Geschlechterstereotype – Auswirkungen am Arbeitsplatz

Was sind Geschlechtsstereotype?

Stereotype dienen dazu, jedem Mitglied einer Gruppe bzw. einer Gesellschaft identische Merkmale zuzuschreiben. Im Rückschluss bedeutet dies auch, dass von jedem Gruppenangehörigen das Vorhandensein spezifischer Merkmale oder Eigenschaften erwartet wird. Unter dem Begriff „Geschlechterstereotype“ versteht man die Zuschreibung von geschlechtsspezifischen Eigenschaften.

Das lässt sich anhand eines Beispiels verdeutlichen: Noch immer herrscht die weitverbreitete Meinung vor, dass Frauen vornehmlich sanft und kommunikativ sind. Den Gegensatz dazu stellen Männer dar. Sie gelten in der allgemeinen Wahrnehmung als eher dominant und handlungsorientiert.

Auch das Interesse für bestimmte Berufe ist von Stereotypen überlagert. Frauen interessieren sich demnach eher für soziale und sprachbezogene Berufe. Männer tendieren verstärkt zu wissenschaftlichen und körperlichen Berufen.

Das Wahrnehmen einer Person ist maßgeblich durch die bereits gesammelten Erfahrungen geprägt. Erlebt man häufig Männer in Führungspositionen und Frauen in sozialen Tätigkeiten, liegt der Rückschluss nahe, dass diese Verteilung „natürlich“ ist. Doch eine solche Diskrepanz ist nicht etwa biologisch verankert. Vielmehr ist sie das Resultat von Geschlechterstereotypen. Doch was unterscheidet Geschlechterstereotype von Sexismus?

Sexismus ist aktive Diskriminierung

Der Sexismus ist eng mit den Geschlechtsstereotypen verbunden, beschreibt dabei aber den Aspekt der aktiven Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Die Vorstellung, dass ein Geschlecht von Natur aus überlegen ist, stellt den Kerngedanken von Sexismus dar.

Am Arbeitsplatz kann sich Sexismus beispielsweise in Form von Belästigung manifestieren. Diese kann verbal erfolgen oder gar physische Ausmaße annehmen. Sexismus am Arbeitsplatz – insbesondere durch Worte – betrifft häufig beide Geschlechter. Trotzdem sprechen die Zahlen für sich: Deutlich häufiger adressiert männlicher Sexismus die weiblichen Kolleginnen.

Welchen Einfluss haben Geschlechterstereotype auf die Leistungsbereitschaft?

Doch welche Rolle nehmen Stereotype in der Arbeitswelt ein? Können sie nicht sogar gewinnbringend sein? Immerhin stellen Geschlechterstereotype einen ersten Rahmen dar. Sie könnten beispielsweise bei der Berufswahl Orientierung bieten.

Etliche Studien, die im Verlauf des Artikels noch vorgestellt werden, belegen allerdings, dass Vorurteile das Potenzial der Geschlechter einschränken. Stereotype sorgen also dafür, dass Arbeitnehmer nicht ihre vollen Kräfte zum Einsatz bringen. Das liegt an verschiedenen beobachtbaren Effekten.

Die sich selbst erfüllende Prophezeiung

Ein erster Wirkmechanismus, der Beachtung finden sollte, ist die sich selbst erfüllende Prophezeiung. Was bedeutet das nun? Menschen können sich durch gedankliche Schemata ihre eigene Wirklichkeit schaffen. Das heißt, dass Informationen (sukzessive) mit den eigenen Erwartungen konform werden. Folgendes Beispiel verdeutlicht das Prinzip:

Herr A erfährt von einem Kollegen, dass Frau B unfreundlich sein soll. Als er ihr begegnet, gibt er ihr nicht die Hand und bemüht sich auch nicht, ihr gegenüber höflich zu sein. Selbstverständlich reagiert Frau B auf sein Fehlverhalten ebenfalls nicht mit Sympathie. Herr A sieht ihr Verhalten und sieht seine Annahme bestätigt: Frau B ist unhöflich!

