Kompetenzmanagement etablieren – 5 Schritte, Vorteile und Risiken

Dieser Artikel erklärt, wie ein effektives Kompetenzmanagement im Unternehmen etabliert werden kann und mit welchen Vorteilen, Risiken und Herausforderungen zu rechnen ist.

Was ist ein strategisches Kompetenzmanagement?

Der Begriff Kompetenzmanagement setzt sich aus den Wörtern „Kompetenz“ und „Management“ zusammen. Im Unternehmenskontext impliziert der Terminus Kompetenzmanagement, dass die Qualifikationen oder Kompetenzen eines Mitarbeiters zielgerichtet und nach ökonomischen Prinzipien ausgebaut werden.

Demnach wird durch eine einheitliche Analyse und Darstellung aufgeschlüsselt, welche notwendigen Fähigkeiten, Qualifikationen, Handlungsweisungen, Kenntnisse oder Kompetenzen Mitarbeiter entwickeln müssen, um die Wettbewerbsfähigkeit im Unternehmen langfristig zu sichern.

Viele Unternehmen betrachten ein strategisches Kompetenzmanagement daher als praxisrelevantes und wirksames Tool zur spezifischen Entwicklung der Mitarbeiter.

Welche unterschiedlichen Kompetenzfelder gibt es?

Jeder Angestellte in einem Unternehmen verfügt über unterschiedliche Kompetenzen. Die Ausprägung der einzelnen Kompetenzfelder in der Relation zu den Anforderungen der Position entscheidet darüber, wie erfolgreich der Mitarbeiter in seinem Arbeitsumfeld tätig sein kann. In der Regel werden vor allem die folgenden fünf Prägungen unterschieden:

1. Fachkompetenz
2. Sozialkompetenz
3. Methodenkompetenz
4. Handlungskompetenz
5. Individualkompetenzen

Generell kann festgehalten werden, dass jeder Mensch in allen genannten Kompetenzfeldern Eigenschaften und Qualifikationen vorweisen kann. Ein innerbetriebliches Kompetenzmanagement zielt in der Folge darauf auf, die Mitarbeiterkompetenzen zu messen und transparent darzustellen. Auf diese Weise können aus Sicht des Betriebes Defizite, Handlungsfelder und Stärken herausgearbeitet werden.

Fachkompetenz – essenziell in jedem Berufsbild

Unter Fachkompetenz versteht man die in der Regel die Fähigkeit eines Mitarbeiters, seinen persönlichen Arbeitsbereich aus theoretischer und fachlicher Sicht zu beherrschen. Fachliche Kompetenz hängt eng mit den kognitiven Anlagen eines Menschen und seiner individuellen Lernbereitschaft zusammen. Durch den fortlaufenden Aufbau von spezifischem Fachwissen ist ein Angestellter in der Lage, typische Tätigkeiten seines Berufsbildes eigenverantwortlich und fehlerfrei auszuführen. Fachkompetenz wird vor allem in der Schule und im Rahmen einer Berufsausbildung vermittelt.

Darüber hinaus kann die Entwicklung durch Weiterbildungen im Personalwesen, Schulungen und Coachings dazu beitragen, dass Mitarbeiter fortlaufend ihre Qualifikation erhöhen und sich weitere fachliche Kompetenzen aneignen. Menschen mit Fachkompetenz erkennen und hinterfragen logische Kausalitäten kritisch und sind in der Lage, die Zusammenhänge fachlicher Informationen zu verstehen und einzuordnen. Betriebsangehörige mit Lernbereitschaft, einer ausgeprägten Auffassungsgabe und klarer Zielorientiertheit sind dazu prädestiniert, Fachwissen effektiv zu nutzen und an andere weiterzugeben Fachwissen und berufsbezogenes Know-how hängt eng mit Methodenkompetenz zusammen. Methodenkompetenz gibt unter anderem darüber Auskunft, wie Mitarbeiter benötigte Sachkenntnisse effizient erwerben.

