Personalentwicklungsmaßnahmen: Beispiele und Methoden

Was gehört zur Personalentwicklung? 

Die praktische Personalentwicklung (kurz PE) ist ein Arbeitsbereich in Unternehmen, der sich um die Rekrutierung, Einstellung sowie Aus- und Weiterbildung des Personals kümmert. Das fängt an bei der Besetzung von offenen Stellen durch Nachwuchs-, Fach- oder Führungskräfte und zieht sich durch deren Entwicklung im Unternehmen. Auch Teambuilding, Mitarbeitermotivation, Analyse der Stimmung beim Personal sowie das Aufspüren von Fehlbesetzungen und weiterem Entwicklungsbedarf gehören in den Bereich der Personalentwicklung. Zusammengefasst soll die PE dafür sorgen, dass Menschen in Unternehmen und Organisationen ihre Arbeit erfolgreich und effektiv erledigen und dabei motiviert sind.

In der Theorie gehört die Personalentwicklung zu den Fachbereichen Betriebswirtschaftslehre, Organisationssoziologie, Pädagogik sowie Personal- und Wirtschaftspsychologie. Innerhalb dieser Fächer wird der wirtschaftlich wichtige Bereich an Hochschulen gelehrt und in der Forschung weiterentwickelt. Die Zahl der beteiligten Fachbereiche spiegelt das breite Spektrum an Aufgaben wieder, mit dem sich die Personalentwicklung beschäftigt.

Checkliste für Personalverantwortliche:

Warum sind Personalentwicklungsmaßnahmen wichtig?

Die moderne Arbeitswelt unterscheidet sich in vielen Bereichen eindeutig vom Arbeitsalltag vor 20 oder 30 Jahren. Durch die Globalisierung sind Unternehmen und deren Produkte und Dienstleistungen vergleichbarer. Die Digitalisierung eröffnet ungeahnte Möglichkeiten und macht den Handel schnelllebiger. Gleichzeitig ist es Endkunden oder Geschäftspartner möglich, per Klick ähnliche Produkte und Dienstleistungen miteinander zu vergleichen. Darüber hinaus erwarten Kunden qualitativ hochwertige Handelsgüter, Flexibilität und eine prompte globale Lieferung „just in time“.

Die Entwicklung der vergangenen Jahre hat in gleicher Weise Auswirkungen auf Mitarbeiter. Betriebsangehörige, die anpassungsfähig sind, können den Wandel und strukturelle Veränderungen in Unternehmen aktiv mitgestalten. Sie sind auf dem Arbeitsmarkt begehrt. Dies führt dazu, dass Headhunter und Personalvermittler diesem Mitarbeiterklientel fortlaufend Jobangebote unterbreiten. Die Gefahr der Abwanderung von Potenzialmitarbeitern und Know-how im Unternehmen erhöht sich durch dieses Vorgehen stetig.

Auf der anderen Seite erwarten Arbeitgeber zu Recht, dass Angestellte flexibel, anpassungsfähig und innovativ arbeiten. Sie setzen voraus, dass die Belegschaft die Chancen und Mehrwerte der Digitalisierung nutzt, um schneller und produktiver tätig zu sein. Erfahrene Mitarbeiter haben in manchen Fällen Schwierigkeiten, ihre langjährig erprobten und praktikablen Arbeitsmethoden zu modernisieren. Sie empfinden es als schwierig, dass Produktionsschritte durch Teilautomatisierung abgewandelt werden. Viele sehen mit Sorge um die Zukunft und haben Angst rationalisiert zu werden.

In diesem Spannungsfeld zwischen Anpassungsfähigkeit, Innovation und Tradition sind individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen strategisch wichtig und zukunftsweisend. Dies kann gesagt werden, da es für die Wettbewerbsfähigkeit essenziell ist, moderne Arbeitsmethoden im Betrieb zu implementieren und durch Weiterbildung anzuwenden. Arbeitnehmer profitieren von Personalentwicklungsmaßnahmen durch eine Weiterentwicklung ihrer persönlichen Qualifikation. Der Mehrwert für Arbeitgeber besteht vor allem in einer Erhöhung der Effizienz. Mitarbeiter, die verspüren, dass ihre Arbeit durch Weiterbildung wertgeschätzt wird, sind darüber hinaus motivierter.

Warum die Unterscheidung zwischen Fortbildung und Weiterbildung wichtig ist

Personalentwicklungsmaßnahmen werden in der Regel mit den Begriffen Fortbildung und Weiterbildung gleichgesetzt. Die Weiterentwicklung von Mitarbeitern durch Wissenstransfer spielt bei Personalentwicklungsmaßnahmen eine große Rolle. Während die meisten Personen mit Fortbildung und Weiterbildung als Terminus eine äquivalente Bedeutung verbinden, können sie aus fachlicher Sicht nicht als Synonym verwandt werden. Die Unterscheidung ist wesentlich, da sich die Abschlüsse in ihrer Relevanz für Unternehmen eindeutig unterscheiden.

Eine Fortbildung muss generell mit einer öffentlich zugänglichen Bildungsmaßnahme in Verbindung gebracht werden. Ziel einer Fortbildung ist es, eine höhere Stufe der aktuellen Tätigkeit zu erreichen. Ein Beispiel hierfür sind die gesetzlich geregelten Aufstiegsfortbildungen auf Meisterebene. Nach erfolgter Aufstiegsfortbildung und Prüfung können Personen einen Meistertitel im Handwerk tragen oder gelten als geprüfter Betriebswirt. Im Bundesbildungsgesetz (BBiG) im § 53 wird die gesetzliche Grundlage wie folgt beschrieben:

„Als Grundlage für eine einheitliche höherqualifizierende Berufsbildung kann das Bundesministerium für Bildung und Forschung im Einvernehmen mit weiteren Ministerien nach Anhörung des Hauptausschusses des Bundesinstituts für Berufsbildung durch Rechtsverordnung, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf, Abschlüsse der höherqualifizierenden Berufsbildung anerkennen und hierfür Prüfungsregelungen erlassen.“

BBiG § 53 (gekürzt)

Der § 53 a BBiG zeigt des Weiteren ein einheitliches Stufenschema für Fortbildungen auf.

