Mentoring im Unternehmen: Anwendung, Ziele, Beispiele

Was versteht man unter Mentoring im Unternehmen?

Mentoring im Unternehmen ist ein gezieltes Entwicklungsprogramm, bei dem ein erfahrener Mitarbeiter, der Mentor, einen weniger erfahrenen Mitarbeiter, den Mentee, unterstützt und fördert. Der Mentor teilt sein Wissen, seine Erfahrungen und seine Expertise, um dem Mentee bei seiner beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung zu helfen. Dieses vertrauensvolle Verhältnis zielt darauf ab, die Fähigkeiten des Mentees zu stärken, seine Karrierechancen zu verbessern und ihm wertvolle Einblicke in die Unternehmenskultur und -prozesse zu geben.

8 Vorteile: Warum Mentoring im Unternehmen einführen?

Mentoring bietet eine Vielzahl von Vorteilen, die sowohl den Mentee als auch den Mentor und das gesamte Unternehmen betreffen. Durch die gezielte Unterstützung und den Austausch von Wissen und Erfahrungen trägt Mentoring zur persönlichen und beruflichen Entwicklung bei und stärkt die Unternehmenskultur.

1. Beschleunigte Karriereentwicklung: Mentees profitieren von der Erfahrung und dem Wissen ihrer Mentoren, was ihnen hilft, schneller ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Sie erhalten gezielte Ratschläge, wie sie Herausforderungen meistern und sich in ihrer Karriere weiterentwickeln können.

2. Erweiterung des Netzwerks: Mentoren öffnen Mentees oft Zugang zu ihrem beruflichen Netzwerk, was neue Kontakte, Ressourcen und Karrieremöglichkeiten erschließt. Dies kann langfristig die berufliche Entwicklung des Mentees fördern.

3. Steigerung der Selbstsicherheit: Durch regelmäßiges Feedback und Unterstützung gewinnt der Mentee mehr Selbstvertrauen in seine Fähigkeiten. Das Wissen, dass ein erfahrener Mentor hinter ihm steht, stärkt das Selbstbewusstsein und die Fähigkeit, Herausforderungen eigenständig zu bewältigen.

4. Förderung von Wissenstransfer und Kontinuität: Mentoring erleichtert den Wissensaustausch innerhalb des Unternehmens, insbesondere bei Übergaben von wichtigen Aufgaben oder Rollen. Dadurch wird sichergestellt, dass wertvolles Wissen und unternehmensspezifische Expertise erhalten bleiben und weitergegeben werden.

5. Verbesserung der Mitarbeiterbindung: Mentees, die durch Mentoring unterstützt werden, fühlen sich stärker mit dem Unternehmen verbunden. Sie erleben Anerkennung und Wertschätzung, was ihre Loyalität erhöht und die Wahrscheinlichkeit senkt, dass sie das Unternehmen verlassen.

6, Förderung der Unternehmenskultur: Mentoring trägt dazu bei, eine positive Unternehmenskultur zu fördern, in der Zusammenarbeit und Unterstützung im Mittelpunkt stehen. Es stärkt die Werte des Unternehmens und trägt zur Schaffung einer Gemeinschaft bei, in der sich alle Mitarbeiter weiterentwickeln können.

7. Persönliche Weiterentwicklung des Mentors: Auch Mentoren profitieren vom Mentoring. Die Rolle des Mentors fördert ihre Führungsfähigkeiten, Kommunikationskompetenz und Reflexion über die eigene Karriere. Das Gefühl, zum Wachstum eines anderen beizutragen, kann zudem sehr erfüllend sein.

8. Erhöhung der Mitarbeiterleistung und Produktivität: Durch die gezielte Unterstützung und die klare Ausrichtung auf berufliche Ziele werden Mentees oft produktiver und engagierter. Sie sind motivierter, ihre Aufgaben effizient zu erfüllen und ihre Karriere voranzutreiben.

Was sind die Aufgaben der Arbeitgeber beim Mentoring?