Dass ihr Verhalten allerdings von der Einstellung ihres Gegenübers provoziert wurde, vernachlässigt Herr A. Dieser Mechanismus kann auch für das Berufsleben weitreichende Folgen haben. Erwartet man nicht, dass eine Frau für die Führungsposition geeignet ist, begegnet man ihr von Anfang an anders. Deshalb ist es ihr von Beginn an nicht möglich, ihre Fähigkeiten im selben Maß wie ihre männlichen Kollegen unter Beweis zu stellen.

Ein weiteres Szenario ist Folgendes: Wird eine Person nur aufgrund ihres Geschlechts einem speziellen Aufgabenbereich zugeteilt, kann sie ihr Potenzial womöglich gar nicht richtig entfalten. Auf den ersten Blick fallen solche Fälle nicht prominent ins Auge. Und auch die Auswirkungen zeigen sich eher subtil bzw. unterbewusst. Dennoch gilt: Eine objektive Analyse der eigenen Personalpolitik ist überaus sinnvoll.

Der Backlash-Effekt: Sind dominante Frauen unsympathisch?

Dass Klischees und Stereotype mehr negative als positive Folgen haben, beweist auch der Backlash-Effekt. Dieser besagt, dass Frauen, die stereotyp männlich geltende Verhaltensweisen zeigen, unsympathisch und selbstsüchtig wirken. Diese Tatsache wiederum beruht auf zwei Effekten.

Think-Manager-Think-Male-Effekt vs. Think-Follower-Think-Female-Effekt

Fragt man Arbeitnehmer nach Eigenschaften, die eine Führungskraft mitbringen sollte, nennen sie stereotyp-männliche Charakterzüge. Darunter fallen beispielsweise die Dominanz und die Durchsetzungsfähigkeit. Dieses Phänomen wird als sogenannter Think-Manager-Think-Male-Effekt bezeichnet.

Diesem steht der Think-Follower-Think-Female-Effekt gegenüber. Dieser beschreibt, dass die Eigenschaften eines typischen Mitarbeiters eher in die Kategorie „weiblich“ passen. So beispielsweise:

• sorgfältiges Ausführen von Aufgaben
• mitfühlendes Verhalten
• Pflichtbewusstsein

Dass männliche Führungskräfte gemeinhin eher akzeptiert werden, ist auf die oben genannten Effekte zurückzuführen. Auch ihnen liegen unterbewusste Wirkmechanismen zugrunde.

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Frauen in Führungspositionen: typisch weibliches Verhalten?

Auch sehen sich Frauen in Führungspositionen mit einem scheinbar unlösbaren Konflikt konfrontiert. Zeigen sie Verhaltensweisen, die eigentlich als prototypisch für einen Anführer gelten, schätzen Kollegen sie als herrisch und unsympathisch ein. Zeigt eine weibliche Vorgesetzte „geschlechtskonformes“ Verhalten, steigt die Sympathie. Im Gegenzug dazu sinkt aber auch der entgegengebrachte Respekt.

Dieser Zwiespalt macht deutlich, dass Geschlechterrollen den Druck auf weibliche Führungskräfte enorm heben. Insbesondere Frauen stehen in einem ständigen Konflikt mit genderkonformen und -verletzenden Verhalten.

Kognitive Ressourcen, die eigentlich für berufsbezogene Aufgaben vorgesehen sind, müssen zur Beseitigung des Konflikts aufgebracht werden. Das bedeutet, dass Frauen in Führungspositionen häufig mehr Zeit als ihre männlichen Kollegen damit verbringen, einen geeigneten Führungsstil zu finden.