Dieses besteht aus den folgenden Fortbildungsstufen

In der Folge beschreibt der Gesetzgeber einheitliche Stundenvorgaben für die einzelnen Fortbildungsstufen. Ziel jeder Fortbildung ist es, das individuelle Wissen und die Qualifikation um neue Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten zu erweitern. Eine Erweiterung des persönlichen und fachlichen Know-hows führt nahezu automatisch zu besseren Karrieremöglichkeiten und finanziellen Vorteilen für den Arbeitnehmer. Arbeitgeber profitieren von einer einheitlichen und stringenten Fortbildung.

Frühzeitig, in der Recruitingphase können Unternehmen anhand von Fortbildungszertifikaten feststellen, über welche Grundkenntnisse ein Bewerber verfügt.

Weiterbildungen sind im Gegensatz zu Fortbildungen nicht gesetzlich geregelt. Eine Weiterbildung steht nicht in jedem Fall mit der originären beruflichen Tätigkeit in Verbindung. Sie kann themenbezogen sein und den Erwerb von umfangreichem Fachwissen einschließen. Eine Weiterbildung in Business Englisch kann zum Beispiel sowohl beruflich wie privat für Betriebsangehörige von Nutzen sein. Absolventen von Weiterbildungen erhalten ein Zertifikat, in dem die Art und der Umfang der Weiterbildung beschrieben werden. Eine Teilnahmebescheinigung einer Weiterbildung hat trotz seines individuellen Wertes für Arbeitnehmer eine geringere Relevanz als das Zertifikat einer beruflich motivierten Aufstiegsfortbildung.

Welche Personalentwicklungsmaßnahmen sind sinnvoll?

Unternehmen kennen eine Vielzahl von Personalentwicklungsmaßnahmen, die erfolgreich in der Praxis erprobt wurden. Ein Großteil von Betrieben setzt bei der Personalentwicklung auf externe Weiterbildung. Dies kann bedeuten, dass Mitarbeitern spezifische Kurse und Weiterbildungsseminare angeboten werden. Erfolgreiche Betriebe entscheiden nach intensiven Gesprächen mit den Mitarbeitern über Weiterbildung und Personalentwicklungsmaßnahmen. Dies hat den Vorteil, dass die Bedürfnisse des Mitarbeiters im Vordergrund stehen. In Halbjahres- oder Jahresgesprächen können die Ideen und Veränderungspotenziale von beiden Vertragspartnern besprochen werden.

Am Ende eines Mitarbeitergesprächs einigen sich Arbeitnehmer und Vorgesetzter auf spezifische Maßnahmen. Diese werden in einem Protokoll verankert und der HR-Abteilung zur weiteren Bearbeitung übergeben. Jede Maßnahme verfolgt das Ziel, den Mitarbeiter individualisiert weiterzuentwickeln. Versteht der Angestellte die Beweggründe hinter der Personalentwicklungsmaßnahme, wird er diese gern umsetzen. Er kann in diesem Fall den individuellen Mehrwert beziffern und seinen persönlichen Vorteil nachvollziehen.

Weiterbildungs- oder Fortbildungsmaßnahmen können sowohl fachliche Inhalte oder die Fortentwicklung von Eigenschaften einschließen. Ein Vertriebsmitarbeiter kann zum Beispiel fachlich in seinem spezifischen Produktumfeld weitergebildet werden. Beispielsweise erhält ein Verkäufer, der Baustoffe und Werkzeuge verkauft, Informationen über „unique selling points“ seiner Verkaufsprodukte. Eine persönliche Personalentwicklungsmaßnahme könnte eine Schulung im Fachbereich der Verkaufspsychologie einschließen. In diesem Fall könnte ein Weiterbildungskurs die kommunikativen und empathischen Fähigkeiten des Angestellten professionalisieren.

Nicht nur die Belegschaft gewinnt

Neben individuellen Personalentwicklungsmaßnahmen kann die gesamte Belegschaft von einer Fachfortbildung oder einem Seminar profitieren. Beispiele hierfür sind Weiterbildungen in Bezug auf die Unfallverhütung am Arbeitsplatz oder über die neuesten Regelungen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO).

Schulungen und Seminaren müssen nicht extern durchgeführt werden. Viele Maßnahmen können ebenfalls betriebsintern erfolgen. „Coaching on the job“ beschreibt zum Beispiel Aktivitäten, die von einem Mentor oder Vorgesetzten direkt am Arbeitsplatz durchgeführt werden. Viele Unternehmen haben im Onboarding von Angestellten gute Erfahrungen mit Mentorenprogrammen gemacht. Hierbei wird ein erfahrener Kollege einem neuen Mitarbeiter zugeteilt. Durch Coaching, Training und Kommunikation partizipiert der unerfahrene Angestellte vom Kollegen mit langjähriger Firmenerfahrung. Im Vertrieb ist es darüber hinaus üblich, dass Vorgesetzte ihre Teammitglieder zu Kundenbesuchen begleiten. In diesem Fall kann ein fachlicher Austausch und Coaching und Training erfolgen.

Aus fachspezifischer Sicht können in der Personalentwicklung von Mitarbeitern fünf Untergruppen unterschieden werden. Die Personalentwicklungsmaßnahmen werden nach dem Zeitpunkt abgegrenzt, an dem ein Mitarbeiter in den Genuss der Maßnahme kommt.

Was sind die Ziele der Personalentwicklung?

Die PE in einem laufenden Unternehmen befasst sich mit allen Belangen des Personals. Darunter seine Ausbildung und Weiterentwicklung, Einzelkarrieren, Team und dem Nutzen dieser Personen für die Firma selbst. Die Liste der Ziele ist daher umfangreich und komplex.

Wie unterscheiden sich Personalentwicklungsmaßnahmen?

