Cross Mentoring umsetzen: Ablauf, Schritte und Vorteile

Was genau ist Cross Mentoring?

Cross Mentoring ist ein strategisches Entwicklungsprogramm, bei dem Mentoren und Mentees aus unterschiedlichen Unternehmen zusammengebracht werden. Beim Cross Mentoring arbeiten Mentor und Mentee also nicht im selben Unternehmen. Führungskräfte und erfahrene Mitarbeiter aus anderen Unternehmen werden mit den eigenen Schützlingen zusammengebracht – oder andersherum.

Insbesondere bei kleineren Unternehmen oder Mittelständlern kann das sinnvoll sein, während großen Firmen meist auf internes Mentoring zurückgreifen.

Welches Ziel verfolgt Cross Mentoring?

Das Ziel von Cross Mentoring ist der Austausch von Wissen, Erfahrungen und Expertise. Der Mentee soll in seiner Entwicklung gefördert werden, sowohl beruflich als auch persönlich. Weitere Ziele sind:

• Erweiterung des Horizonts durch den Austausch mit Führungs- und Fachkräften aus anderen Firmen oder gar anderen Branchen
• Bessere Marktkenntnis
• Kennenlernen neuer Denkweisen und Ansätze
• Gemeinsamkeiten finden
• Menschliche Verbindung aufbauen
• Mitarbeiterbindung, durch das Angebot des Unternehmens, Kompetenzen zu erweitern

Tipp: Wenn Sie über Cross Mentoring nachdenken, sollten Sie den Wettbewerbsgedanken ausschalten. Den besten Mentor finden Sie nicht in auf dem Markt bedeutungslosen Unternehmen, sondern meist direkt bei Ihren Mitbewerbern und sogar bei Konkurrenten.

Was sind die Vorteile von Cross Mentoring?

Cross Mentoring bietet zahlreiche Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter, die über das klassische Mentoring hinausgehen. Durch die organisationsübergreifende Struktur wird ein breiteres Spektrum an Erfahrungen, Perspektiven und Wissen erschlossen, was die persönliche und berufliche Entwicklung beider Parteien fördert.

Erweiterung des Netzwerks: Sowohl Mentor als auch Mentee profitieren von der Vernetzung über die eigenen Unternehmensgrenzen hinaus. Dies eröffnet neue Kontakte, Chancen und Kooperationen, die langfristig Karrieremöglichkeiten erweitern.

Perspektivwechsel und Innovation: Da Mentoren aus anderen Unternehmen stammen, bringen sie frische Ansätze und Denkweisen ein. Mentees gewinnen neue Sichtweisen, die dazu beitragen, festgefahrene Strukturen zu hinterfragen und innovative Lösungen für ihre eigenen Herausforderungen zu entwickeln.

Persönliche Weiterentwicklung: Cross Mentoring fokussiert sich nicht nur auf fachliche Themen, sondern legt auch großen Wert auf die persönliche Entwicklung. Mentees profitieren von individueller Betreuung, die sie in ihrer Führungsfähigkeit, Kommunikation und Selbstreflexion stärkt.

Förderung von Diversität: Durch die Zusammenarbeit mit Menschen aus unterschiedlichen Branchen oder Abteilungen wird ein tieferes Verständnis für vielfältige Ansätze und Arbeitsweisen geschaffen. Dies fördert die Offenheit und stärkt die Kompetenz, mit unterschiedlichen Kulturen und Perspektiven umzugehen.

Best-Practice-Austausch: Unternehmen, die an Cross-Mentoring-Programmen teilnehmen, erhalten Zugang zu bewährten Methoden und Prozessen aus anderen Organisationen. Dies fördert nicht nur den Wissensaustausch, sondern kann auch Innovationsprozesse beschleunigen.

Hat Cross Mentoring auch Nachteile?

Obwohl Cross Mentoring viele Vorteile bietet, gibt es auch einige potenzielle Herausforderungen, die berücksichtigt werden sollten:

Eingeschränkte Einblicke in interne Prozesse: Da Mentoren aus externen Unternehmen kommen, fehlt ihnen oft das detaillierte Wissen über die spezifischen Strukturen und Herausforderungen des Mentees. Dies kann dazu führen, dass die Unterstützung in unternehmensinternen Fragen begrenzt ist.