Die Stereotyp-Bedrohung: Angst, negative Stereotype zu bestätigen

Ein weiterer Effekt, der dazu führt, dass Arbeitnehmer aufgrund von Stereotypen nicht ihre beste Leistung erbringen, ist die Stereotyp-Bedrohung. Darunter versteht man das Gefühl einer Bedrohung in Situationen, in denen eine Bewertung aufgrund eines negativen Stereotyps zu befürchten ist. Auch die Möglichkeit, negative Vorurteile aufgrund des eigenen Handelns zu bestärken, kann eine Stereotyp-Bedrohung auslösen.

Ein konkretes Beispiel hierfür ist eine Frau, die sich mit dem Vorurteil konfrontiert sieht, dass Frauen in Mathematik und Naturwissenschaften schlechter sind als Männer. Selbiges gilt für sprachaffine Männer, die dem Stereotyp entgegentreten müssen, eher in MINT-Fächern stark zu sein. Auch in MINT-Berufen spielt dies eine große Rolle.

Doch welche Auswirkung hat eine solche Bedrohungssituation? Studien konnten belegen, dass die Folgen für die Motivation und die erbrachte Leistung gravierend sind. In der genannten Studie wurden die einleitenden Worte zu einem Mathetest in ausgewählten Fällen manipuliert. Fand eine Manipulation statt, änderte dies die erbrachte Leistung signifikant.

In der Gruppe, die der Stereotyp-Bedrohung durch das Hinweisen auf die Genderunterschiede ausgeliefert war, schnitten die Frauen wesentlich schlechter ab. Betonten die Testleiter allerdings, dass es keine Geschlechtsunterschiede in der Mathematikfähigkeit gab, schnitten Frauen ebenso gut ab wie Männer.

Dies ist nicht zwangsläufig darauf zurückzuführen, dass die Motivation der Frauen in der Bedrohungssituation gesunken ist. Vielmehr wird deutlich: Zu viele unterbewusste Prozesse lenken vom Lösen der eigentlichen Aufgabe ab. Die Angst, den negativen Stereotyp zu bestätigen, nimmt kognitive Kapazitäten in Anspruch. Dadurch sinkt die Leistung in der „Bedrohungssituation“.

Was sind die Folgen der Geschlechterstereotype für das Arbeitsleben?

Doch inwieweit sind diese Forschungsergebnisse im beruflichen Kontext relevant? Sie zeigen auf, welche vielfältigen Mechanismen hinter den Geschlechtsunterschieden am Arbeitsplatz stehen. Des Weiteren machen sie deutlich, dass die ungleiche Verteilung nicht nur auf angeborene Interessenunterschiede zurückzuführen sind. Vielmehr ist zu erkennen, dass das Potenzial sowohl von Männern als auch von Frauen an vielen Stellen in der Arbeitswelt nicht vollständig ausgeschöpft wird.

Auswirkungen auf die Branchenwahl

Stereotype haben zur Folge, dass beide Geschlechter unterschiedliche Branchen bevorzugen. Frauen schätzen ihre Stärken aufgrund der sozial vermittelten Normen anders ein als Männer. Berufe, die Frauen überdurchschnittlich oft ausführen sind laut einer Erhebung der Agentur für Arbeit:

• Jobs im Gesundheits- und Sozialwesen (78 %)
• Erziehung und Unterricht (72 %)
• Tätigkeiten im Dienstleistungssektor (65 %)

Diese Branchenverteilung geht mit der stereotypen Erwartung konform, dass Frauen um das Wohlergehen ihrer Mitmenschen besorgt sind. Im Gegensatz dazu stehen folgende bevorzugte Tätigkeiten bei den Männern:

• Baugewerbe (87 %)
• Bergbau, Energie, Wasser/ Entsorgung (79 %)
• Verkehr und Lager (75 %)

Auch diese Beschäftigungen spiegeln die geschlechtsspezifischen Erwartungen wider, dass Männer handwerklich begabter sind und eher zu technischen Tätigkeiten neigen.