Personalentwicklungsmaßnahmen können generell in folgende Untergruppen unterteilt werden:

1. Wann berufsvorbereitende Maßnahmen sinnvoll und zielführend sind

Der Fachkräftemangel stellt für viele Unternehmen und Branchen eine ernst zu nehmende Herausforderung dar. Berufsvorbereitende Personalentwicklungsmaßnahmen sind aus diesem Grund in vielen Fällen ein wichtiger Baustein der langfristigen Personalpolitik. Zu den berufsvorbereitenden Maßnahmen gehört die transparente Darstellung des Unternehmens.

Die Produkte, Dienstleistungen und die Tätigkeit im Betrieb sollen Schüler und Studenten abseits ihrer Rolle als Konsumenten interessieren. Damit dies gelingt, konzipieren moderne Unternehmen spezielle Unternehmenspräsentationen für ihre Jobseiten im Internet. Durch Filme, Social-Media-Postings und Blogs sollen junge Erwachsene und Studenten interessiert und angesprochen werden.

Ist eine offene und zielgerichtete Ansprache gelungen, ist viel erreicht. Im nächsten Schritt können Hospitationen oder Praktika interessierten Jugendlichen einen Einblick in ein Unternehmen und seine Arbeitsweise geben. Arbeitgeber haben in gleicher Weise die Gelegenheit, junge Talente vor der Recruitingphase kennenzulernen. Der Einsatz von Social-Media ist in diesem Bereich wesentlich, da er junge Leute persönlich, fortlaufend und in einer zukunftsorientierten Form anspricht.

Nach einem Praktikum kann Jugendlichen in der Folge eine Berufsausbildung im Unternehmen oder ein duales Studium angeboten werden. Berufsvorbereitende Maßnahmen binden finanzielle und personelle Ressourcen im Betrieb. Das Investment lohnt sich, wenn alle Schritte professionell und zielorientiert konzipiert werden. In diesem Fall sichern berufsvorbereitende Personalentwicklungsmaßnahmen langfristig die Wettbewerbsfähigkeit von Betrieben. Dies ist vor allem gewinnbringend, wenn Auszubildende nach ihrer Lehre weiterhin und mit hohem Engagement im Betrieb tätig sind. Investitionen in eine Personalmarketing-Strategie, die berufsvorbereitende Maßnahmen einschließt, ist in den meisten Fällen ein lukratives Investment.

Neben finanziellen Aufwendungen sollten sich Unternehmen bei berufsvorbereitenden Personalentwicklungsmaßnahmen vor allem auf eine zukunftsorientierte Außendarstellung und auf eine nutzenorientierte und offene Kommunikationskultur konzentrieren. Beide Bereiche sind entscheidende Kriterien, um junge Menschen für einen Betrieb zu interessieren. Sie sind neben weiteren Arbeitgeberleistungen entscheidend für eine Ausbildungszusage.

2. Personalentwicklungsmaßnahmen am Arbeitsplatz – wesentlich und erfolgversprechend

Einer der wichtigsten Bereiche in Bezug auf Personalentwicklungsmaßnahmen ist die arbeitsplatzbezogene Fort- und Weiterbildung. Mitarbeiter sind jeden Tag viele Stunden an ihrem Arbeitsplatz tätig. Neben ihrer persönlichen Qualifikation und intrinsischer Motivation profitieren sie vor allem vom Wissen ihrer Kollegen und Vorgesetzten. Personalentwicklungsmaßnahmen am Arbeitsplatz können aus diesem Grund fortlaufend durchgeführt werden. Abseits von eindeutigen Aktionen können Micromeetings, Kommunikation und Teamwork zu den einfachsten und effizientesten Maßnahmen gehören.

Mentorenprogramme und professionelles Onboarding

Zukunftsweisend für neue Mitarbeiter sind die sogenannten Mentorenprogramme. Als Mentor eignen sich kommunikative und langjährig tätige Angestellte eines Unternehmens. Sie übernehmen einen wesentlichen Teil der Einarbeitung. Mit sozialer Kompetenz helfen sie einem neuen Kollegen, sich im Unternehmen zurechtzufinden und Kontakte zu knüpfen. Fachlich unterstützen sie das neue Teammitglied durch individuelles Coaching oder Training direkt am Arbeitsplatz.

Neben den neuen Betriebsangehörigen profitieren Mentoren ebenfalls von einem betriebsinternen Mentorenprogramm. Durch ihre Trainingstätigkeit erhalten sie einen besonderen Status im Unternehmen. Viele Unternehmen bieten Mentoren darüber hinaus eine Kompensation für ihre wichtige Tätigkeit an. Ein Ausgleich kann als Einmalzahlung, durch einen zusätzlichen Urlaubstag oder andere Arbeitgeberleistungen erfolgen.

Ein Mentorenprogramm könnte im ersten Moment als zu zeitintensive Maßnahme angesehen werden. Vergleicht man den Benefit zwischen Mentorenprogrammen und externen Trainings und Coachings fällt die Wahl leicht. Ein Mentorenprogramm ist in den meisten Fällen wertvoller als externe Schulungen oder Coachingmaßnahmen.

Die liegt vor allem an den folgenden, nachweisbaren Tatsachen:

1. Die Verbundenheit zum Unternehmen wird in den ersten Tagen der Tätigkeit durch den Mentor gestärkt.
2. Ein neuer Mitarbeiter profitiert vom Know-how der etablierten Arbeitnehmer und des Mentors.
3. Im Onboarding erhalten neu eingestellte Angestellte wertvolle Tipps und Ratschläge zu innerbetrieblichen Abläufen und Vorgängen. Diese Hinweise können externe Trainer oder Vorgesetzte nicht vorhalten.
4. Der neue Arbeitnehmer profitiert von der Sicherheit, zu jeder Zeit einen Ansprechpartner zur Seite zu haben. Dieser kann ihm bei Fragen oder Problemen unbürokratisch weiterhelfen.

Ist Job Enrichment eine Personalentwicklungsmaßnahme?