Zu den Aufgaben für Arbeitgeber gehört es, die Konzepte zu entwickeln und die Ziele zu definieren. Auch die Benennung von Mentoren, sowie Empfehlungen zu den Mentees fallen in den Aufgabenbereich der Führungskräfte. Nicht selten wird auch auf das Cross Mentoring zurückgegriffen – also das Mentoring mittels eines externen bzw. eines unternehmensfremden Mentors, der den Trainee mit seinem Wissen durch „learning by doing“ schult und für die berufliche und private Weiterentwicklung sorgt.

Damit sich hilfreiches und gut geplantes Mentoring nicht als Bevormundung einzelner Mitarbeiter erweist, sollten Arbeitgeber nicht zu viel Einfluss auf die Konstellation aus Mentor und Mentee nehmen.

Tipp: Zu Ihren Aufgaben als Arbeitgeber gehört es unter anderem, Vorschläge zu unterbreiten und Ideen zu kommunizieren. Bleiben Sie offen für Empfehlungen des Teams und sorgen Sie auf diesem Weg für einen sinnvollen Einsatz des Mentorings.

Mentees vorbereiten – und klare Ziele definieren

Sie planen Mentoring in Ihren festen Unternehmensablauf ein und sind von der Idee überzeugt? Dann ist es jetzt an der Zeit, die Ziele zu definieren und präzise Konzepte zu erstellen.

Zu den wichtigsten Aufgaben als Arbeitgeber zählt die Vorbereitung der Mentees und die vorhergehende Unterrichtung über die Idee. Dabei sollten die Vorteile des Mentorings als Angebot und nicht als Anordnung wahrgenommen werden.

Hinweis: Eine Informationsveranstaltung für alle in Frage kommenden Mentees ist die beste Vorbereitung. Hier können die Kernpunkte, der Ablauf und die Anwendungsgebiete näher thematisiert und für alle Veranstaltungsteilnehmer interessant präsentiert werden.

Wer eignet sich als Mentorin oder Mentor?

Der Mentor / die Mentorin benötigt neben fachlicher Expertise ein gutes Einfühlungsvermögen und viel Empathie. Soziale Kompetenz und pädagogische Grundkenntnisse zahlen sich aus und sorgen dafür, dass das Ziel des Mentorings erreicht wird. Ein zu barscher, belehrender und überlegener Auftritt eines Mentors bewirkt das Gegenteil.

Auch wenn Insider-Wissen vorausgesetzt wird und die Grundlage bildet, spielen die anderen Kompetenzen eine ebenso wichtige Rolle. Weiterführend gehört es zu den Aufgaben der Arbeitgeber, dem Mentor ausreichend Zeit zur Verfügung zu stellen. Ein guter Mentor schult, ohne zu belehren. Er vermittelt Fachwissen, ohne mit seiner Expertise aufzuschneiden und er hat Freude daran, sein Wissen zu teilen.

Wichtig: Als Mentor eignen sich vor allem Führungskräfte, die Gesprächskompetenzen und Erfahrung mitbringen. Gelegentliche Trainings der Mentoren haben sich in der Praxis bewährt und sind optimal, um Mentoring in Ihrem Unternehmen erfolgsoptimiert einzuführen.

Was macht einen guten Mentor aus?

Nicht jede Führungskraft mit Expertenwissen eignet sich als Mentor. Um richtig zu entscheiden, sollten Sie neben der fachlichen Spezifikation darauf achten, dass der zukünftige Mentor soziale Kompetenz und Gesprächserfahrung, Freude an der Kommunikation und ein hohes Maß an Selbstreflexion mitbringt.

Mentoring ist dann erfolgreich, wenn sowohl Mentee wie Mentor kritikfähig und in der Lage zur Akzeptanz ehrlicher Feedbacks sind. Das gelingt vor allem Menschen, die selbst lernwillig, empathisch und gut auf ihre neue Aufgabe vorbereitet sind.