Auswirkung auf die erbrachte Leistung

Geschlechtsstereotype haben nicht nur Auswirkungen auf die Berufswahl. Sie haben auch das Potenzial, die Leistung der Mitarbeiter negativ zu beeinflussen. Im Zuge der Stereotyp-Bedrohung zeigt sich, dass Erfolge häufig auch von der Selbstwirksamkeitserwartung der Individuen abhängen.

Herrscht in einem Unternehmen ein sexistischer Umgangston, der die Schwächen eines Geschlechts immer wieder betont, ist mit einem Leistungsabfall vieler Betroffener zu rechnen. Dies macht deutlich, dass Sexismus am Arbeitsplatz nicht nur zum Wohle der Beteiligten abzuschaffen ist. Auch wirtschaftliche Interessen sprechen dafür, eine gleichberechtigte Atmosphäre in einem Betrieb vorzuleben.

Handlungsempfehlungen für Führungskräfte

Geschlechterrollen resultieren aus gesellschaftlichen Normvorstellungen. Daher ist das Abschaffen eben dieser in einem kurzen Zeitraum nicht realisierbar. Vorgesetzte haben allerdings die Möglichkeit, die Auswirkungen von Geschlechterstereotypen in ihrem Unternehmen zu minimieren. Hierbei geht es vor allem darum, Vorurteile zu beseitigen und für eine vielfältige Belegschaft einzustehen. Dies wird auch als Diversity Management bezeichnet.

Diversity Management: Das Potenzial der Belegschaft ausnutzen

Hierbei handelt es sich um ein umfassendes Konzept, dass neben dem Geschlecht auch die soziale Herkunft, die Ethnie, die Religion und das Alter miteinbezieht. Es geht darum, das volle Potenzial eines jeden Arbeitnehmers anzuerkennen und auszuschöpfen.

Dabei ist selbstverständlich darauf zu achten, nicht zur Stereotypisierung zu neigen. Frauen sollte man also beispielsweise nicht prinzipiell als Mütter ansehen, die es in den Arbeitsmarkt zu integrieren gilt. Männer sind nicht natürlicherweise Führungskräfte. Vielmehr sollte man die abweichenden Stärken (und Schwächen) auf einem individuellen Niveau analysieren.

Die Charta der Vielfalt: Ein nützlicher Leitfaden

Im Rahmen des Diversity Managements entscheiden sich viele Unternehmen, die Charta der Vielfalt zu unterzeichnen. Sie soll dazu beitragen, Vorurteile in Unternehmen abzuschaffen. Ihre Ziele sind die Folgenden:

1. „Eine Organisationskultur pflegen, die von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung jeder und jedes Einzelnen geprägt ist. Wir schaffen die Voraussetzungen dafür, dass Vorgesetzte wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diese Werte erkennen, teilen und leben. Dabei kommt den Führungskräften bzw. Vorgesetzten eine besondere Verpflichtung zu.
2. Unsere Personalprozesse überprüfen und sicherstellen, dass diese den vielfältigen Fähigkeiten und Talenten aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie unserem Leistungsanspruch gerecht werden.
3. Die Vielfalt der Gesellschaft innerhalb und außerhalb der Organisation anerkennen, die darin liegenden Potenziale wertschätzen und für das Unternehmen oder die Institution gewinnbringend einsetzen.
4. Die Umsetzung der Charta zum Thema des internen und externen Dialogs machen.
5. Über unsere Aktivitäten und den Fortschritt bei der Förderung der Vielfalt und Wertschätzung jährlich öffentlich Auskunft geben.
6. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über Diversity informieren und sie bei der Umsetzung der Charta einbeziehen.“

Nur wenn die Inhalte der Charta fest in den Unternehmensalltag integriert werden, ist ein längerfristiges Umdenken gewährleistet. Eine symbolische Unterschrift reicht nicht aus, um die strukturellen Ungleichheiten zu beseitigen. Macht man die Inhalte aber zu einem festen Bestandteil der Unternehmenskultur, steigt die Chance, Stereotypen nachhaltig zu begegnen.