Der englische Terminus Job Enrichment impliziert eine qualitative Erweiterung des Aufgabengebietes eines Mitarbeiters. Job Enrichment stellt in vielen Fällen eine Vorstufe vor einer Beförderung dar. Job Enrichment als Personalentwicklungsmaßnahme eignet sich im Besonderen für Betriebsangehörige, die mehr Verantwortung übernehmen möchten. Gleichzeitig erhalten Mitarbeiter von Vorgesetzten qualitativ höhere Aufgaben, wenn sie fachlich und persönlich geeignet erscheinen.

Job Enrichment kann ebenfalls bedeuten, das Angestellten Sonderaufgaben im Betrieb übertragen werden. Das Tätigkeitsgebiet eines Mitarbeiters wird durch eine Sonderaufgabe aufgewertet. In der Regel handelt es sich um höherwertige, weiterführende Aufgaben, die ein beträchtliches Maß an Qualifikation und Engagement voraussetzen.

Beispiel: Ein erfolgreicher Außendienstmitarbeiter möchte mehr Verantwortung übernehmen. Im Gespräch mit seinem Vorgesetzten hat er als nächstes Ziel die Übernahme einer leitenden Position angegeben. Derzeit gibt es innerbetrieblich keine Möglichkeit, den Angestellten in diesen Bereich weiterzuentwickeln. Aufgrund seiner ausgeprägten kommunikativen und organisatorischen Fähigkeiten entschließt sich die Vertriebsleitung, den Außendienstmitarbeiter mit weiterführenden Aufgaben zu betrauen. Dieses schließen ein, das Außendienstteam in Seminaren fachlich zu coachen. Zusätzlich übernimmt der Mitarbeiter die Mentorentätigkeit für einen neuen Kollegen. Durch Job Enrichment wird der Vertriebler auf seine spätere Leitungsfunktion vorbereitet.

Job Enrichment schließt zusammengefasst ein, divergente, strukturell abweichende Aufgaben mit unterschiedlichen Schwierigkeitsgraden zu erarbeiten. Des Weiteren kann es bedeuten ein komplexes Themengebiet ganzheitlich zu bearbeiten. Die Übernahme von Sonderaufgaben kann ebenfalls unter die Personalentwicklungsmaßnahme Job Enrichment fallen.

Job Enlargement – eine Personalentwicklungsmaßnahme ohne Kompetenzerweiterung

Im Gegensatz zum Job Enrichment handelt es sich bei der Maßnahme des Job Enlargement um eine quantitative Personalentwicklung. Einem Mitarbeiter, der im Rahmen von Job Enlargement gefördert werden soll, werden keine qualitativ höherwertigen Tätigkeitsbereiche übertragen. Job Enlargement impliziert vielmehr eine strukturelle Verdichtung des bekannten Aufgabengebietes.

Beispiel: Ein erfolgreicher Außendienstmitarbeiter eignet sich aufgrund seiner wenig ausgeprägten Empathie und seiner mangelnden Durchsetzungsfähigkeit nicht für eine Leitungsfunktion. Im Rahmen von Job Enrichment soll er gefördert und entwickelt werden. Seine Vertriebstätigkeit führt er mit hohem Engagement und Erfolg aus, da er bedarfsgerecht verkaufen kann. Aus diesem Grund entschließt sich der Vorgesetzte, seinen Tätigkeitsbereich professionell zusammenzufassen. Ab sofort ist der Mitarbeiter für die Key-Account-Kunden eines geografisch größeren Gebietes zuständig. Dies ist notwendig, da sein Kollege eine weiterführende Teamlead-Rolle im Verkaufsteam übernimmt. Der Außendienstmitarbeiter erhält keine qualitativ höherwertige Aufgabe. Durch eine Erweiterung seines bestehenden Aufgabengebietes wird er ebenfalls entwickelt. Er erhält er durch Job Enlargement weitere lukrative Kunden und kann seinen Status als erfolgreicher Verkäufer ausbauen.

Aus Arbeitgebersicht liegen die Vorteile des Job Enlargement in einer Verdichtung der Arbeitskraft der Mitarbeiter. Durch eine effektivere Auslastung steigt die Effizienz im Unternehmen. Aus Sicht von Mitarbeitern kann Job Enlargement ebenfalls einen Mehrwert bieten. Viele Angestellte sind mit ihrem innerbetrieblichen Status zufrieden und planen keinen weiteren Karriereschritt. Eine Bündelung von Aufgaben kann sich für sie im Arbeitsalltag positiv auswirken. Gleichzeitig stellt die bekannte Funktion und die Inhalte der Tätigkeit keine Belastung oder Herausforderung für den Mitarbeiter dar. In diesem Fall entsteht für beide Vertragsparteien eine Win-Win-Situation.

Coaching und Training on the job – zielführend und zukunftsorientiert

Coaching und Training on the job ist für Angestellte aller Kompetenzstufen wichtig und zielführend. Lebenslanges Lernen und das Aneignen von neuem Wissen ist essenziell, um als Angestellter oder Führungskraft langfristig erfolgreich zu sein. Aus diesem Grund achten fortschrittliche Unternehmen darauf, dass Vorgesetzten ausreichend Zeit für persönliches Coaching und Training eingeräumt wird.

Coaching kann aus praktischen Übungen, Brainstorming oder der gemeinsamen Ausführung einer Tätigkeit bestehen. Vorgesetzte coachen ihre Mitarbeiter zum Beispiel bei Kundenbesuchen, bei der Übernahme von mehr Verantwortung oder in der laufenden Produktion. Führungskräfte benötigen von der nächsthöheren Führungsebene ebenfalls ein professionelles Coachingangebot, um sich weiterzuentwickeln.