Sozialkompetenz – in modernen Unternehmen vermehrt nachgefragt

Unter dem Oberbegriff Sozialkompetenz versteht man im Allgemeinen die Fähigkeit eines Menschen, positiv mit anderen Personen in ihrem Umfeld zu interagieren. Im beruflichen Kontext kommt es jeden Tag zu Situationen, in denen eine ausgeprägte soziale Kompetenz erwartet wird. Im allgemeinen Umgang mit Kollegen im Team, in der Kundenansprache oder in Konfliktsituationen ist Sozialkompetenz entscheidend. Sie garantiert, dass Angestellte in der Lage sind, ihre emotionalen, kognitiven und motorischen Verhaltensweisen der jeweiligen Gesamtlage anzupassen. Menschen mit Sozialkompetenz verfügen, mehr oder weniger ausgeprägt, vor allem über die folgenden Eigenschaften:

In der heutigen globalisierten Arbeitswelt kommunizieren viele Menschen vor allem digital miteinander. Trotz dieser Entwicklung ist der persönliche, menschliche Kontakt, der soziale Kompetenzen voraussetzt, nach wie vor gefragt und bedeutend. Der Aufbau langfristiger Kundenbeziehungen gelingt zum Beispiel ausschließlich dann, wenn Berater und Verkäufer nutzenorientiert kommunizieren und die Bedürfnisse ihrer Kunden verstehen. Gleiches gilt für Führungskräfte, die durch ihre Sozialkompetenz in der Lage sind, unterschiedliche Mitarbeitercharaktere individuell zu führen und zu motivieren. Menschen mit wenig Sozialkompetenz haben im Gegensatz dazu Schwierigkeiten, sich in interdisziplinäre Teams einzufügen. Es fällt ihnen schwer ihren Kunden Produktvorteile und Mehrwerte ihrer emotional und empathisch zu verkaufen.

Warum Methodenkompetenz eng mit Fachkompetenz verknüpft ist

Mitarbeiter mit Methodenkompetenz sind in der Lage, erlernte Verfahrensweisen oder Arbeitstechniken effektiv im betrieblichen Alltag anzuwenden. Methodenkompetenz schließt ebenfalls die Fähigkeit ein, benötigtes Fachwissen zu beschaffen und wichtige Fachbereiche zu priorisieren. Methodenkompetenz ist in jedem Berufszweig entscheidend, um Herausforderungen zielorientiert zu bewältigen.

Beispiel: Ein Mitarbeiter erhält die Aufgabe, ein Konkurrenzprodukt in Bezug auf die wichtigsten Leistungsparameter zu untersuchen und strukturelle Unterschiede herauszuarbeiten. Hierfür benötigt er, neben den weiteren Kompetenzfeldern Methodenkompetenz in den folgenden Bereichen:

• Recherche zum Konkurrenzprodukt und Beschaffung von relevanten, verifizierten
• Analyse der Produktspezifikationen.
• Informationen über den Mitbewerber professionell aufschlüsseln und wichtige Bereiche
• Logische Aufarbeitung der Unterschiede und Vorteile des eigenen Produktes.

Ohne Methodenkompetenz ist es dem Angestellten nicht möglich, die Produktvorteile herauszuarbeiten und in einer Weise aufzuschlüsseln, die betriebsintern von Nutzen ist. Methodenkompetenz ist in jedem Fall wichtig, um Sachverhalte oder Arbeitstechniken situativ, professionell und zielgerichtet hinterfragen zu können.

Handlungskompetenz – entscheidend um Dinge effektiv umzusetzen

Mit dem Oberbegriff Handlungskompetenz sind vor allem die aktivierenden oder umsetzungsorientierten Kompetenzen eines Mitarbeiters gemeint. Für den beruflichen Erfolg ist es entscheidend, Dinge mit Engagement und Effektivität umzusetzen. Wer im Betrieb als handlungskompetent wahrgenommen wird, verfügt unter anderem über die folgenden Eigenschaften und Fähigkeiten. Er versteht es darüber hinaus, diese passend und wirkungsvoll einzusetzen:

Individualkompetenz – weitere Stärken des Mitarbeiters

In Bewerbungsgesprächen ist es allgemein üblich, Mitarbeiter zu ihren Stärken und Schwächen zu befragen. Nicht jedem Kandidaten fällt es leicht, auf diese wichtige Frage authentische Antworten zu finden. Dies kann daran liegen, dass die Fähigkeit zur Selbstreflexion nicht ausgeprägt ist. Menschen, die sich und ihre persönlichen Eigenschaften gut einschätzen können, sind in der Lage, anderen ein umfassendes Bild über ihren Charakter zu vermitteln. Dies schließt ein, die eigenen Herausforderungen und positiven Eigenschaften zu benennen und aufzuzeigen, wie man Schwächen verbessert.

Selbstreflexion ist im beruflichen Kontext essenziell, um Ziele zu setzen und diese engagiert zu verfolgen. Wer sich als Mitarbeiter nicht einschätzen kann, ist nicht in der Lage für sich persönlich Zielvorgaben zu definieren, die anhand der SMART-Definition aus dem Projektmanagement spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert sind.

