Shared Leadership: Relevanz, Erfolgsfaktoren sowie Risiken

Dieser Artikel erklärt Ihnen umfassend das Konzept des Shared Leadership – von der Definition über die Funktionsweise in der Praxis inklusive Beispiel bis hin zur Einführung, den Erfolgsfaktoren und No go’s. Zugleich zeigen wir Ihnen die Vor- und Nachteile geteilter Führung auf sowie dessen Relevanz in der heutigen Zeit.

Was ist Shared Leadership?

Unter Shared Leadership versteht man ein Führungsmodell, bei dem Führungsverantwortung und Entscheidungsbefugnisse auf mehrere Personen oder Teams verteilt werden, anstatt ausschließlich bei einer einzelnen Führungskraft zu liegen.

Shared Leadership geht davon aus, dass Führung nicht an eine bestimmte Position gebunden ist, sondern situationsabhängig von denjenigen übernommen wird, die über das notwendige Wissen oder die Fähigkeiten verfügen. Dies ermöglicht eine flexible und dynamische Führung, die sich an den aktuellen Bedürfnissen und Herausforderungen orientiert.

Dieses Modell fördert nicht nur die Entwicklung von Führungskompetenzen auf allen Ebenen, sondern stärkt auch das Vertrauen und die Zusammenarbeit innerhalb des Teams. Es ermöglicht eine stärkere Beteiligung und Motivation der Mitarbeiter, da sie sich ernst genommen fühlen und aktiv zum Erfolg des Unternehmens beitragen können.

Insgesamt bietet Shared Leadership eine innovative Möglichkeit, Führungsaufgaben zu verteilen und so die Agilität und Resilienz eines Unternehmens zu erhöhen.

Relevanz: Warum Shared Leadership?

Klare Hierarchien und Rollenverteilungen in Unternehmen werden immer seltener. Sowie sich Produkte und die Interessen der Kunden mit der Zeit verändern, durchläuft auch die Art der Führung einen Wandel. Die einheitliche Vorstellung von einem einzigen Vorgesetzten, der Prozesse und Abläufe in seiner Firma steuert, gilt zunehmend als überholt: Mitarbeiter agieren immer mehr selbst in einer Führungsposition. Schließlich erfordern manche Aufgaben und damit verbundene Entscheidungen ein spezielles Fachwissen. Klassische Führungskräfte kommen hier an ihre Grenzen.

In Zukunft wird das Konzept der geteilten Führung daher immer bedeutsamer. Die Umstände, unter denen Unternehmen in Zukunft agieren werden, erfordern Anpassungen in Richtung einer vollständig geteilten Führung. Um Entscheidungen fachlich kompetent und gleichzeitig schnell genug fällen zu können brauchen Firmen Personal, das in der leitenden Position durch Expertise rechtzeitig entscheidende Urteile fällen kann. Damit sind Führungskräfte auf die Expertise und auch Führungskompetenz ihrer Mitarbeiter angewiesen. Nur so können Organisationen im Wettbewerb bleiben und ihr Bestehen sichern.

Wie funktioniert Shared Leadership in der Praxis?

Die Vorstellung einer verteilten Führung beruht auf der Abgabe von Leitungseigenschaften eines Vorgesetzten an seine Angestellten. Meist besteht die Führungsposition bzw. die Führungsriege aus einer Gruppe aus qualifizierten Arbeitnehmern. Diese übernehmen die Kompetenzen und die Verantwortung für ein Projekt. So leiten und organisieren sich selbst.

Durch die Veränderung zur Shared Leadership erhöht sich die Anzahl der Führungslinien. Dadurch werden neue Strukturen sichtbar, die nicht mehr so einheitlich sind, wie der ursprüngliche, hierarchische Aufbau. Ansprechpartner, Kommunikationswege und Projektprozesse verteilen sich in verschiedene Richtungen und stellen ein größeres und fein verzweigtes Netzwerk dar.

Demnach erfordert die Funktionsweise von Shared Leadership eine klare Definition der Rollen und Verantwortlichkeiten. Jeder im Team muss wissen, in welchen Bereichen er oder sie Führungsaufgaben übernehmen soll und wie diese mit den Aufgaben anderer Teammitglieder verknüpft sind. Diese Klarheit verhindert Überschneidungen und Missverständnisse und stellt sicher, dass jeder seine Führungsaufgabe optimal wahrnehmen kann.

