Innere Kündigung: Ursachen, Prävention und Lösungen
- Was ist eine innere Kündigung?
- Was sind die Folgen einer inneren Kündigung?
- Studie: Was sind die Ursachen einer inneren Kündigung?
- Prävention: Wie beugt man einer inneren Kündigung bei Arbeitnehmern vor?
- Checkliste: An welchen Anzeichen erkennen Sie eine innere Kündigung?
- Wer ist besonders anfällig für die innere Kündigung?
- Was gibt es für Lösungsansätze bei einer inneren Kündigung?
- FAQ: Antworten auf die häufigsten Fragen zur inneren Kündigung
Was ist eine innere Kündigung?
Eine innere Kündigung beschreibt den Zustand, in dem ein Mitarbeiter zwar körperlich anwesend ist und seine Pflichten formell erfüllt, aber emotional und mental bereits vom Arbeitsplatz Abstand genommen hat. Die innere Kündigung wird daher als ein “innerliches Distanzieren von den Inhalten, Aufgaben und dem Kollegium bei der Arbeit” definiert.
Betroffene haben sich innerlich von ihrer Arbeit und dem Unternehmen distanziert, zeigen kaum noch Engagement und erfüllen nur das absolute Mindestmaß an Aufgaben. Obwohl keine offizielle Kündigung erfolgt ist, fehlt die Motivation, Eigeninitiative und Identifikation mit dem Job. Diese Form der inneren Resignation ist oft das Ergebnis von anhaltender Frustration, fehlender Anerkennung oder Überforderung im Arbeitsalltag.
Was sind die Folgen einer inneren Kündigung?
Die Folgen einer inneren Kündigung sind sowohl für den betroffenen Mitarbeiter als auch für das Unternehmen gravierend.
Auf individueller Ebene führt sie häufig zu emotionaler Erschöpfung, Frustration und einem Verlust des beruflichen Selbstwertgefühls. Die Produktivität sinkt, kreative Impulse bleiben aus, und der betroffene Mitarbeiter erledigt nur noch das Nötigste.
Für das Unternehmen hat die innere Kündigung negative Auswirkungen auf die Arbeitsqualität, das Betriebsklima und letztlich auch auf den wirtschaftlichen Erfolg. Die Abteilung oder das Team kann durch die mangelnde Motivation einzelner erheblich an Dynamik und Effizienz verlieren. Langfristig steigt zudem die Fluktuation, da innere Kündigungen oft eine tatsächliche Kündigung vorbereiten.
Demnach sollten Unternehmen in jedem Fall die Ursachen der inneren Kündigung kennen und Präventionsmaßnahmen einleiten.
Studie: Was sind die Ursachen einer inneren Kündigung?
Eine innere Kündigung kann je nach Mitarbeiter viele Ursachen und Gründe haben. Mangelnde Anerkennung, fehlende Wertschätzung, Über- und Unterforderung sowie fehlende berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und Konflikte am Arbeitsplatz – all das sind nur ein paar von unzähligen Faktoren, die letztlich zu einer inneren Kündigung führen können.
Die Studie der Pronova BKK aus dem Jahr 2023 im November zeigt nicht nur auf, wie viele Arbeitnehmer bereits innerlich gekündigt haben, sondern auch die Auslöser dafür. Die folgenden Ergebnisse haben sich gezeigt:
| Wie viele den Auslöser angegeben haben (in Prozent) | Auslöser für die innere Kündigung |
|---|---|
| 70 Prozent | Überlastung |
| 69 Prozent | Zu geringe Vergütung |
| 68 Prozent | Belastende Arbeitszeiten |
| 68 Prozent | Mangelnde Wertschätzung |
Mit 70 % ist eine Überlastung laut Befragten der Hauptauslöser. Mitarbeiter fühlen sich durch zu hohe Arbeitsanforderungen dauerhaft gestresst und überfordert. 69 % der Befragten sehen in einer unzureichenden Vergütung einen wichtigen Faktor, der zur inneren Kündigung beiträgt. Unangemessene Arbeitszeiten sind für 68 % ein bedeutender Auslöser. Ebenfalls 68 % der Teilnehmer nennen das Fehlen von Anerkennung und Lob als Grund für ihre innere Distanzierung.
Prävention: Wie beugt man einer inneren Kündigung bei Arbeitnehmern vor?
Um einer inneren Kündigung vorzubeugen, müssen Unternehmen gezielt auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen. Zudem empfiehlt es sich die Hauptauslöser, die in der Studie von Pronova BKK genannt wurden, zu entschärfen. Demnach sind die wichtigsten Hebel, um einer inneren Kündigung vorzubeugen, die folgenden Faktoren:
- Angemessenes Arbeitspensum und adäquate Arbeitsbedingungen zur Vermeidung von Überlastung
- Faire Vergütung zur Reduktion unverhältnismäßiger Gehälter
- Wertschätzende Unternehmenskultur und anerkennende Mitarbeiterführung
- Angemessene Arbeitszeiten und flexible Arbeitszeitregelungen
Doch wie setzt man diese Faktoren in der Praxis um?