Zu den Individualkompetenzen gehört ebenso eine ausgeprägte Selbstdisziplin. Selbstdisziplinierte Betriebsangehörige sind in der Lage, ihre Tätigkeit auch dann gewissenhaft und erfolgsorientiert auszuführen, wenn die persönlichen oder innerbetrieblichen Rahmenbedingungen nicht optimal sind.

Was sind die Herausforderungen beim Kompetenzmanagement?

Das Kompetenzmanagement systematisch im Unternehmen zu etablieren, ist kein einfaches Unterfangen. Vor allem, da Kompetenzen nicht wie Leistungsparameter erfasst und kategorisiert werden können, ist der Aufbau eines Kompetenzmanagementkonzepts anspruchsvoll.

Es ist unkompliziert möglich, die Verkaufszahlen eines Angestellten im Kontext zu den Teammitgliedern zu messen und Vergleichsrechnungen anzustellen. Ebenso leicht ist es, nachzuvollziehen, welche Arbeitsleistung ein Produktionsmitarbeiter im Laufe eines Tages erbracht hat. Leistungsparameter implizieren die Vergleichbarkeit von Mitarbeitern. Kompetenzen zu messen ist im Gegensatz dazu viel schwieriger. Aufgrund der Herausforderung, die das Messen von Kompetenzen mit sich bringt, ist es nachvollziehbar, dass Angestellte oder Arbeitnehmervertreter eine tiefgehende Betrachtung von Kompetenzprofilen in manchen Fällen als problematisch ansehen. Dies liegt unter anderem daran, dass die psychologische Betrachtungsweise Sensibilität und Fairness verlangt.

6-Stufen: Wie etabliert man ein professionelles Kompetenzmanagement?

Aus Unternehmenssicht muss im Kompetenzmanagementprozess vor allem definiert werden, welche Kompetenzen für die spezifische Tätigkeit zum jetzigen Zeitpunkt und in der Zukunft wesentlich sind. Nach der Definition der betrieblichen Erwartungshaltung (Sollzustand) kann der Istzustand des Mitarbeiters kompetent abgefragt und kategorisiert werden.

Mit dem folgenden Stufenplan ist es Unternehmen möglich, ein Kompetenzmanagementsystem im Betrieb zu etablieren.

1. Definition der Kompetenzbereiche

Im ersten Schritt eines Kompetenzmanagementsystems ist es wichtig, zentrale Kompetenzbereiche festzulegen, die für das Unternehmen von besonderer Bedeutung sind. Demnach sind die Kompetenzen der Mitarbeiter zunächst präzise zu clustern. Die folgende Einteilung ist praxisbewährt:

1. Die Bereiche Fachkompetenz und Methodenkompetenz bündeln.
2. Mit den Individualkompetenzen oder persönlichen Kompetenzen einen weiteren Betrachtungsblock bilden.
3. Die Sozialkompetenzen isoliert zu evaluieren.
4. Die Handlungskompetenzen ebenfalls als Einzelpunkt zu interpretieren.

Durch die Einteilung in vier voneinander getrennte Kompetenzblöcke ist es möglich, Mitarbeiter und deren Kompetenzen und letztlich die Personalentwicklung sinnvoll miteinander zu vergleichen.

Personaler und Führungskräfte können sich auch auf zwei bis drei wesentliche Kompetenzblöcke konzentrieren, wie beispielsweise Fachkompetenz, Sozialkompetenz und Handlungskompetenz.

Die gewählten Kompetenz-Bereiche bilden die Grundlage für das gesamte Kompetenzmanagement und bestimmen, welche Fähigkeiten und Kenntnisse im Unternehmen gezielt gefördert werden sollen.

2. Definition von Eigenschaften und Kompetenzfeldern

Nachdem die übergeordneten Kompetenzbereiche definiert wurden, folgt die Identifikation spezifischer Eigenschaften und Kompetenzfelder innerhalb dieser Bereiche. Hier sollten etwa zehn Eigenschaften ausgewählt werden, die für die individuelle Ausrichtung des Unternehmens und seinen zukünftigen Erfolg entscheidend sind. Diese Auswahl erfolgt unter Berücksichtigung der Erwartungshaltung des Unternehmens an seine Mitarbeiter. Ein Beispiel für eine solche Eigenschaft könnte Teamfähigkeit sein.

