Performance Management

Was ist Performance Management?

Performance Management ist ein ganzheitlicher Ansatz zur Steuerung und Verbesserung der Leistung von Mitarbeitern, Teams und des gesamten Unternehmens. Ziel ist es, durch gezielte Maßnahmen die individuellen Leistungen der Mitarbeiter zu fördern, um so die strategischen Ziele des Unternehmens zu erreichen. Anders als reine Leistungsbewertung ist Performance Management ein kontinuierlicher Prozess, der Planung, Bewertung, Feedback und Weiterentwicklung miteinander verknüpft. Im Mittelpunkt des Performance Management steht demnach die kontinuierliche Messung und Weiterentwicklung von Leistung.

Was sind die Ziele des Performance Managements?

Das Hauptziel des Performance Managements ist es, die individuelle und kollektive Leistung im Unternehmen zu optimieren, um die Unternehmensziele effizienter zu erreichen. Dabei geht es nicht nur darum, die aktuelle Leistung zu messen, sondern auch, sie kontinuierlich zu verbessern.

Weitere Ziele des Performance Managements:

• Messbare Ziele definieren und verfolgen
• Leistung einzelner Mitarbeiter und Teams steigern und Potenziale nutzen
• Motivation und Engagement fördern
• Karriereplanung unterstützen und Mitarbeiter weiterbilden
• Realisierung der Unternehmensziele

Warum ist Performance Management wichtig?

Wenn Unternehmen zukunftsfähig und wettbewerbsfähig sein wollen, müssen sie die Leistungssteuerung ihrer Mitarbeiter zur Top-Priorität machen. Neue Wege zu gehen ist dabei entscheidend, schließlich wandelt sich die Arbeitswelt gerade stark. Performance Management ist aus vielen Gründen wichtig:

• Leistungsverbesserung der Mitarbeiter
• Steigerung des Outputs von Unternehmen
• Effizienteres Arbeiten und somit die Einsparung von Ressourcen (Zeit und Geld)
• Mehr Zufriedenheit bei den Mitarbeitern

Wer an alten Mustern festhält, wird langfristig wohl nicht bestehen können. Fachkräftemangel und Digitalisierung auf der einen Seite, neue Arbeitsmodelle, die mit der Corona-Pandemie gewachsen sind, auf der anderen Seite. Die Aufgaben der Personalabteilungen sind umfassend.

Umso wichtiger ist es daher für Betriebe, gute Strategien für effektives Performance Management zu etablieren. Das stärkt auch die Mitarbeiterbindung und kann die Fluktuation im Unternehmen niedrig halten.

Ablauf des Performance Managements

Der Performance-Management-Prozess ist ein kontinuierlicher Zyklus, der darauf abzielt, die Leistung von Mitarbeitern zu fördern, zu bewerten und weiterzuentwickeln. Ein typischer Ablauf des Performance Managements gliedert sich in mehrere Phasen:

1. Phase: Zielsetzungen
2. Phase: Monitoring und Messung
3. Phase: Anreize setzen

1. Zielsetzungen im Performance Management

Der erste Schritt ist die Festlegung klarer, realistischer und messbarer Ziele, die sowohl mit den Unternehmenszielen als auch mit den individuellen Aufgaben des Mitarbeiters in Einklang stehen. In diesem Rahmen legen Führungskraft und Mitarbeiter fest, welche Ergebnisse und Verhaltensweisen erwartet werden – und zwar auf Mitarbeiterebene, Teamebene und übergeordnet.

Bestimmen Sie ebenfalls die Messkriterien zur Bewertung der Zielerfüllung. Zudem sollte ein realistischer Zeitrahmen für die Zielerreichung festgelegt werden.

Tipp: Die SMART-Methode (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant, zeitgebunden) bietet hierbei eine klare Struktur für die Zielvereinbarung.