Tipp: Bauen Sie die Mentoren-Suche am besten auf einer Bewerbung auf. Mitarbeiter, die sich dieser Aufgabe gewachsen und zum Mentoring berufen fühlen, können sich bei Ihnen melden und ihre Kompetenz in einer konkreten Übung unter Beweis stellen. Auf diesem Weg filtern Sie relevante Mentoren heraus und zeigen, dass Sie Ihre Verantwortung und Aufgaben als Arbeitgeber sehr ernst nehmen.

Wie ist der Ablauf des Mentoring in Unternehmen?

Das Mentoring sollte als übergeordnete Instanz und dennoch als im Unternehmen integrierte Organisation verstanden werden. Grundsätzlich handelt es sich um ein Angebot, dass zwar auf Empfehlung von Ihnen, aber nicht als Anordnung und strikte Vorgabe wahrgenommen werden kann.

Ein klarer Ablauf mit einem konkreten Ziel, sowie die zeitliche Einordnung des Mentorings im regulären Arbeitsablauf hat sich im praktischen Einsatz bewährt. Zu Ihren Aufgaben als Arbeitgeber gehört deshalb auch, Mentoren und Mentees ausreichend Zeit einzuräumen und den Ablauf beim Mentoring klar zu strukturieren.

Hinweis: Die eigentliche Durchführung des Mentorings überlassen Sie einzig und allein dem Mentor. Prüfen Sie dennoch in regelmäßigen Gesprächen, ob die Mentees zufrieden sind oder ob ein Mentor zu übereifrig ans Werk geht. Auch wenn Sie nicht der Mentor sind, so tragen Sie doch die hauptsächliche Verantwortung und sind daher indirekt im Prozess integriert.

Mentoring im “Dreiecksverhältnis” – Aufgaben als Arbeitgeber und Personalleiter nicht outsourcen

Im Bereich des Mentorings gibt es zwei aktive und einen inaktiven Part. Der Mentor und der Mentee sind im Mentoring aktiv, während zu Ihren Aufgaben als Arbeitgeber die “stille” und beobachtende “Teilnahme” gehört. Dreiecksverhältnisse sind dafür bekannt, Probleme aufzuwerfen und den Faktor Uneinigkeit zu fördern. Dem geht ein Unternehmer aus dem Weg, der den Ablauf und die Zielerreichung im Auge behält.

Tipp: Ihre Verantwortung gegenüber allen Mitarbeitern können Sie nicht outsourcen. Im Rahmen des Mentorings lagern Sie zwar das Training der Mentees, nicht aber Ihre Hauptverantwortung für ein gutes Betriebsklima, die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter und die Prüfung des Entwicklungsstatus im Mentoring aus.

Wie kann man Mentor und Mentee sorgfältig zusammenstellen?

In der Zusammenstellung von Mentor und Mentee gibt es zwei Möglichkeiten, von denen sich Variante B nur bedingt eignet. Die erste Möglichkeit, hier Variante A genannt, gibt zukünftigen Mentees die Freiheit, ihren Mentor selbst zu wählen. Da Sympathie und die “menschliche Ebene” beim Mentoring wichtig sind, sollte die zweite Variante – eine direkte Zuteilung der Mentees zu einem Mentor, ausnahmsweise nicht zur “Chefsache” werden.

Damit beide Parteien vom Lernprozess profitieren und ihre eigenen Handlungen reflektieren, sowie das Mentoring Ziel erreichen können, ist die Harmonie im menschlichen Bereich ein wichtiges Fundament.

Hinweis: Vereinfachen Sie die Organisation im Mentoring und machen Vorschläge. Suchen Sie auch im Nachgang das Gespräch und finden heraus, wie überzeugt der Mentor und der Mentee von dieser Form zur Zusammenarbeit sind. Nehmen Sie Ihre Verantwortung ernst, aber bringen sich nicht zu aktiv im eigentlichen Mentoring ein.