Gleiches gilt für Trainingsmaßnahmen. Leitende Angestellte profitieren unter anderem von Train-the-Trainer-Seminaren und Meetings, in denen praktische Beispiele diskutiert werden. Führungskräfte geben die gewonnenen fachlichen oder strukturellen Informationen an ihre Mitarbeiter weiter. In Teambesprechungen oder Trainingsworkshops werden relevante Sachverhalte, Neuerungen oder fachliche Innovationen besprochen und trainiert. Coaching und Training als Personalentwicklungsmaßnahme wirken direkt und lösungsorientiert. Jeder Trainee hat einen umgehenden Benefit von neuen Erkenntnissen beim Coaching und Training on the job.

3. Berufsbegleitende Personalentwicklungsmaßnahmen

Berufsbegleitende Maßnahmen der Personalentwicklung erfreuen sich wachsender Beliebtheit. Ein wesentlicher Vorteil von berufsbegleitender Förderung ist die Trennung zwischen der originären beruflichen Tätigkeit und den Zielen der Personalentwicklung. Vor allem bei hoch qualifizierten Angestellten, die den nächsten Karriereschritt gehen möchten, sind berufsbegleitende Maßnahmen sinnvoll. Da die Qualifizierung außerhalb der Arbeitszeit stattfindet, ist die Arbeitsleistung nicht oder wenig beeinträchtigt.

Ein bekanntes Beispiel für eine berufsbegleitende Personalentwicklungsmaßnahme ist die Meisterqualifizierung. Diese kann neben der aktuellen Tätigkeit bei einer Abendschule oder in einem Fernstudiengang absolviert werden. Ein qualifizierender und anerkannter Abschluss als Meister bildet die Grundlage für die spezifische berufliche Weiterentwicklung. In Lehrgängen am Wochenende oder nach Feierabend werden Absolventen intensiv auf die IHK-Prüfung oder die Prüfung bei der örtlichen Handwerkskammer vorbereitet. Mögliche Meisterberufe sind zum Beispiel:

• Industriemeister der Fachrichtung Metall.
• Industriemeister der Fachrichtung Luftfahrttechnik.
• Meister im Elektrotechnikerhandwerk.

Nach der Aufstiegsfortbildung können Meister eine höher dotierte und verantwortliche Stellung im Betrieb einnehmen. Durch ihren persönlichen Einsatz außerhalb der Arbeitszeit zeigen sie, dass sie die berufsbegleitenden Personalentwicklungsmaßnahmen wertschätzen. Gleichzeitig profitieren sie von der teilweisen oder vollständigen Übernahme der Kursgebühren durch den Arbeitgeber.

Talentprogramme und ihr Mehrwert

Talentprogramme können ebenfalls berufsbegleitende Personalentwicklungsmaßnahmen beinhalten. Hat ein Unternehmen einen Talentpool mit zukünftigen Führungskräften aufgebaut, können die ausgewählten Beschäftigten individuell auf ihre späteren Aufgaben vorbereitet werden. Neben dem Besuch von berufsbegleitenden Kursen besteht ebenso die Möglichkeit, Coaching und Mentoring abseits der beruflichen Tätigkeit durchzuführen.

Angehende Führungskräfte profitieren zum Beispiel von Hospitationen in ausländischen Filialen oder Dependancen des Stammunternehmens. Abseits ihrer persönlichen Tätigkeit können leitende Angestellte von morgen Erfahrungen sammeln und wertvolle Eindrücke verinnerlichen. Jede Maßnahme im Rahmen eines Talentprogrammes sollte mit dem zu fördernden Mitarbeiter abgesprochen werden. Transparenz und Offenheit sind wichtig, damit der Angestellte seine Karrierechancen im Unternehmen nachvollziehen kann. Geschieht dies nicht, besteht die Gefahr, dass sich der Mitarbeiter im Talentpool aufgrund fehlender kurzfristiger Perspektiven beruflich anders orientiert. Das Investment in ein Talent würde in diesem Fall einem Mitbewerber zu Gute kommen.

4. Arbeitsplatznahe Personalentwicklungsmaßnahmen – unterschätzt aber erfolgversprechend

Bei Personalentwicklungsmaßnahmen denken die meisten Personalverantwortlichen zuerst an Training on the job oder externe oder betriebsinterne Fortbildungsveranstaltungen. Arbeitsplatznahe Personalentwicklungsmaßnahmen können eine zielführende Alternative zu den bekannten Entwicklungsmöglichkeiten darstellen.

Arbeitsplatznahe Personalentwicklungsmaßnahmen werden nicht direkt am üblichen Arbeitsplatz durchgeführt. Sie haben aufgrund ihrer Inhalte jedoch eine unmittelbare Verbindung zum Betrieb und seinen Anforderungen. Als Praxisbeispiel können cross-funktionale Projektarbeiten herangezogen werden. In modernen Betrieben werden bereichsübergreifende Projekte zum Beispiel im Rahmen von Firmenstammtischen entwickelt und implementiert.

Das Projekt wird beispielsweise an mehreren Abenden in geselliger Runde besprochen und strukturell ausgearbeitet. Durch die freizeitorientierte Umgebung steigt der Wohlfühlfaktor und die Kreativität. Im Brainstorming können neue Ideen und Möglichkeiten besprochen, diskutiert und verabschiedet werden.

Im Laufe der Projekt-Implementation lernen alle Beteiligten voneinander. Die eigentliche Projektarbeit kann im späteren Verlauf während der regulären Arbeitszeiten weiter verfolgt werden. Unternehmen können freiwillige Projekte oder Lernpartnerschaften durch Übernahme von Getränken oder der Verpflegung sponsern. Aus Sicht des Arbeitgebers ist es entscheidend, dass die Projektgruppe freiwillig und nicht auf betriebliche Anordnung ein Projekttreffen organisiert. Bei einer betrieblichen Notwendigkeit würde die Tätigkeit am Abend als Arbeitszeit gelten und müsste vergütet werden.

