Motivationstypen erkennen und Zusammenarbeit verbessern
Es steht außer Frage, dass motivierte Teams kreativer, besser und harmonischer zusammenarbeiten. Daher beschäftigt sich dieser Artikel mit der Frage, was Motivation im beruflichen Kontext bedeutet und wie Führungskräfte die verschiedenen Motivationstypen erkennen können. Ebenso wird der Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation erklärt. Darauf aufbauend gibt der Artikel Tipps für besseres Arbeiten und eine professionelle Teamführung. Gute Strategien und das Wissen um die Mitarbeitermotivation machen Beschäftigte zufriedener und Unternehmen erfolgreicher.
Die intrinsische Motivation: Innerer Antrieb und klare Werte
Innere Antriebe und persönliche Werte steuern die intrinsische Motivation. Menschen handeln von sich aus und mit Freude an ihrer Aufgabe. Sie fühlen sich herausgefordert oder erkennen in ihrer Tätigkeit einen tieferen Sinn. Innere Zufriedenheit und Erfüllung entstehen direkt aus ihrer Tätigkeit. Äußere Anreize wie Geld oder Anerkennung spielen bei intrinsisch motivierten Personen eine untergeordnete Rolle. Eine Mitarbeiterin zeigt beispielsweise intrinsische Motivation durch ihre Leidenschaft für ein Projekt. Sie interessiert sich persönlich dafür und entdeckt neue Lernmöglichkeiten. Das Projekt wirkt sich positiv auf andere aus. Menschen mit intrinsischer Motivation arbeiten häufig kreativer und ausdauernder. Sie erzielen auch bessere Ergebnisse.
Ein niedergelassener Arzt zeigt oft eine starke intrinsische Motivation. Sie treibt ihn an, täglich das Beste für seine Patienten zu geben. Er berät seine Patienten ausführlich. Das tut er auch dann, wenn die Krankenkasse kein Honorar zahlt. Zwar lebt niemand von intrinsischer Motivation allein. Der Arzt braucht auch ein gutes Einkommen. Noch mehr schätzt er meist die Anerkennung als medizinischer Experte.
Extrinsische Motivation: Fokus auf Ziele und Zielerreichung
Äußere Anreize treiben die extrinsische Motivation an – etwa Belohnungen, Prämien und Bonussysteme, Anerkennung oder das Vermeiden negativer Folgen. Ein Bonus spornt Mitarbeiter beispielsweise an, Ziele schneller zu erreichen. Lob vor Kollegen, Beförderungen oder andere sichtbare Vorteile steigern das Engagement der Mitarbeiter kurzfristig.
Unternehmen benötigen sowohl Mitarbeiter, die eher intrinsisch motiviert sind und Beschäftigte, die stärker extrinsisch motiviert werden können. Die intrinsische Motivation wirkt meist länger und entspringt der inneren Zufriedenheit und dem echten Interesse. Die extrinsische Motivation entfaltet ihre Stärken bei kurzfristigen Projekten und klaren Meilensteinen. Sie treibt auch in stressigen Zeiten die Produktivität an und bringt schnelle Ergebnisse.
Führungskräfte brauchen die Balance zwischen beiden Motivationsformen für optimale Mitarbeiterleistung. Sie müssen die Bedürfnisse und Arbeitsweisen jedes Teammitglieds kennen. Autonomie, Werte und persönliche Entwicklung fördern die innere Motivation. Belohnungen und Anerkennung wirken von außen. Diese Mischung schafft ein Arbeitsumfeld für kurz- und langfristige Erfolge.
Welche Motivationstypen gibt es?
Basierend auf verschiedenen Modellen und Theorien, insbesondere von Prof. Dr. Werner Corell, werden häufig fünf Motivationstypen am Arbeitsplatz unterschieden. Prof. Dr. Werner Corell (29. Juni 1928 – 18. November 2018) war ein deutscher Psychologe, der sich auf Verhaltens-, Motivations- und Lernpsychologie spezialisierte.
Motivationstyp 1: Der Selbstdarsteller
Dieser Typ strebt nach Anerkennung und Prestige. Er will betriebsintern vor Kollegen oder auch bei Kunden im Rampenlicht stehen. Er liebt anspruchsvolle, sichtbare Aufgaben und redet gern über seine Erfolge. Führungskräfte geben ihm am besten exklusive Aufgaben. Sie würdigen seine Leistungen vor anderen, um sein Selbstbewusstsein zu steigern. Dies verleiht dem Selbstdarsteller zusätzliche Motivation.
Praxisbeispiel: Eine Führungskraft überträgt einem extrinsisch motivierten Selbstdarsteller die Präsentation bei der großen Unternehmensversammlung. Durch diese Aufgabe betont das Unternehmen die wichtige Rolle des Mitarbeiters und seinen Beitrag zum Erfolg.
Motivationstyp 2: Der Ängstliche
Ängstliche oder zaghafte Motivationstypen benötigen vor allem Sicherheit und Struktur. Ein ängstlicher Mitarbeiter meidet Risiken und steht ungern im Rampenlicht. Veränderungen belasten ihn oft. Er arbeitet am besten bei Routineaufgaben und präzisen Tätigkeiten und ist häufig intrinsisch motiviert. Aufrichtiges Lob des Vorgesetzten kann ihn motivieren.