Mögliche Interessenkonflikte: Wenn Mentor und Mentee aus konkurrierenden Unternehmen stammen, kann es zu Spannungen oder einem begrenzten Austausch kommen. Beide Seiten müssen darauf achten, keine vertraulichen Informationen preiszugeben, was den Lernprozess behindern könnte.

Kulturelle Unterschiede: Verschiedene Unternehmenskulturen können zu Missverständnissen oder einem geringeren Verständnis für die Arbeitsweise des jeweils anderen führen. Ein Mentor aus einem stark hierarchischen Unternehmen könnte Schwierigkeiten haben, einen Mentee aus einer flacheren Organisationsstruktur richtig zu unterstützen – und umgekehrt.

Zeitlicher Aufwand: Da beide Parteien in unterschiedlichen Unternehmen tätig sind, kann es schwierig sein, regelmäßige Treffen oder Abstimmungen zu koordinieren. Ohne klare Zeitpläne und Verbindlichkeit kann die Mentoring-Beziehung darunter leiden.

Für wen eignet sich Cross Mentoring?

Cross Mentoring ist eine Chance für jedes Unternehmen, das sich bzw. seine Mitarbeiter fortbilden und mehr Hintergrundwissen sowie Denkanstöße erhalten möchte. Cross Mentoring eignet sich damit besonders für Unternehmen, die eine gezielte Förderung ihrer Talente und Führungskräfte anstreben und dabei über die eigenen Unternehmensgrenzen hinausblicken möchten.

Vor allem in Branchen, die Innovation und interdisziplinäres Denken fördern wollen, bietet dieser Ansatz wertvolle Einblicke und neue Denkansätze. Kleine und mittelständische Unternehmen, die oft nicht über große interne Programme zur Führungskräfteentwicklung verfügen, profitieren ebenfalls von Cross Mentoring, da sie ihren Mitarbeitern so Zugang zu externem Wissen und Netzwerken bieten können.

Cross Mentoring in der Praxis umsetzen – eine Anleitung

Um Cross Mentoring erfolgreich in der Praxis umzusetzen, sind einige vorbereitende Schritte notwendig, um eine strukturierte und wirkungsvolle Mentoring-Beziehung aufzubauen. Der Prozess beginnt mit einer klaren Zielsetzung und der Auswahl geeigneter Teilnehmer, gefolgt von einer gut durchdachten Begleitung des Programms.

Schritt 1: Ziele an das Cross Mentoring und Erwartungen festlegen

Bevor ein Cross-Mentoring-Programm gestartet wird, müssen die Ziele klar definiert werden. Stellen Sie sich dafür folgende Fragen:

• Was soll durch das Programm erreicht werden?
• Geht es um die Förderung von Führungskräften?
• Streben Sie nach dem Ausbau von Netzwerken?
• Geht es um den Wissensaustausch zwischen Branchen?

Diese Fragen helfen, die Ausrichtung des Programms zu bestimmen und konkrete Erwartungen zu formulieren.

Schritt 2: Auswahl von Mentor und Mentee

Ein erfolgreiches Matching zwischen Mentor und Mentee ist beim Cross Mentoring entscheidend. Schließlich steht und fällt der Erfolg eines solchen Programms mit dem Tandem. Stimmt die Chemie nicht oder passen die Anforderungen von Mentor und Mentee nicht zusammen, dann kann der gewünschte Effekt auf der Strecke bleiben und das Programm hat sein Ziel verfehlt.

Wichtige Kriterien für das Matching von Mentor und Mentee sind:

• der Wissensstand beider Personen
• Anforderungen an das Cross Mentoring
• Persönliche Sympathie
• Respektvolle und offene Kommunikation
• Arbeitsweise 
• Unterschiede in der Persönlichkeit

Vor allem Sympathie ist ein entscheidender Faktor, schließlich verbringen Mentor und Mentee beim Cross Mentoring viele Stunden zusammen und müssen sich austauschen.