Aus Arbeitgebersicht sind Projektarbeiten und Qualitätszirkel, die arbeitsplatznah durchgeführt werden und vergütet werden, ebenfalls zielführend und lohnenswert. Wesentlich ist, dass sie für beide Seiten einen nachvollziehbaren Benefit beinhalten. Der Nutzen und Mehrwert von arbeitsplatznahen Personalentwicklungsmaßnahmen ist eindeutig. Arbeitgeber profitieren vom Engagement der Mitarbeiter. Durch die Projektentwicklung ergeben sich neue Spielräume und Möglichkeiten zur Veränderung. Angestellte, die ihre Tätigkeit und den Arbeitgeber wertschätzen, haben Spaß daran, mehr Verantwortung zu übernehmen. Sehen sie langfristig einen Nutzen in ihrem Einsatz, sind sie bereit, Freizeit einzusetzen.

Abseits der Frage, ob ein Projekttreffen als Arbeitszeit gewertet wird oder nicht, steigt bei Mitarbeitern die Identifikation mit dem Unternehmen. Darüber hinaus wird der Zusammenhalt im Projektteam oder einer Lerngruppe gefördert. Ein solches Vorgehen kann Mitarbeiter in positiver Weise entwickeln. Gleichzeitig verfolgt es die Unternehmensziele und wirkt modern und mitarbeiterzentriert.

5. Externe Personalentwicklungsmaßnahmen

Die individuelle Weiterbildung und Förderung von Mitarbeitern schließt zu jeder Zeit externe Personalentwicklungsmaßnahmen mit ein. Diese werden abseits vom ersten Arbeitsplatz durchgeführt. In den meisten Fällen beauftragt die HR-Abteilung Fachtrainer oder Bildungsinstitute mit der Durchführung von externen Seminaren und Schulungen. Diese besitzen sowohl die notwendige fachliche wie persönliche Kompetenz. Gleichzeitig haben sie Erfahrung darin, wesentliche Informationen und Themenbereiche zielgerichtet darzulegen und visuell aufzubereiten. Ein solches Vorgehen steigert die Behaltensleistung der Angestellten und wirkt sich positiv auf die spätere Tätigkeit im Unternehmen aus.

Aufstiegsfortbildungen oder die Kostenübernahme für mehrjährige Weiterbildungen an einer Fernschule passen ebenfalls in den Bereich der externen Personalentwicklungsmaßnahmen. Beliebt sind darüber hinaus externe Bildungsmaßnahmen, die motivatorisch ausgerichtet sind.

Beispiel: Ein Unternehmen lädt seine Vertriebsmitarbeiter im Rahmen eines Incentive zu einem Kommunikationstraining ein. Ein international bekannter Kommunikationstrainer referiert humoristisch über Kommunikation im Alltag. Die Kosten für ein solches Seminar können im Vergleich zu herkömmlichen externen Trainings überdimensionale Ausgaben verursachen. Durch den Status des Referenten und seine Vortragsweise fühlen sich die Vertriebsmitarbeiter wertgeschätzt. Diesen Mehrwert wandeln die Außendienstmitarbeiter im späteren Verlauf in zusätzliche Motivation und Leistung um.

Am Beispiel erkennt man eindeutig, dass Motivation und Personalentwicklungsmaßnahmen in jedem Fall Schnittmengen vereinen. Jede Form von Personalentwicklungsmaßnahmen wird ausschließlich dann ihr Ziel erreichen, wenn sie bedarfsgerecht auf den Empfänger zugeschnitten ist. Externe Seminare ohne Nährwert für die Teilnehmer verpuffen ebenso, wie Job Enlargement, das nicht auf die Eigenschaften des Mitarbeiters ausgerichtet ist. Aufgrund dieser Tatsache ist es für Führungskräfte und Personaler entscheidend, vor jeder Maßnahme nachzuvollziehen, ob die Aufwendungen zum erwarteten Nutzen passen.

Wie steigern Personalentwicklungsmaßnahmen das Employer Branding?

Individuelle und sinnvolle Personalentwicklungsmaßnahmen wirken sich positiv auf die Grundstimmung von Mitarbeitern aus. Erleben Angestellte in gleicher Weise, wie sich ein Unternehmen um professionelle Arbeitsbedingungen und Arbeitgeberleistungen bemüht, steigt der persönliche Zufriedenheitsgrad. In deutschen Betrieben herrscht in Bezug auf die Zufriedenheit am Arbeitsplatz ein Ungleichgewicht. Während ein Teil der Arbeitgeber mit hohen Zufriedenheitswerten Punkten kann, haben andere Firmen in diesem Bereich eindeutigen Entwicklungsbedarf.

In der Studie Jobzufriedenheit 2018 der Manpowergroup wurden teilweise besorgniserregende Ergebnisse veröffentlicht.

Unter anderem sagt die repräsentative Untersuchung aus, dass:

• Jeder zweite Berufstätige ist derzeit mit seinem Arbeitsplatz zufrieden.
• Nahezu jeder dritte Berufstätige angibt, dass ein normaler Arbeitstag zu Erschöpfung und Müdigkeit führt.
• Ausschließlich 33 % der Befragten kommen regelmäßig in den Genuss interner oder externer Weiterbildung.

Anhand der Ergebnisse ist eindeutig zu erkennen, dass Wunsch und Wirklichkeit in vielen Fällen auseinanderliegen. Dies ist nachvollziehbar, da Personalentwicklungsmaßnahmen im Betrieb Arbeitskraft und finanzielle Mittel binden. Auf lange Sicht betrachtet steigern sinnvolle Personalentwicklungsmaßnahmen jedoch nachweislich die Motivation der Belegschaft. Dies führt dazu, dass Mitarbeiter untereinander oder in Job-Foren positiv über das Unternehmen sprechen.

Auf speziellen Bewertungsportalen wie Kununu werden aus Zufriedenheit gute Noten vergeben. Diese lassen ein Unternehmen in seiner Außendarstellung glänzen und steigern das Employer Branding. Als Employer Branding bezeichnet man alle strategischen Maßnahmen, die ein Unternehmen als positiven und attraktiven Arbeitgeber darstellen. Die eigene Belegschaft ist für das Employer Branding der wichtigste Unternehmensbotschafter. Dies kann gesagt werden, da Angestellte aus erster Hand berichten können, ob Offenheit, Personalentwicklung und Motivation im Unternehmen gelebt werden. Sind diese Werte ausschließlich im Unternehmenskodex zu finden, erhöht sich Kritik am Unternehmen, die Fluktuation begünstigt.