Motivationstyp 3: Der Diplomat
In nahezu jedem Team gibt es einen Diplomaten. Diese empathischen und kommunikativen Menschen moderieren bei Problemen und finden zwischen verschiedenen Meinungen einen Konsens. Sie schaffen eine harmonische Atmosphäre. Zusammenhalt, gute Stimmung und ein fröhliches Arbeitsklima sind für diplomatische Mitarbeiter Treibstoff und Motivation. Andere respektieren und Streit fair lösen liegt ihm besonders am Herzen. Konflikte und schlechte Stimmung dagegen bremsen solche intrinsisch motivierten Mitarbeiter aus.
Praxisbeispiel: Es ist zielführend, Mitarbeiter, die als Diplomaten und Vermittler auftreten, intensiv in Teambuilding-Projekte einzubinden. Beispielsweise kann es Sinn machen, einem solchen Mitarbeiter die Moderation bei einer Teamsitzung zu übertragen. Betonen Sie stets seinen Beitrag zu den Gruppenzielen.
Motivationstyp 4: Der Perfektionist
Menschen dieses Motivationstyps lieben Details und Ordnung. Sie arbeiten gern an präzisen Aufgaben. In allem streben sie nach Perfektion. Jeder kleine Aspekt muss für sie stimmen. Sie geben sehr viel Zeit und Kraft, um ihre hohen Standards zu erreichen. Dabei gehen sie sorgfältig und strukturiert vor. Deshalb schätzen Teams sie als verlässliche Mitglieder. Ihr Streben nach Perfektion kann bedeuten, dass sie sehr lange für Aufgaben benötigen und ein Teamergebnisse lähmen.
Praxisbeispiel: Präzision ist in vielen Arbeitsbereichen wichtig. Übertragen Sie einem detailverliebten Motivationstyp Qualitätskontrollen oder Prozessprüfungen. Loben Sie seine sorgfältige Arbeit.
Motivationstyp 5: Der Individualist
Menschen mit hoher Eigenmotivation brauchen viel Freiraum. Sie arbeiten am besten selbstständig und entwickeln ihre Kreativität in einem offenen Umfeld. Starre Kontrollen und unflexible Abläufe demotivieren sie schnell. Das mindert ihre Leistung und ihr Engagement. Sie entscheiden gerne selbst über ihr Vorgehen. Sie lösen Probleme auf ihre persönliche Art. So können sie ihr Potenzial voll ausschöpfen.
Praxisbeispiel: Übertragen Sie einem Individualisten die Leitung eines kreativen Projekts. Lassen Sie ihn eigene Lösungen entwickeln und loben sie ihn für seine Leistung.
Wie finde ich heraus, welche Typen in meinem Team vertreten sind?
Führungskräfte müssen sich im Detail mit ihren Mitarbeitern beschäftigen und sie mit ihrer fachlichen Qualifikation und ihren menschlichen Eigenschaften und Werten kennenlernen. Neben der Beobachtung ist es wichtig, regelmäßig und offen mit den Teammitgliedern zu kommunizieren und aktiv zuzuhören. Diese Ansätze helfen dabei:
- Regelmäßige Mitarbeitergespräche führen: Stellen Sie im Mitarbeitergespräch offene Fragen, die ihre Motivation aufdecken. Fragen Sie zum Beispiel: „Was bringt Ihnen an Ihrer Aufgabe am meisten Freude oder Welche Art von Feedback motiviert Sie?“
- Beobachten Sie das Verhalten: Achten Sie darauf, wie jemand auf verschiedene Aufgaben und Herausforderungen reagiert. Erkennen Sie wiederkehrende Muster wie die Liebe zur Teamarbeit oder den Wunsch nach klaren Vorgaben.
- Holen Sie Feedback ein: Nutzen Sie anonyme Umfragen oder Teambesprechungen, um die persönlichen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter besser zu verstehen. Holen Sie aktiv Feedback ein.
Wie kann ich die Zusammenarbeit zwischen den Motivationstypen steuern und verbessern?
Eine erfolgreiche Teamarbeit gelingt durch das Erkennen und Nutzen der individuellen Stärken:
- Aufgabenzuteilung auf Basis der Stärken: Passen Sie Aufgaben und Verantwortlichkeiten an die jeweiligen Präferenzen an. Sie könnten beispielsweise einem Individualisten die Eigenverantwortung in einem neuen Projekt übertragen, während Sie einem ängstlichen Motivationstyp eine klar strukturierte Aufgabe geben.
- Förderung von gegenseitigem Verständnis: Organisieren Sie Workshops, in denen Teammitglieder ihre Arbeitsweisen und Präferenzen teilen. Dies schafft Transparenz und verbessert die Kommunikation.
- Gemeinsame Ziele definieren: Betonen Sie die Wichtigkeit jeder Rolle für das Teamergebnis. Dies fördert das Wir-Gefühl, insbesondere bei intrinsisch motivierten Persönlichkeiten.
- Anerkennung und Lob: Erkennen Sie Leistungen an. Extrinsisch motivierte Mitarbeiter wachsen durch öffentliches Lob. Schriftliches Lob, wertschätzendes Feedback und eine offene Kommunikation geben dem Ängstlichen hingegen Sicherheit.
Torsten Niermann ist selbstständiger Personalberater, Bewerbungscoach mit langjähriger Erfahrung und Autor des Buches "Der Bewerbungs-Führerschein". Aufgrund seiner vielseitigen Erfahrungen im Personalmanagement, Vertrieb und als Führungsposition in der Pharmaindustrie kann Torsten Niermann seinen Klienten ein breites Leistungsangebot offerieren.