Wie vermeidet man die Überlastung von Mitarbeitern?
Um die Überlastung der Mitarbeiter zu vermeiden, ist eine vorausschauende Arbeitsorganisation und adäquate Arbeitsbedingungen entscheidend: Führungskräfte sollten realistische und klare Zielsetzungen formulieren, um sicherzustellen, dass Aufgaben in einem machbaren Rahmen bleiben. Das Arbeitspensum sollte zudem angemessen sein, also im Verhältnis zu den Kapazitäten und Qualifikationen der Mitarbeiter sein. Eine gleichmäßige Verteilung der Arbeitslast innerhalb des Teams verhindert, dass einzelne Mitarbeiter dauerhaft überfordert sind. Regelmäßige Überprüfungen des Aufgabenvolumens helfen sicherzustellen, dass niemand dauerhaft überlastet ist.
Langfristig sollten Unternehmen auf Ressourcenmanagement setzen, das heißt, sicherstellen, dass genügend personelle und materielle Mittel zur Verfügung stehen, um die Anforderungen des Arbeitsalltags effizient zu bewältigen, ohne die Mitarbeiter zu überfordern. Regelmäßige Feedback-Gespräche bieten zudem die Möglichkeit, Überlastung frühzeitig zu erkennen und individuelle Lösungen zu finden.
Wie stellen Sie eine angemessene Vergütung sicher?
Eine faire und angemessene Bezahlung spielt ebenfalls eine Schlüsselrolle bei der Prävention von inneren Kündigungen. Um eine angemessene Bezahlung sicherzustellen, sollten Unternehmen zunächst regelmäßige Marktanalysen durchführen, um ihre Gehälter mit branchenüblichen Standards zu vergleichen. Diese Analysen helfen, den Wettbewerb im Blick zu behalten und sicherzustellen, dass die Entlohnung sowohl der Qualifikation als auch der Leistung der Mitarbeiter entspricht.
Ein weiterer Faktor ist die regelmäßige Anpassung der Gehälter, um Inflationsraten und steigende Lebenshaltungskosten zu berücksichtigen. Leistungsorientierte Vergütungsmodelle wie Boni oder Prämien können zusätzlich Anreize schaffen und sicherstellen, dass außergewöhnlicher Einsatz finanziell belohnt wird.
Wie gestalten Sie Arbeitszeiten gesund und flexibel?
Gesunde Arbeitszeiten dazu bei, dass Mitarbeiter langfristig motiviert bleiben. Regelmäßige Pausen, klare Trennung von Arbeit und Freizeit sowie flexible Modelle können helfen, Erschöpfung zu verhindern.
Ein zentraler Aspekt ist die Einhaltung der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter nicht überlastet werden. Überstunden sollten die Ausnahme bleiben. Werden Überstunden notwendig, müssen sie zeitnah durch Freizeitausgleich oder finanzielle Vergütung kompensiert werden.
Flexibilität ist ein weiterer wichtiger Faktor. Flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit, Teilzeitoptionen oder Homeoffice ermöglichen es den Mitarbeitern, ihre Arbeit besser an ihre Lebensumstände anzupassen, was die Work-Life-Balance erheblich verbessert. Kernarbeitszeiten können dabei für notwendige Abstimmungen oder Meetings beibehalten werden, während die restliche Zeit individuell gestaltet wird.
Wie führen Sie eine wertschätzende Unternehmenskultur und Führung ein?
Ein weitere relevante Präventionsmaßnahme gegen die innere Kündigung ist die Etablierung einer Kultur der Wertschätzung. Es gilt eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der Erfolge und Anstrengungen regelmäßig anerkannt werden. Wertschätzung und Lob spielen eine zentrale Rolle. Mitarbeiter sollten für ihre Leistungen regelmäßig wertgeschätzt werden, sei es durch direkte Anerkennung im Alltag, formelle Auszeichnungen oder Belohnungen wie Boni. Ein positives Feedback verstärkt das Engagement und die Motivation.
Zudem ist es wichtig, eine vertrauensvolle und unterstützende Führung zu leben. Führungskräfte sollten ihre Mitarbeiter als Individuen wahrnehmen, ihre Stärken fördern und bei Herausforderungen zur Seite stehen. Auch der Umgang mit Fehlern sollte konstruktiv sein – statt Vorwürfen sollten Lösungen und Lernmöglichkeiten im Vordergrund stehen.
Checkliste: An welchen Anzeichen erkennen Sie eine innere Kündigung?
Eine innere Kündigung lässt sich an mehreren Anzeichen erkennen, die auf eine wachsende Distanz des Mitarbeiters zu seiner Arbeit hindeuten.