3. Spezifizieren der geforderten Eigenschaften

Um die definierten Eigenschaften messbar zu machen, ist es notwendig, diese in drei bis fünf wesentliche Unterpunkte oder Indikatoren zu spezifizieren. Bei der Teamfähigkeit könnten diese Indikatoren sich beispielsweise durch folgende Fragen ergeben:

• Wie verhält sich der Mitarbeiter bei Meetings?
• Wie gut gelingt es ihm konstruktiv und lösungsorientiert im Team aufzutreten?
• Kann er eigene Ideen selbstbewusst vertreten und gleichzeitig kollegial auftreten?
• Arbeitet er in der Gruppe engagiert und kollegial? Denkt er vor allem an seine Interessen?
• Wie gut kann er Kritik aufnehmen?
• Wie geht er mit schwächeren oder neuen Teampartnern um?
• Wie geht er mit schwächeren oder neuen Teampartnern um?

Diese detaillierte Spezifizierung ermöglicht eine präzisere Bewertung der Kompetenzen.

4. Bewertung durch den Vorgesetzten

Die bewerteten Indikatoren werden nun durch den Vorgesetzten erfasst. Eine einfache Bewertungsskala in Tabellenform oder Schulnoten stellt sicher, dass die Ergebnisse vergleichbar und nachvollziehbar sind. Die gesammelten Daten werden von der HR-Abteilung zusammengetragen und ausgewertet, um ein umfassendes Bild der Kompetenzen jedes Mitarbeiters zu erhalten.

5. 360-Grad-Feedback

Um die Bewertung umfassender zu gestalten, kann ein 360-Grad-Feedback integriert werden. Dabei bewerten nicht nur die Vorgesetzten die Kompetenzen der Mitarbeiter, sondern auch Kollegen und das Team insgesamt. Diese mehrdimensionale Bewertung sorgt für ein konsolidiertes Ergebnis, das unterschiedliche Perspektiven berücksichtigt und somit eine objektivere Einschätzung ermöglicht.

6. Objektive Schlussfolgerungen ziehen

Abschließend werden die gesammelten Daten systematisch analysiert, um objektive Schlussfolgerungen zu ziehen. Auf Basis dieser Analyse können individuelle Handlungsfelder für jeden Mitarbeiter definiert werden. Dies ermöglicht eine gezielte und professionelle Personalentwicklung, die nicht nur die aktuellen Kompetenzen der Mitarbeiter fördert, sondern auch deren Veränderungspotenzial und Bereitschaft zur Weiterentwicklung langfristig unterstützt.

5 Tipps für die Einführung eines Kompetenzmanagentsystems

1. Es bedarf einer exakten und nachvollziehbaren Zielrichtung, um ein Kompetenzmanagementkonzept im Unternehmen umzusetzen. Vor der Einführung eines innerbetrieblichen Kompetenzmanagementsystems muss klargestellt sein, welche Ziele der Arbeitgeber verfolgt. Entscheidend ist, dass Betriebsangehörige, Führungskräfte und Arbeitnehmervertreter die Sinnhaftigkeit eines Kompetenzmanagementkonzepts verstehen. Sie sollten nachvollziehen können, welche Schnittmengen Kompetenzmodelle und Unternehmensziele vereinen.
2. Arbeiten die HR-Abteilung, die Leitungsebene, die Arbeitnehmervertreter und die Mitarbeiter gemeinsam an der Ausgestaltung von Kompetenzmodellen, trägt dies zum Erfolg bei.
3. Entscheidend für den Erfolg ist, dass das Kompetenzmodelle spezifisch den innerbetrieblichen Anforderungen, dem Wertesystem und den Unternehmenszielen bzw. der Personalpolitik angepasst wird. Ein Kompetenzmanagementsystem sollte sich zu jedem Zeitpunkt an den Erwartungen des Unternehmens an seine Mitarbeiter orientieren. Gleichzeitig sollte es zukunftsorientiert aufgebaut sein und Chancen und Risiken einbeziehen.
4. Aufgrund der Komplexität und der Gewichtung einzelner Kompetenzen und Eigenschaften kann ein Kompetenzmanagementkonzept in keinem Fall kurzfristig in den Unternehmensablauf integriert werden. Ausschließlich ein nachhaltiges, objektives, auf die Bedürfnisse von Mitarbeitern und das Unternehmen abgestimmtes System ist zielführend.
5. Gleichzeitig sollte auf allen Seiten die Offenheit bestehen, einzelne Punkte anzupassen oder neu zu justieren. Die eigentliche Zielstellung, Mitarbeiter und deren Kompetenzen langfristig und systematisch zu verbessern, sollte gleichzeitig zu jedem Zeitpunkt fokussiert werden.

