Demotivation: Vermeiden Sie diese Fehler
Wieso sollten Sie nicht motivieren, sondern vor allem Demotivation verhindern?
Tatsächlich bestimmt nicht die Frage, ob und wie viel Sie Ihre Mitarbeiter motivieren, Ihren Erfolg als Chef, sondern, ob es Ihnen gelingt, demotivierende Verhaltensweisen zu vermeiden.
Denn ein besonderes Engagement können Sie nur von denjenigen erwarten, die Spaß an ihren Aufgaben haben und die auch eine positive Resonanz dafür erhalten. Sprich: Motivierte Mitarbeiter arbeiten mit mehr Freude und damit in der Regel auch mit besseren Ergebnissen.
Dies hat vor einigen Jahren auch eine Studie des Instituts für Führung und Personalmanagement der Hochschule St. Gallen wieder deutlich belegt, für die 200 Führungskräfte mittlerer und großer Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz zum Thema Mitarbeitermotivation befragt wurden: Als Grund für ihre Demotivation gaben die Befragten zu jeweils 23 % den Verlust an Produktivität und Arbeitsfreude an.
Was sind Fehler des Vorgesetzten, die Mitarbeiter demotivieren?
Als Vorgesetzter gibt es einige Verhaltensweisen, die demotivierend für Ihre Mitarbeiter sind. Wie Sie vorhin gelernt haben, gilt es, um die Motivation und Produktivität wieder zu steigern: Demotivation verhindern. Darum hier die größten Motivationskiller für Ihre Mitarbeiter:
1. Fehlender Gestaltungsraum
Die Mitarbeiter haben nicht den Eindruck, dass ihr Chef gemeinsam mit ihnen die Ziele erreichen will. Vielmehr gibt dieser bei der Verteilung von Aufgaben die Wege dorthin genau vor. Folgende Floskeln sind hierfür typisch:
- „Das ist so am besten, wie ich das denke.“
- „Das haben wir immer so gemacht, das hat sich so bewährt.“
- „Wir wollen hier nichts Neues. Nur kein Risiko eingehen.“
Die Konsequenz: Die Mitarbeiter können ihren eigenen Stellenwert im Unternehmen nicht mehr erkennen.
2. Eingriffe in die Aufgaben Ihrer Mitarbeiter
Zu einem solchen Verhalten neigen besonders Führungskräfte, die innerhalb des eigenen Bereichs oder der eigenen Abteilung aufgestiegen sind. Der Grund: Vielfach finden sie sich in ihrer „neuen Rolle“ (noch) nicht zurecht und greifen dann auf Altbekanntes – ihr Fachgebiet – zurück.
Damit mischen sie sich aber nicht nur in fremde Aufgabengebiete ein und degradieren sich selbst zum „Obersachbearbeiter“, sondern sie demotivieren auf diese Weise auch ihre Mitarbeiter.
3. Verweigerung von Kompetenzen
Ähnlich demotivierend wirkt es sich auf die Mitarbeiter aus, wenn Führungskräfte nur Aufgaben ohne eigene Kompetenz erteilen. Dadurch erhalten sie den Eindruck, nur „Handlanger“ zu sein.
4. Keine Informationsweitergabe
Obwohl in Zeiten des Wissensmanagements jeder Führungskraft klar sein müsste, dass auch die Informationsbereitstellung an alle Mitarbeiter zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil werden kann, verfahren manche immer noch nach dem Motto „Wissen ist Macht“.
Die Folge: Der Arbeitsprozess sowie die Zielerreichung werden gefährdet, da die Mitarbeiter nicht rechtzeitig neue Erkenntnisse in ihre Arbeit einbinden können. Neben dem Misserfolg macht sich zudem bei den Mitarbeitern das Gefühl der persönlichen Unwichtigkeit breit („Ich bin es nicht einmal wert, dass man mich informiert“).
5. Keine oder unrealistische Ziele
Wenn Führungskräfte Ziele bezüglich Aufgaben oder Projekte vage oder gar nicht formulieren und diese mit ihren Mitarbeitern vereinbaren, wissen diese nicht, was sie eigentlich erreichen sollen. Die Gefahr hierbei: Die Mitarbeiter beginnen, nur noch auf Anordnung zu arbeiten oder verwalten ihre Aufgaben, statt diese zu gestalten.
6. Fehlende Anerkennung
„Anerkennung ist eine Pflanze, die vorwiegend auf Gräbern wächst!“ Nach diesem Motto verfahren Vorgesetzte, die grundsätzlich nur Missstände wahrnehmen und gute Ergebnisse als den Normalzustand begreifen. Wenn eine Führungskraft mit ihren Mitarbeitern aber immer nur Kritikgespräche führt, schafft sie keine vertrauensvolle Basis in ihrem Team. Da braucht es das richtige Gefühl Ihrerseits.
Genauso demotivierend, wie fehlendes positives Feedback, wirkt ein „Standard-Lob“: Schon beim 2. Mal wird es nicht mehr ernst genommen.
7. Keine transparenten Entscheidungen
Vorgesetzte, die alle Entscheidungen einsam fällen und durchsetzen, vermitteln ihren Mitarbeitern, dass diese für sie „unwichtig sind“ und „nicht dazugehören“. Die Folge: Die Mitarbeiter revanchieren sich mit Gleichgültigkeit.
8. An Erfolgen nicht teilhaben lassen
Mitarbeiter, die immer nur erleben, dass ihnen Misserfolge persönlich angelastet werden, bei Erfolg aber die Führungskraft „die Lorbeeren erntet“, werden über kurz oder lang kaum mehr freiwillig ihre ganze Schaffenskraft in das Team einbringen.