Tipp: Da Reibungspunkte häufig interessante Impulse geben, sollte darauf geachtet werden, dass sich Mentor und Mentee nicht zu ähnlich sind. Haben beispielsweise Mentor und Mentee unterschiedliche Arbeitsweisen und gehen an Problemstellungen verschieden heran, kann der Lerneffekt für beide Beteiligten groß sein. 

Schritt 3: Programmstruktur entwickeln

Cross Mentoring benötigt klare Strukturen. Dazu gehören regelmäßige Treffen, die je nach Verfügbarkeit der Teilnehmer festgelegt werden sollten, sowie ein grober Zeitrahmen für das Programm. Ein Zeitraum von sechs bis zwölf Monaten hat sich bewährt, um nachhaltige Fortschritte zu erzielen.

Beide Seiten sollten sich darauf verständigen, wie oft sie sich treffen und in welcher Form das Feedback ausgetauscht wird. Die Zusammenarbeit und der Austausch können in persona oder dank moderner Technik auch per Videokonferenz stattfinden, wodurch Zeit gespart und Distanzen überbrückt werden können. Somit ist auch das Cross Mentoring einer Firma in Bayern mit einer Firma in Schleswig-Holstein kein Problem.

Schritt 4: Begleitung und Unterstützung

Auch im Verlauf des Cross Mentorings müssen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern die Zeit für den Austausch geben. Wird das Programm als Zusatzbelastung angesehen, kann es den Effekt verfehlen. Nur wenn Mentor und Mentee genügend Zeit miteinander haben, können die Lerneffekte sichtbar werden. 

Während des Programms ist es zudem hilfreich, regelmäßige Reflexionsphasen einzubauen. Dies kann durch ein strukturiertes Feedback-Gespräch oder einen begleitenden Workshop erfolgen, der den Austausch zwischen den Teilnehmern fördert.

Unternehmen können hier auch Coaches oder externe Berater hinzuziehen, um sicherzustellen, dass das Mentoring in die gewünschte Richtung verläuft.

Schritt 5: Evaluation und Abschluss

Am Ende des Programms sollten Mentor und Mentee gemeinsam die Fortschritte reflektieren und die gesteckten Ziele bewerten. Eine abschließende Evaluation hilft, den Erfolg des Programms zu messen und mögliche Verbesserungspotenziale für zukünftige Mentoring-Initiativen zu identifizieren. Dabei kann es auch sinnvoll sein, die Möglichkeit einer langfristigen, informellen Fortführung der Mentoring-Beziehung zu erörtern.

Fazit: So erfolgreich kann Cross Mentoring sein

In der Personalentwicklung ist Cross Mentoring ein spannendes Instrument, wenn es um die unternehmensübergreifende Fortbildung von Nachwuchskräften geht. Personen in Führungspositionen geben dabei ihr Wissen an Mentees weiter, die nicht aus derselben Firma stammen. Das stärkt die Expertise, erweitert den Horizont und gibt neue Einblicke in den Markt sowie die Arbeitsweise anderer Menschen. Dabei können beide Personen voneinander lernen und ihren Horizont erweitern. 

Damit Cross Mentoring erfolgreich ist, muss es im Vorfeld gründlich geplant werden. Schließlich muss nicht nur der Ablauf klar sein, sondern Mentor und Mentee müssen zusammenpassen. Cross Mentoring wird am besten an einen externen Dienstleister abgegeben, der für das Matching sowie das Rahmenprogramm zuständig ist. 

Mit Cross Mentoring bieten Unternehmen ihren Mitarbeitern eine Möglichkeit der Fort- und Weiterbildung, die insbesondere im Hinblick auf die Verrentung der Babyboomer in den nächsten Jahren zunehmend an Relevanz gewinnt. Schließlich müssen viele Führungskräftepositionen mit Nachwuchskräften nachbesetzt werden, deren Personalentwicklung nicht früh genug beginnen kann. 

Somit kann Cross Mentoring als eine Recruiting-Maßnahme im Zuge von Employer Branding bezeichnet werden, die einen Arbeitgeber als attraktiv kennzeichnet und ihm im „War-of-talents“ aufgrund guter Arbeitsbedingungen und vielen Weiterbildungsmöglichkeiten zu neuen Mitarbeitern verhilft.