Eines der häufigsten Merkmale ist ein spürbarer Rückgang des Engagements: Mitarbeiter zeigen weniger Initiative, bringen keine neuen Ideen ein und erledigen nur noch das Nötigste.
Auch häufige Abwesenheit oder vermehrtes Krankmelden kann ein Hinweis darauf sein, dass die emotionale Bindung zum Job stark nachgelassen hat.
Ein weiteres Anzeichen ist fehlende Kommunikation. Betroffene ziehen sich aus Meetings oder Teamgesprächen zurück, vermeiden Diskussionen und äußern kaum noch ihre Meinung.
Ebenso kann ein Rückgang der Arbeitsqualität auftreten, da betroffene Mitarbeiter weniger Sorgfalt und Motivation in ihre Aufgaben investieren.
Schließlich deuten negative Haltung und Zynismus oft auf eine innere Kündigung hin. Mitarbeiter, die sich innerlich verabschiedet haben, äußern vermehrt Kritik am Unternehmen, zeigen wenig Interesse an Veränderungen und strahlen oft eine resignierte oder gleichgültige Haltung aus.
Diese Symptome sollten Führungskräfte frühzeitig erkennen und Gegenmaßnahmen einleiten, um das Arbeitsverhältnis wieder positiv zu gestalten. Doch Achtung: Nicht jede Passivität oder überzogene Kritik ist ein sicheres Anzeichen für eine innere Kündigung. Wenn bei Ihnen der Verdacht entsteht, dass sich ein Mitarbeiter innerlich aus dem Team verabschiedet hat, machen Sie als Arbeitgeber mit der folgenden Checkliste den Test:
| Mein Mitarbeiter … |
|---|
| war früher sehr engagiert – das hat spürbar nachgelassen |
| bringt sich in Besprechungen nicht mehr ein, meldet sich nicht |
| wirkt gelangweilt oder genervt oder macht sich im Stillen lustig |
| äußert keine Ideen oder Vorschläge mehr |
| hält den Arbeitsbeginn und besonders das Arbeitsende überpünktlich ein |
| nimmt Kritik oder sogar negative Sanktionen durch den Vorgesetzten kommentarlos hin |
| verrichtet seinen Dienst streng nach Vorschrift und reduziert dadurch seine Arbeitsleistung |
| nimmt an privaten Gesprächen im Kollegenkreis selten oder gar nicht teil |
| geht anderen aus dem Weg |
| nimmt an geselligen Veranstaltungen des Unternehmens außerhalb der Arbeitszeit nicht mehr teil |
| zieht sich zurück, verstummt und „verschwindet“ förmlich |
Auswertung: Wenn Sie als Arbeitgeber bei einem oder sogar mehreren Mitarbeitern mindestens 3 solche Verhaltensweisen bejahen müssen und sich erinnern, dass dies für den Betroffenen vorher nicht typisch war, dann besteht der dringende Verdacht einer inneren Kündigung.
Was gibt es für Lösungsansätze bei einer inneren Kündigung?
Unabhängig von der Ursache der inneren Kündigung braucht es eine Lösung, damit sich die Situation verbessert. Sie als Arbeitgeber müssen dabei Eigeninitiative ergreifen und haben dabei verschiedene Möglichkeiten, um Ihren Mitarbeiter wieder zu motivieren oder aber auch andere Schlüsse zu fassen:
- Motivationsgespräch: Ein Motivationsgespräch ist ideal, um herauszufinden, was die Ursache der mangelnden Motivation Ihres Mitarbeiters ist und wie sich die Probleme lösen lassen. Nach einem erfolgreichen Motivationsgespräch entfacht der Arbeitnehmer im Idealfall neue Energie, da er bessere Perspektiven aufgezeigt bekommen hat oder bestehende Missverständnisse geklärt wurden.
- Feedback geben und Anerkennung zeigen: Häufig fühlen sich unzufriedene Mitarbeiter unzureichend wertgeschätzt, infolgedessen sie innerlich kündigen. Vermitteln Sie als Führungskraft Ihrem Mitarbeiter daher, dass sie wichtig für das Team und das Unternehmen ist. Vernachlässigen Sie aber nicht konstruktives Feedback, wo Sie die Person auch für Ihr Verhalten kritisieren.
- Arbeitsumgebung verbessern: Identifizieren Sie Faktoren in der Arbeitsumgebung, die zur inneren Kündigung beitragen könnten, und versuchen Sie, diese zu verbessern. Dies kann die Arbeitsbedingungen, die Arbeitsbelastung oder die Teamdynamik umfassen.
- Kündigung: Sollte sich die Situation nicht bessern und Ihr Mitarbeiter zeigt nicht das Engagement, das Sie sich von ihm wünschen, kann es sinnvoll sein, die Reißleine zu ziehen und die Person für ihre innere Kündigung zu entlassen.
FAQ: Antworten auf die häufigsten Fragen zur inneren Kündigung