Ein positives Employer Branding führt im Gegensatz dazu, dass Talente und Fachkräfte sich automatisch für eine Mitarbeit im Unternehmen interessieren. Statt langwieriger Recruitingprozesses bewerben sich die besten Kandidaten initiativ im Unternehmen und können vakante Positionen besetzen. Das Employer Branding ist für zukunftsorientierte Unternehmen ein eindeutiger Parameter für langfristigen Erfolg. Sinnvolle Investitionen in Menschen und in die Außendarstellung sind lohnenswert und im globalen Wettbewerb alternativlos.

Welche Personalentwicklungsmaßnahme motiviert Mitarbeiter extrinsisch?

Neben der intrinsischen Motivation, die beschreibt, was Menschen von innen heraus zur Handlung oder Tätigkeit motiviert, stellt die extrinsische Motivation für Unternehmen eine wesentliche Stellschraube dar. Übliche Methoden der extrinsischen Motivation sind Gehaltssteigerung, Prämien und Zulagen. Beliebt ist ebenso die Gewährung eines Fahrtkostenzuschusses. Neben diesen finanziellen Arbeitgeberleistungen können Personalentwicklungsmaßnahmen Angestellte ebenfalls extrinsisch animieren.

Nicht jede Maßnahme der Personalentwicklung ist geeignet, um Betriebsangehörige langfristig zu motivieren. Personalverantwortliche und Führungskräfte handeln aus diesem Grund zielführend, wenn sie herausarbeiten, welche Weiterbildungsmaßnahmen nachweislich nutzenorientiert wirken. Aus motivatorischer Sicht ungeeignet sind in den meisten Fällen Seminare oder Schulungen, die der gesamten Belegschaft in gleicher Weise zu Gute kommen. Ein Teil der Angestellten wird von derartigen Personalentwicklungsmaßnahmen nicht angesprochen. Dies gilt ebenfalls, wenn ein Seminar oder eine Fortbildung aus Unternehmenssicht notwendig ist.

Geeignet sind im Gegensatz alle Personalentwicklungsmaßnahmen, die im persönlichen Gespräch von beiden Vertragsparteien als lohnenswert angesehen werden. Die turnusmäßigen Zielvereinbarungsgespräche zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter eignen sich gut, um gemeinsame Entscheidungen zu treffen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können in Ruhe und Klarheit besprechen, welche Weiterentwicklung angestrebt wird. Kann der Mitarbeiter nachvollziehen, dass die besprochenen Maßnahmen für ihn und seine Tätigkeit förderlich sind, wird diese motivatorisch wirken. Noch stärker ist der Effekt, wenn Angestellte ihre persönlichen Ziele intrinsisch mit Personalentwicklung verknüpfen.

Beispiel: Ein Mitarbeiter im Kundenservice muss regelmäßig internationale Kundengespräche am Telefon führen. Sein langfristiges persönliches Ziel definiert er mit dem Wunsch, langfristig in die Firmenfiliale nach Spanien zu wechseln. Aktuell spricht er Spanisch auf einem hohen Niveau. Trotz seiner Kenntnisse möchte er im Rahmen eines Bildungsurlaubs in Spanien seine Sprachkenntnisse vertiefen. Stimmt das Unternehmen seinem Wunsch zu und fördert seinen Sprachkurs im Ausland, entsteht eine Win-Win-Situation. Der Mitarbeiter kann seine Sprachkenntnisse verbessern und wird noch motivierter seine aktuelle Tätigkeit verrichten. Dies geschieht unabhängig von seinem Ziel, zu einem späteren Zeitpunkt in der spanischen Filiale zu arbeiten.

Zusammenfassend sollten Personalverantwortliche und Führungskräfte die Bedürfnisse und Ziele ihrer Mitarbeiter kennen. Sie sollten wissen, was Angestellte intrinsisch motiviert. Aus den gewonnenen Erkenntnissen können sie ableiten, welche extrinsischen Maßnahmen nutzbringend und erfolgversprechend sind. Im vertrauensvollen und persönlichen Gespräch können Personalentwicklungsmaßnahmen in der Folge vereinbart und umgesetzt werden. Auf diese Weise entsteht ein Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten. Dies führt zu einem nachvollziehbaren Benefit für beide Vertragsparteien. Empathie, Vertrauen und Kommunikation sind die entscheidenden Eigenschaften, um Mitarbeiter extrinsisch mit Personalentwicklungsmaßnahmen zu motivieren.

Aufgaben der Personalentwicklung

Anhand der Ziele lassen sich die Aufgaben der Personalentwicklung ableiten. Es geht darum, Nachwuchs zu fördern, Qualifikationen zu erweitern, freie Stellen richtig zu besetzen, Bedarfsanalysen durchzuführen und damit den Bedarf an Arbeitskräften eines Unternehmens zu decken. Die Basis dafür ist langfristige Planung. Das fängt an bei der Bindung des Nachwuchses durch duale Studiengänge, Praktika und Zusammenarbeit mit Schulen und Universitäten. Auch bereits ausgebildete Fachkräfte werden rekrutiert. Dazu wird der interne sowie der externe Arbeitsmarkt genutzt. Sobald neues Personal im Unternehmen anfängt, sorgt die Personalentwicklung dafür, dass es gut eingearbeitet wird und sich gut einlebt. Im weiteren Verlauf werden Karrierewünsche und mögliche Laufbahnen zusammen mit den betreffenden Mitarbeitern erarbeitet und geplant. Dazu gehört auch regelmäßige Beratung der einzelnen Personen.