Shared Leadership einführen – in 3 Schritten

Einige grundlegende Aspekte helfen, das Grundgerüst für eine funktionierende geteilte Führung zu gestalten. Dabei gilt, dass Vorgesetzte diese an das Unternehmen und seine Bedürfnisse anpassen sollten. Die Übertragung von Führungskompetenzen sollte somit in jeder Organisation individualisiert erfolgen.

Diese drei Schritte für die Einführung von Shared Leadership sind jedoch essenziell:

1. Ziele klären, Führungsrollen definieren und Handlungsweisen eindeutig an alle Mitarbeiter vermitteln
2. Mitglieder der Gruppen nach ihren Überzeugungen auswählen: Beteiligte, die künftig als Führungsrolle agieren sollen, sollten die gleiche Auffassung der Aufgabenstellung und der Herangehensweise besitzen.
3. Zuständigkeit tatsächlich übertragen: Die Verantwortung für ein Projekt sollte an das leitende Team weitergegeben werden. Mit der Abgabe von Kompetenzen signalisieren Führungskräfte, dass sie Vertrauen in die Mitarbeiter Das steigert die Leistungsbereitschaft der Gruppe.

Erfolgsfaktoren von Shared Leadership

Damit die Effizienz einer Organisation trotz steigender Komplexität der Abläufe erhalten bleibt, hilft es, einige Ideen zu verinnerlichen, die zum Funktionieren von Shared Leadership beitragen:

• Eindeutige Verteilung der Führungsaufgaben: Die Arbeit in Gruppen erfordert eine klare Verteilung von Kompetenzen und Pflichten. So fördert ein Team seine Produktivität und ermöglicht so, die gewünschten Ziele zu erreichen. Besonders wichtig ist hierbei die Zuordnung einer Führungspersönlichkeit, die die Abläufe anleitet und Aufgaben zuteilt.
• Klärung des Führungsstils: Eine Arbeitsgruppe und besonders die führenden Positionen sollten zu Beginn klären, wie die Tätigkeit im Team aussehen soll. Vorgesetzte sollten hier bestimmen, ob sie anleitend agieren wollen oder lediglich unterstützend. Die konkreten Methoden können je nach Problemstellung variieren, jedoch sollte der Führungsstil einheitlich und an das Projekt angepasst sein.
• Verdeutlichen der Rollenposition: Die eindeutige Darstellung der Führungsrolle und der dazugehörigen Kompetenzen stellt die Basis von Shared Leadership dar. Jedem Mitarbeiter muss klar sein, wer in welchem Projekt welche Verantwortung trägt. Akzeptanz für einander und die aktuelle Rollenverteilung müssen gegeben sein und können zusätzlich gefördert werden.

Diese neue Herangehensweise erfordert nicht nur sorgfältige Organisation, sondern auch eine gesteigerte Flexibilität der Mitarbeiter. Durch die zunächst ungewohnte Verteilung von Verantwortung und Zuständigkeiten müssen Beschäftigte Abläufe und den Umgang untereinander neu ordnen.

Es wird notwendig, dass Angestellte ihr Verhalten und ihre Aktivität anpassen und sich nicht mehr einer einzigen Struktur fügen. Je nach Projekt können Rollenverteilungen variieren und eine Person kann in einem Fall die Führung übernehmen, während sie im nächsten hierarchisch untergeordnet ist. Die Komplexität der Arbeit steigt mit der Einführung von Shared Leadership.

Was sind die Vorteile geteilter Führung?

Durch das Einsetzen kompetenten Personals an zentralen Stellen können Führungskräfte gewährleisten, dass die jeweilige Firma innovativ und konstruktiv agiert. Auf diese Weise können Abläufe dauerhaft optimiert werden und das Unternehmen kann von neuen Ideen und dem Wissen seiner Mitarbeiter profitieren.