9. Verletzende Urteile
Kein Mensch ist vor Fehlern und falschem Verhalten gefeit. Nicht jedem Vorgesetzten gelingt es, im Eifer der Situation nur sachbezogene Kritik zu äußern und allgemeine Werturteile zu vermeiden. Persönliche verbale Angriffe verletzen aber nicht nur, sie wirken auch wenig vertrauensfördernd auf die Zusammenarbeit.
Was sind die Folgen von Demotivation auf der Arbeit?
Steigende Demotivation hat starke Konsequenzen für Sie, das Arbeitsklima und das Unternehmen. Hier die Folgen von sinkender Motivation auf der Arbeit:
- Hohe Fluktuation: Mitarbeiter, die sich demotiviert fühlen, sind eher dazu geneigt, das Unternehmen zu verlassen. Dies führt für Sie zu höheren Kosten für die Einstellung und Schulung neuer Mitarbeiter und kann die Kontinuität der Projekte gefährden.
- Geringeres Engagement: Geringe Motivation führt oft zu einem geringeren Engagement bei der Bearbeitung von Aufgaben. Zudem könnten Mitarbeiter weniger dazu bereit sein, zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen oder innovative Ideen auf der Arbeit einzubringen.
- Schlechtes Betriebsklima: Eine allgemeine Demotivation wird irgendwann zwangsläufig ein negatives Betriebsklima schaffen, in dem sich Mitarbeiter unwohl fühlen. Dies kann zu einem Teufelskreis führen, in dem die Demotivation weiter verstärkt wird.
- Qualitätsprobleme: Auch die Qualität Ihrer Produkte oder Dienstleistungen wird aufgrund Ihrer demotivierten Mitarbeiter abnehmen. Dies wird sich langfristig negativ auf den Erfolg Ihres Unternehmens auswirken.
- Image- und Reputationsschäden: Wenn Demotivation und Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern öffentlich bekannt werden, kann dies das Image und den Ruf des Unternehmens erheblich schädigen.
Wie erkennen Sie Demotivation?
Viele der Folgen höherer Demotivation zeigen sich erst mittel- oder langfristig im Unternehmen. Daher gilt es für Sie als Vorgesetzten, diese schnell zu erkennen und zu intervenieren. Hier einige Merkmale, die eventuell mit einem demotivierten Mitarbeiter zusammenhängen:
- Verändertes Verhalten: Achten Sie auf Veränderungen im Verhalten Ihrer Mitarbeiter. Wenn jemand, der normalerweise enthusiastisch und engagiert ist, plötzlich desinteressiert oder gleichgültig wirkt, könnte das ein Zeichen für Demotivation auf der Arbeit sein.
- Sinkende Leistung: Wenn die Leistung eines Mitarbeiters deutlich abnimmt, obwohl er zuvor gut gearbeitet hat, kann dies ebenfalls auf eine gesunkene Motivation hindeuten. Dies kann sich in verspäteten Abgabeterminen, vermehrten Fehlern oder einer allgemeinen Verschlechterung der Arbeitsqualität zeigen.
- Fehlende Initiative: Dies ist ein deutliches Zeichen sinkender Motivation. Auch hier gilt es zu beachten, wie sich ein Mitarbeiter früher auf der Arbeit verhalten hat. Hat er stets eigene Ideen und Vorschläge eingebracht? Hat er immer viel Verantwortung übernommen?
- Mitarbeiter zieht sich zurück: Ein Mitarbeiter, der sich zurückzieht, offenbart sich häufig dadurch, dass er viel weniger mit seinen Kollegen und seinem Vorgesetzten interagiert, und weniger an Ereignissen außerhalb der Arbeit teilnimmt.
- Gesundheitliche Probleme: Demotivation auf der Arbeit kann auch gesundheitliche Folgen für den Mitarbeiter haben, welcher eventuell an Stress, Burnout oder Ähnlichem leidet. Achten Sie daher auf physische und/oder psychische Anzeichen von Belastung bei Ihren Mitarbeitern.
Was können Sie bei einem demotivierten Mitarbeiter tun?
Wenn Sie einen demotivierten Mitarbeiter identifiziert haben, gilt es zu handeln. Eine bewährte Methode, die Sie anwenden können, ist das Motivationsgespräch. Hierbei führen Sie ein offenes Gespräch mit dem demotivierten Mitarbeiter und können unter anderem die Ursachen identifizieren.
Wichtig: Zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter gegenüber Verständnis und akzeptieren Sie die Kritik, die Ihr Mitarbeiter gegen Sie ausüben könnte. Nur so gelingt es beiden Parteien die bestmögliche Lösung für das Problem zu finden. So vermeiden Sie auch einen potenziellen Konflikt, da es im beidseitigen Interesse sein wird, den Status Quo zu verbessern und da gehört es dazu, dass auch Sie als Führungskraft einen Einfluss auf die Demotivation des Mitarbeiters haben können.
Am Ende des Motivationsgesprächs einigen Sie sich mit Ihrem Mitarbeiter im Optimalfall auf neue Ziele mit veränderten Rahmenbedingungen, damit neben der Arbeitszufriedenheit auch wieder die Motivation des Mitarbeiters steigt.
Das Redaktionsteam Personalwissen setzt sich aus erfahrenen Experten im Bereich Personal und Arbeitsrecht zusammen. Mit langjähriger Erfahrung und fundiertem Fachwissen liefert Ihnen die Redaktion wichtige Updates und Informationen zu den vielfältigen Themen des Personalmanagements und dem Arbeitsrecht.