2. Monitoring, Messung und Feedback

Performance Management ist ein laufender Prozess. Während des gesamten Jahres sollte die Führungskraft den Fortschritt regelmäßig überprüfen und den Mitarbeiter durch konstruktives Feedback unterstützen. Monitoren und messen Sie die Leistung, indem Sie immer wieder Rücksprache mit den Mitarbeitern halten und schauen, in welcher Zeit und mit wie viel Ressourcen die Leistungserbringung stattgefunden hat. Bewerten Sie diese Leistung kontinuierlich und schauen Sie außerdem, was sich noch optimieren lässt – sowohl hinsichtlich des Prozesses als auch hinsichtlich der Leistung.

Am Ende des definierten Zeitraums (häufig jährlich) findet eine umfassende Leistungsbeurteilung statt. Die Ergebnisse der Zielerreichung, das Verhalten und die Entwicklungsfortschritte des Mitarbeiters werden objektiv bewertet. Dabei werden sowohl die Ergebnisse als auch der Prozess, wie die Ziele erreicht wurden, reflektiert. Diese Evaluation dient als Grundlage für das weitere Vorgehen.

Nach der Leistungsbeurteilung führen Mitarbeiter und Führungskraft ein Entwicklungsgespräch. Hierbei werden die Erfolge und Bereiche mit Verbesserungspotenzial offen besprochen. Neue Entwicklungsmaßnahmen und Ziele für den nächsten Zyklus werden festgelegt, um einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess sicherzustellen.

3. Anreize bieten

Ein weiterer entscheidender Schritt im Performance Management Prozess ist es, die Mitarbeiter zu motivieren. Durch das Setzen von Anreizen oder Incentives können zusätzliche Anstrengungen und Verbesserungen erzielt werden. Die Art der Anreize sollte gut durchdacht sein und auf die individuellen Motivationsfaktoren der Mitarbeiter eingehen.

Diese Anreize können finanziell sein, wie Boni oder Gehaltserhöhungen, oder immateriell, wie Lob, Anerkennung oder Weiterbildungsmöglichkeiten.

Während materielle Incentives von der Unternehmensführung festgelegt werden können, kommt es bei immateriellen Incentives stärker auf die Führungskräfte an. Hier kommt wieder zum Tragen, wie wichtig Personalarbeit ist und wie entscheidend sie die Mitarbeiterzufriedenheit mitgestalten kann.

Wie sieht Performance Management auf Mitarbeiterebene aus?

Auf Mitarbeiterebene ist Performance Management ein Instrument, das darauf abzielt, die individuelle Leistung systematisch zu verbessern und die persönliche Entwicklung zu fördern. Im Zentrum stehen regelmäßige Zielvereinbarungen zwischen Mitarbeiter und Führungskraft. Diese Ziele sind klar, realistisch und messbar, um die Leistung objektiv bewerten zu können.

Regelmäßige Feedback-Gespräche bieten die Möglichkeit, Fortschritte zu besprechen, Leistungen anzuerkennen und Entwicklungsbereiche zu identifizieren. Diese Gespräche legen die Grundlage – zusammen mit verschiedenen anderen Maßnahmen:

• Interessen des Mitarbeiters berücksichtigen
• Weiterbildungen anbieten
• Aufgabenbereiche definieren und bei Bedarf neu verteilen
• Alle benötigten Arbeitsmittel bereitstellen
• Flexibilität ermöglichen
• Offen kommunizieren
• Wertschätzung zeigen

Dabei ist offene Kommunikation keine direkte Maßnahme – sie ist aber ein entscheidender Grundstein, dass Mitarbeiter ihr Potenzial entfalten können. Nur wenn sie ihre Ziele kennen, Probleme offen ansprechen können und das Gefühl haben sich gut aufgehoben zu fühlen, können sie aus dem Vollen schöpfen.

Grundsätzlich gilt: Alles was die Motivation und Zufriedenheit verbessert, zahlt positiv auf die Mitarbeiterleistung ein.

Wie kann Performance Management auf Team-Ebene aussehen?

Auf der Team- bzw. Abteilungsebene geht es beim Performance Management um eine bessere Verteilung von Ressourcen. Zu schauen, wie jeder Mitarbeiter sein volles Potenzial in der Gruppe einbringen kann, ist der Schlüssel zu mehr Leistung.

