auf Mental Health ist ebenfalls von entscheidender Bedeutung, wenn es darum geht, Menschen einzustellen, die engagierte und produktive Mitarbeiter sind. Der Begriff Mental Health bezieht sich auf das psychische Wohlbefinden der Beschäftigten und ist ein wesentlicher Bestandteil eines modernen und gesundheitsfördernden Arbeitsumfelds. Unternehmen, die der psychischen Gesundheit einen hohen Stellenwert einräumen, schaffen ein Umfeld der Akzeptanz, in dem sich Arbeitssuchende wohlfühlen. Dürfen psychische Probleme thematisiert werden und werden Beschäftigte ermutigt, sich bei Bedarf Hilfe zu suchen, wirkt dies mitarbeiterorientiert und fördert die Zufriedenheit.
Erfolgreiches Recruiting bedeutet mehr, als den richtigen Kandidaten zu finden, der durch seine fachliche Qualifikation und seine Soft Skills überzeugt. Auf dem heute vorherrschenden Bewerbermarkt muss das Recruiting zusätzlich transportieren, welche Bedeutung Diversity und Mental Health im Unternehmen haben. Recruiting muss deutlich machen, wie diese Unternehmenswerte in der Praxis gelebt werden. Firmen, die sich der Förderung von Akzeptanz und Integration verschrieben haben, indem sie die Vielfalt wertschätzen, finden schneller und effektiver neue Mitarbeiter und binden diese langfristiger an einen Betrieb.
Warum ist Recruiting wichtig für Unternehmen?
Damit Unternehmen funktionieren, wachsen und erfolgreich am Markt bestehen, brauchen sie fähige Mitarbeiter. Um qualifizierte Fachkräfte zu akquirieren, ist Recruiting daher für jede Organisation ein relevanter Unternehmensbereich. Selbst wenn ein Unternehmen nicht weiter wachsen will, kommt es früher oder später an den Punkt, an dem ein Angestellter abspringt oder in Rente geht und Ersatz nötig wird.
Vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels ist die Bedeutung des Recruiting für Unternehmen noch einmal angestiegen. Denn aus dem jahrzehntelangen Arbeitgebermarkt ist ein Arbeitnehmermarkt geworden. Während sich früher Interessierte beim Unternehmen beworben haben, das aus einer breiten Masse Bewerbern wählen konnte, ist es heute umgekehrt. Laut einer Studie der KÖNIGSTEINER Gruppe lehnen mehr als ein Drittel aller Bewerber ihre Jobangebote ab. Heute bewerben sich Unternehmen bei potenziellen Angestellten. Daher rücken die verschiedenen Möglichkeiten des Recruitings in den Fokus. Längst sind die Aufgaben in der Personalbeschaffung mehr als nur das Schalten von Stellenanzeigen oder die Präsenz auf Karrieremessen. Recruiting gilt heutzutage als wichtiger Baustein für nachhaltigen Unternehmenserfolg.