Kompetenzmanagement-Software und ihre Vorteile

Generell ist es möglich, das Kompetenzmanagement ohne digitale Unterstützung im Betrieb zu implementieren. In diesem Fall müssen die Informationen und Ergebnisse schriftlich in Papierform zusammengetragen werden. Neben dem Aufwand für die HR-Abteilung, der viel Zeit und Ressourcen verbraucht, hat die analoge Umsetzung einen weiteren Nachteil. In der Papierform ist es schwierig, Mitarbeiter und deren Kompetenzen zu vergleichen. Dadurch entsteht die Gefahr, subjektive, wenig nachvollziehbare Handlungsanweisungen zu erstellen.

In der Praxis hat sich aus diesem Grund spezifische Kompetenzmanagement Software etabliert. Durch die digitale Eingabe der Messwerte im Bereich HR ist es ohne Aufwand möglich, Berichte zu erzeugen und Mitarbeiter effizient in Bezug auf ihre Kompetenzentwicklung zu vergleichen. Darüber hinaus ist es praktikabler, gesammelte Daten für die Erstellung von Anforderungsprofilen oder für das Recruiting sowie E-Recruiting auszugeben. In grafisch aufbereiteten Reports kann darüber hinaus ein Sollwert und ein Istwert des Mitarbeiters visualisiert werden. Es entstehen digitale Kompetenzprofile über jeden Mitarbeiter. Dies macht Entscheidungen über Coachings oder Weiterbildungsangebote verständlicher.

Für welche Kompetenzmanagement Software sich ein die HR-Abteilung entscheidet, hängt vor allem vom Einsatzgebiet ab. Namhafte Hersteller bieten für den jede Einsatzphase passende Module an. Umfassende Systeme verknüpfen die verschiedenen Themengebiete und bieten von der Mitarbeitersuche über das Talentmanagement bis hin zur zielgerichteten Mitarbeitermotivation umfassende Lösungen an.

Was sind die Vorteile eines professionellen Kompetenzmanagementsystems?

Die Vorteile einer langfristigen und professionellen Anwendung des Kompetenzmanagements liegen auf der Hand. Kompetenzmodelle verbessert das Employer Branding nachhaltig. Sie unterstützen das Unternehmen in dem Bemühen, die Betriebsangehörigen und ihre Kompetenzen besser kennenzulernen und effektiver zu nutzen. Eine fortlaufende Kompetenzentwicklung garantiert, eine Personalentwicklung anhand der Unternehmensziele. Gleichzeitig kann es den Recruitingprozess kultivieren und Personalentscheidungen der HR-Abteilung effektiver machen. Dies ist objektiv möglich, da durch die Erkenntnisse aus dem Kompetenzmanagement noch offensichtlicher wird, welche Eigenschaften, Qualifikationen und Kompetenzen ein Bewerber benötigt, um zum Unternehmen und zur ausgeschriebenen Position zu passen.

1.Unternehmen können die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter besser einschätzen

Durch die intensive und kontinuierliche Betrachtung der Kompetenzfelder der Mitarbeiter erfahren Unternehmen viel über die Motivation und die Eigenschaften ihrer Angestellten. Dies ist vor allem in Zeiten des War for Talents wichtig und unterstützt ein professionelles Employer-Branding und eine zielgerichtete Entwicklung. Anhand der gewonnen Informationen können Coachings oder Weiterbildungsprogramme dosiert und zielgerichtet erfolgen. Statt alle Teammitglieder äquivalent zu schulen, erhalten ausschließlich diejenigen ein Coaching, die anhand des Kompetenzmanagementsystems eine Prävalenz für eine Weiterbildung haben. Dies spart Zeit, finanzielle Mittel und fördert die Motivation der Gesamtbelegschaft.

2. Unternehmen präzisieren durch Kompetenzmanagement ihren Talentpool

Der Fachkräftemangel in vielen Branchen steigert die Notwendigkeit, die Fähigkeiten und Talente von Mitarbeitern effektiv zu fördern. In betriebsinternen Talentpools werden zukünftige Führungskräfte weiterentwickelt, indem sie durch Einzelmaßnahmen unterstützt werden. Durch Wertschätzung und Motivation wird sichergestellt, die besten Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten. Durch die Erkenntnisse aus dem Kompetenzmanagement ist es Firmen unkomplizierter möglich, auf Talente aufmerksam zu werden. Die HR-Abteilung kann Angestellte und deren Entwicklung langfristig betrachten und Maßnahmen implementieren, die diese individuell zu fördern. Kompetenzmanagement hilft dem Betrieb auf diese Weise, Mitarbeitern Zukunftsperspektiven aufzuzeigen.