Für das Performance Management auf der Team- bzw. Abteilungsebene ist die Mitarbeiterebene eine wichtige Grundlage – schließlich kann nur durch die Beschäftigung mit den einzelnen Mitarbeitern festgestellt werden, wo es gegebenenfalls Engpässe gibt, Weiterbildungen nötig sind bzw. wie welche Aufgaben noch besser und zufriedenstellender verteilt werden können.

Wie sieht Performance Management hinsichtlich übergeordneter Prozesse aus?

Eine Unternehmensstrategie bildet das Dach des Performance Managements. Die Leistungssteuerung der Abteilungen und Mitarbeiter sollte an die Unternehmensziele angepasst werden beziehungsweise eng mit denen verzahnt sein. Ziel ist, die operative Planung, die finanzielle Planung sowie die Personalplanung miteinander zu verzahnen und zu optimieren.

Was sind die Vorteile des Performance Managements?

Langfristig gesehen bietet ein Performance Management System hohe Mehrwerte und Vorteile für Betriebe aller Größenordnungen.

Da durch ein Performance-Management System klare Kriterien für die Mitarbeiterproduktivität festgelegt werden, ist das eigene Unternehmen und dessen Mitarbeiter vergleichbarer. Ein Unternehmertum ohne ein funktionierendes Performance Management System gleicht einem Blindflug, da die wichtigsten Parameter in Bezug auf die Effizienz und Leistungsfähigkeit der Angestellten unerkannt bleiben. Dies führt zu Produktivitätsverlusten und dazu, dass zielstrebige und engagierte Beschäftigte sich persönlich und in ihrer Tätigkeit nicht wertgeschätzt fühlen.

Ein proaktives und empathisches Performance Management zahlt wiederum auf das Employer Branding ein, stärkt die Zufriedenheit der Mitarbeiter, reduziert Fluktuation und sorgt außerdem für mehr Produktivität und somit letztlich auch mehr wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens.

Was sind die Herausforderungen im Performance Management?

In vielen Betrieben ist das Performance Management noch sehr starr. Mitarbeiter bekommen einmal im Jahr ihre Zielvereinbarung, diese wird an eine Prämie geknüpft und dann heißt es arbeiten, bis die Ziele erreicht sind. Dabei funktionieren viele Jobs nicht mehr so starr und in vielen Betrieben wandeln sich die Aufgaben, Arbeitsbedingungen und Gegebenheiten so schnell, dass dieses starre Leistungsmanagement nicht mehr zeitgemäß ist.

Hier braucht es agilere und flexiblere Methoden, mit denen besser auf Veränderungen reagiert werden kann und von denen sowohl die Mitarbeiter als auch die Unternehmen stärker profitieren. Die Verknüpfung von Abläufen, finanziellem Controlling sowie der operativen Planung mit der Gesamtstrategie des Unternehmens zusammenzuführen, sollte das Ziel sein – ist aber auch herausfordernd.

Ein nachhaltiges Performance Management aufzubauen und langfristig im Unternehmen zu etablieren, ist nicht einfach. Die Implementierung und Weiterentwicklung von stimmigen Konzepten erfordern Mut, Weitsicht und vor allem moderne Führungskräfte.

Fazit: Mit Performance Management zu mehr Unternehmenserfolg

Performance Management, also die Steuerung von Leistung, ist auf verschiedenen Ebenen zu betrachten. Sowohl die Leistung einzelner als auch die Leistung einer gesamten Abteilung zahlt darauf ein, wie erfolgreich ein Unternehmen ist. Um sich den aktuellen Herausforderungen im Personalwesen anzupassen, sollten Performance Management Prozesse flexibel und agil gestaltet sein.

Mit einer erfolgreichen Performance Management Strategie können Unternehmen wettbewerbsfähiger sein, erzielen größere Erfolge, haben zufriedene Mitarbeiter und sind insgesamt zukunftsfähig aufgestellt. Den Mitarbeiter in den Fokus zu rücken ist ein zentraler Aspekt der Personalarbeit und mit gut aufgestellten Führungskräften und HR-Mitarbeitern lässt sich Performance Management gezielt angehen.