Die Vorteile von Shared Leadership lassen sich in mehreren Aspekten zusammenfassen:

• Erhöhte Flexibilität: Entscheidungen können schneller und situationsabhängig getroffen werden, da mehrere Personen Führungsverantwortung übernehmen.
• Bessere Nutzung von Expertise: Mitarbeiter können ihre spezifischen Fähigkeiten und Kenntnisse einbringen, was zu fundierteren und qualitativ besseren Entscheidungen führt.
• Stärkere Mitarbeiterbeteiligung: Mitarbeiter fühlen sich mehr in den Entscheidungsprozess eingebunden, was ihre Motivation und Zufriedenheit steigert.
• Förderung von Innovation: Die vielfältigen Perspektiven und Ideen der verschiedenen Führungspersonen tragen zu einer kreativeren und innovativeren Arbeitsumgebung bei.
• Verbesserte Teamarbeit: Shared Leadership stärkt den Teamgeist, da die Zusammenarbeit und der Austausch zwischen den Mitgliedern gefördert werden.
• Gesteigerte Verantwortung: Da die Führungsaufgaben auf mehrere Schultern verteilt werden, entwickeln Mitarbeiter ein stärkeres Verantwortungsbewusstsein.
• Kontinuierliche Entwicklung von Führungskompetenzen: Mitarbeiter haben die Möglichkeit, ihre Führungskompetenzen weiterzuentwickeln, was die langfristige Talentförderung unterstützt.
• Reduzierung von Führungslasten: Die Belastung einer einzelnen Führungskraft wird verringert, was zu einer ausgewogeneren Arbeitsbelastung und besseren Entscheidungsqualität führt.
• Erhöhung der Agilität: Shared Leadership ermöglicht es Unternehmen, flexibler auf Veränderungen und Herausforderungen zu reagieren.

Was sind die Nachteile und Risiken beim Shared Leadership?

Durch die Aufgabe des herkömmlichen Hierarchiekonzepts eines Unternehmens wird die Komplexität erhöht. So kann das verzweigte Netz an Führungspositionen und die zeitliche Begrenzung der Verantwortlichkeiten zu Kommunikations- und Effizienzproblemen führen.

Weitere potenzielle Nachteile:

• Unklare Verantwortlichkeiten: Die Aufteilung der Führungsaufgaben kann zu Unklarheiten darüber führen, wer für bestimmte Entscheidungen letztlich verantwortlich ist.
• Koordinationsaufwand: Die Abstimmung zwischen mehreren Führungspersonen erfordert mehr Kommunikation und Koordination, was den Prozess verlangsamen kann.
• Konfliktpotenzial: Unterschiedliche Meinungen und Führungsstile können zu Spannungen und Konflikten im Team führen, die das Arbeitsklima belasten.
• Inkonsistente Entscheidungsfindung: Wenn Führungskräfte nicht gut abgestimmt sind, kann es zu inkonsistenten oder widersprüchlichen Entscheidungen kommen.
• Zeitaufwändige Prozesse: Entscheidungen können länger dauern, da sie von mehreren Personen überprüft und abgestimmt werden müssen.
• Schwierigkeiten bei der Durchsetzung: Ohne klare Hierarchie kann es schwieriger sein, Entscheidungen konsequent durchzusetzen und Verantwortung einzufordern.
• Erhöhte Komplexität: Die Verteilung der Führungsverantwortung kann die Struktur des Teams oder der Organisation komplexer und schwerer zu managen machen.
• Widerstand bei traditionellen Strukturen: In Unternehmen mit traditionellen Hierarchien kann es Widerstände gegen die Einführung von Shared Leadership geben, was die Implementierung erschwert.

Für welche Unternehmen eignet sich Shared Leadership?

Shared Leadership eignet sich besonders für Unternehmen, die in dynamischen und kreativen Branchen tätig sind, in denen Innovation und schnelle Anpassungsfähigkeit entscheidend sind. Dazu gehören unter anderem:

• Start-ups, wo schnelle Entscheidungen und eine enge Zusammenarbeit erforderlich sind,
• kreative Branchen, wo verschiedene Fachbereiche wie Kreativität, Technik und Strategie gleichberechtigt zusammenarbeiten müssen,
• Technologieunternehmen, die auf das Wissen und die Spezialisierung ihrer Mitarbeiter angewiesen sind, sowie
• agile Organisationen, die bereits agile Methoden wie Scrum oder Kanban verwenden, da beide Ansätze auf Flexibilität und Zusammenarbeit abzielen.

Shared Leadership ist weniger geeignet für Unternehmen mit traditionellen, stark hierarchischen Strukturen oder in Branchen, die eine strikte Kontrolle und klare, zentrale Entscheidungswege erfordern. Dazu gehören stark regulierte Branchen sowie Unternehmen mit strikten Hierarchien und/oder standardisierten Prozessen.

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