3. Kompetenzmanagement professionalisiert das Recruiting bei Personalentscheidungen

Durch die langfristige Anwendung eines betriebsinternen Kompetenzmanagementsystems fällt es Personalern leichter, Stellenprofile zu präzisieren. Die gewonnenen Erkenntnisse zeigen auf, welche Anforderungen und Eigenschaften in einer Position unabdingbar sind. Im Falle einer Vakanz fällt es leichter, die geeigneten Kandidaten zu rekrutieren. Statt sich auf Äußerlichkeiten oder vermeintliche Fähigkeiten zu konzentrieren, versetzt Kompetenzmanagement Personaler und Führungskräfte in die Lage, sich auf die wesentlichen Kompetenzfelder zu agglomerieren. Dabei haben sie stets die Unternehmensziele im Fokus. Dies führt zu objektivierten Personalentscheidungen und zum Onboarding der besten Kandidaten.

4. Kompetenzmanagement ist zukunftsorientiert

Durch den Einsatz individueller Kompetenzmanagementsysteme definiert das Unternehmen automatisch die Anforderungen der Zukunft. Die Unternehmensleitung beschäftigt sich vorausschauend mit den Kompetenzen und Eigenschaften, die innerhalb der nächsten Jahre oder einer folgenden Dekade wichtig sind. Markttrends und geplante Investitionen sollten mit einbezogen werden. Durch einen kontinuierlichen, professionalisierten Prozess in der HR-Abteilung wird sichergestellt, dass das Unternehmen perfekt für die Anforderungen der Zukunft gerüstet ist. Moderne Betriebe verknüpfen das innerbetriebliche Kompetenzmanagement mit ihren Firmenwerten und Unternehmenszielen. Auf diese Weise zeigen Sie extern und betriebsintern, dass Sie fortschrittlich und innovativ denken. Dies stützt ein positives Employer Branding und eine mitarbeiterzentrierte Kompetenzentwicklung.

Was sind die Nachteile eines Kompetenzmanagementsystems?

Obwohl Kompetenzmanagement viele Vorteile bietet, gibt es auch einige potenzielle Nachteile und Risiken, die Unternehmen berücksichtigen sollten.

Ressourcenanforderungen: Die Implementierung eines umfassenden Kompetenzmanagementsystems kann erhebliche Zeit und finanzielle Investitionen erfordern. Dies liegt vor allem daran, dass alle Abteilungen in einem Betrieb sich auf ein einheitliches und zielorientiertes Kompetenzmanagementkonzept einigen müssen. Die Vorbehalte der unterschiedlichen Akteure im Betrieb sind vor allem dann unüberhörbar, wenn die Zielrichtung und der Mehrwert eines Kompetenzmanagementsystems nicht eindeutig und transparent dargestellt werden. Des Weiteren umfasst die Implementierung Kosten für Schulungen, die Entwicklung von Bewertungsinstrumenten sowie die Implementierung und Wartung der notwendigen IT-Systeme. Besonders für kleinere Unternehmen kann dies eine erhebliche Belastung darstellen.

Empfindung als Kontrolle: Mitarbeiter und Arbeitnehmervertreter könnten die Befürchtung teilen, dass ein Kompetenzmanagementsystem dazu dient, ihren individuellen Charakter und ihre Eigenschaften in einem digitalen Raster gegenüberzustellen. Ihre Sorge besteht darin, dass Leistungsunterschiede  in der Kompetenzentwicklung offensichtlich werden und bei gemessener Low-Performance Arbeitsplätze in Gefahr sind.

Intransparenz und weniger Entscheidungsgewalt: Für Führungskräfte kann ein Kompetenzmanagementsystem auf den ersten Blick ebenfalls intransparent wirken. Es könnte für sie implizieren, weniger Entscheidungsgewalt bei Neueinstellungen oder Beförderungen zu haben. Statt Entscheidungen persönlich zu treffen, sehen Sie sich in der Abhängigkeit des Kompetenzmanagementsystems.

FAQ: Antworten auf die häufigsten Fragen zum Kompetenzmanagement