Um den Anforderungen des Aufgabenbereichs gerecht zu werden und gleichzeitig die Karriere des Mitarbeiters zu fördern, kümmert sich die PE um persönliche und fachliche Aus- und Weiterbildung. Dabei ist wichtig, die individuelle Potenzial eines jeden Menschen zu erkennen. Für ein gutes Betriebsklima und optimale Zusammenarbeit werden außerdem Teambuilding-Maßnahmen angeboten. Nicht zuletzt ist die PE auch Ansprechpartner bei Konflikten innerhalb der Belegschaft. Bei allen Aufgaben behält sie immer die kurz- und langfristigen Unternehmensziele und den sich daraus entwickelnden Bedarf im Blick. Damit trägt die PE wesentlich zum Unternehmenserfolg bei.

Welche Methoden der Personalentwicklung gibt es?

In der Praxis besteht das Konzept für die Personalentwicklung eines Unternehmens aus fünf Kernmethoden, in denen alle wichtigen Aufgaben behandelt werden. Sie umfassen von der Rekrutierung bis zur Weiterbildung alle notwendigen Maßnahmen, um den Mitarbeiterstab auf neuestem Stand zu halten und alle Arbeitsbereiche zu versorgen.

Praktische Beispiele aus dem Arbeitsfeld Personalentwicklung

Problemstellung: Das Unternehmen erweitert sein Angebot und führt einen neuen Produktionszweig mit anderen Prozessen ein. Die vorhandenen Mitarbeiter kennen sich mit dem ungewohnten Arbeitsbereich nicht oder nur kaum aus, zudem fehlen insgesamt Arbeitskräfte und Führungskräfte.

Lösung: Lange bevor die Produktion erweitert wird, legt das Management des Unternehmens seine neue Ausrichtung fest. Anhand dieser kann die PE ihre Strategie entwickeln. Diese führt dann eine Bedarfsanalyse durch. Bereits im Unternehmen arbeitende „High Potentials“, Fachkräfte und Spezialisten werden mithilfe von Trainingsmaßnahmen, Coachings und Fortbildungen auf neue Anforderungen vorbereitet oder zu späteren Führungskräften geformt. Zusätzlich werden neue Arbeitskräfte angeworben. Darunter bereits auf die neue Aufgabe vorbereitete Spezialisten, junge Fachkräfte, Absolventen und Auszubildende. Sie steigen an unterschiedlichen Positionen zu verschiedenen Zeitpunkten als neue Mitarbeiter ins Unternehmen ein. Je nach Bedarf nehmen sie Schulungen oder Mentorenprogrammen teil. Zur Inbetriebnahme des neuen Produktionszweigs stehen so genügend alteingesessene sowie neue Fachkräfte und Führungspersonen zur Verfügung. Sie können von Trainees und Absolventen unterstützt werden, die selbst später zu Spezialisten und Führungskräften werden.

Personalentwicklung: Basis für langfristigen Unternehmenserfolg

Der PE-Bereich sorgt in großen Konzernen schon seit Jahrzehnten für Erfolge und Weiterentwicklung. Eine gute Strategie bei der Mitarbeiterentwicklung vermeidet Engpässe, hält Prozesse und Abläufe auf dem neuesten Stand und macht die Firma fit für die Zukunft. Viele der Maßnahmen und Methoden lassen sich auch in kleinen und mittelständischen Unternehmen erfolgreich anwenden.

Zusammenfassung und Fazit zu den Personalentwicklungsmaßnahmen

Personalentwicklungsmaßnahmen gehören aus Unternehmenssicht zu den wesentlichen Zukunftsinvestitionen. Sie sind essenziell, um die Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. Sie stellen ein Investment in das Personal einer Firma dar. Damit dieses seine volle Wirkung entfaltet, muss es zielgerichtet und spezifisch vorgenommen werden. Personalentwicklungsmaßnahmen die unspezifisch für eine Gesamtbelegschaft ausgerollt werden, haben in der Regel weniger Nutzen als bedarfsgerechte Aktionen für einzelne Mitarbeiter.

Unternehmen können Personalentwicklungsmaßnahmen in unterschiedliche Kategorien unterteilen. Der Fachkräftemangel macht berufsvorbereitende Personalentwicklungsmaßnahmen unumgänglich. Durch eine positive und anziehende Unternehmenspräsentation werden junge Erwachsene vom Betrieb und seinen Leistungen angeschlossen. Hospitationen oder Praktika können beide Seiten einander näherbringen. In vielen Fällen gelingt es durch berufsvorbereitende Personalentwicklungsmaßnahmen Auszubildende für viele Jahre an das Unternehmen zu binden. In einem solchen Fall entfalten diese Entwicklungsmaßnahmen ihre volle Wirkung.

Des Weiteren können Unternehmen zwischen Personalentwicklungsmaßnahmen entscheiden, die am Arbeitsplatz, arbeitsplatznah oder außerhalb des Arbeitsplatzes durchgeführt werden. Bekannt und praxiserprobt sind unter anderem Job Enrichment, Job Enlargement sowie Coaching- und Trainingsmaßnahmen. Zu den wichtigsten Personalentwicklungsmaßnahmen gehört die externe Fort- und Weiterbildung. Individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen, die in Absprache mit den Beschäftigten durchgeführt werden, sind zielführend. Sie motivieren Betriebsangehörige extrinsisch und professionalisieren das Employer Branding.

Ohne Zweifel sind Personalentwicklungsmaßnahmen in der heutigen, globalisierten Unternehmensumgebung essenziell und zukunftsorientiert. Auf der anderen Seite entstehen hohe Kosten für Personalentwicklungsmaßnahmen. Darüber hinaus bindet die Weiterentwicklung des Personals Arbeitszeit in der HR-Abteilung. Personalentwicklungsmaßnahmen gelten trotz der hohen Investitionen als erfolgs- und zukunftsorientiert. Dies ist der Fall, wenn der Mitarbeiter und seine Qualifikation im Zentrum aller Maßnahmen stehen. In diesem Fall fördern Personalentwicklungsmaßnahmen die Wettbewerbsfähigkeit und Effizienz im Betrieb nachhaltig.