Online Diversity: Online-Tool zur Selbstanalyse

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA) hat in Zusammenarbeit mit der TU Dortmund ein nützliches Online-Diversity-Tool zur Analyse des eigenen Unternehmens geschaffen. Der Kurz-Check Diversity zeigt auf, inwieweit das Diversity Management für das eigene Unternehmen Relevanz besitzt.

Der ausführliche Unternehmens-Check Diversity vermittelt Ideen, wie sich bestehende Herausforderungen lösen lassen. Das Tool bietet Führungskräften dabei einen nützlichen und zugleich objektiven Blick auf den eigenen Betrieb. Damit gehen auch praktische Hinweise zu Gestaltungs- und Umsetzungsmöglichkeiten des Diversity Managements einher.

Frühzeitige Maßnahme: Girls- und Boys-Day

Diese jährlich im April stattfindenden Veranstaltungen setzen früh an, um Vorurteile zu reduzieren. An diesem Tag sind Mädchen dazu aufgerufen, einen Praktikumstag in technisch-naturwissenschaftlichen Einrichtungen zu absolvieren. Jungen machen sich hingegen mit pflegerisch-erzieherischen Tätigkeiten vertraut. Der Perspektivwechsel soll schon früh dazu beitragen, dass die Heranwachsenden auch genderuntypische Berufe in Betracht ziehen.

Auch aus unternehmerischer Sicht ist es sinnvoll, dieses Event zu unterstützen. Die Folgegeneration an Kollegen wird hierdurch offener für eine flexible Berufswahl. Somit tragen die teilnehmenden Betriebe maßgeblich dazu bei, Stereotype frühzeitig einzudämmen.

Ein weiterer Vorteil ist, dass die Schüler das kennengelernte Unternehmen positiv in Erinnerung behalten. Die Chance, dass sie die bereits bekannte Firma für eine spätere Ausbildung in Betracht ziehen, steigt. Der Girls- und Boys-Day stellt also auch eine gute Möglichkeit dar, den Nachwuchs auf das eigene Unternehmen aufmerksam zu machen. So lässt sich aktives Employer Branding betreiben – noch bevor die Nachwuchskräfte überhaupt in den Arbeitsmarkt eintreten.

Welche Maßnahmen helfen gegen Sexismus am Arbeitsplatz?

Die Auswirkung von Stereotypen wirkt vor allem dann besonders negativ, wenn ein Geschlecht aktiv diskriminiert wird. Die kann sich unterschiedlich äußern:

• Unterschätzen von Fähigkeiten
• anzügliche Kommentare
• physische, sexuelle Belästigung

Das Vorkommen solcher Geschehnisse lässt sich in einem Unternehmen durch eine angstfreie Kommunikation unterbinden. Betroffene sollten wissen, dass die Geschäftsführung hinter ihnen steht. Jeder im Unternehmen muss sich gewahr sein, dass sexuelle Belästigung Folgen hat – sowohl für männliche als auch für weibliche „Täter“.

Des Weiteren sollten Sie zu jeder Zeit einen offenen Dialog über diese Themen gewährleisten. Nur wenn die Betriebsleitung Beschwerden ernst nimmt, kann auf Dauer eine harmonische und angstfreie Zusammenarbeit entstehen. Diese wiederum garantiert, dass die Produktivität aller Mitarbeiter ihr Maximum erreicht.

Fazit: Geschlechterstereotypen in der Arbeitswelt

Die Zuschreibung von geschlechtsspezifischen Erwartungen kann die Produktivität und die Leistungsbereitschaft lähmen. Das ist auf gleich mehrere psychologische Effekte zurückzuführen:

• selbsterfüllende Prophezeiung
• Think-Manager-Think-Male-Effekt
• Stereotyp-Bedrohung

Insbesondere in der Arbeitswelt hat dies gravierende und auch messbare Folgen. Stereotypen lenken den Blick weg vom Individuum und fokussieren auf das vermeintlich Allgemeingültige und Universelle.

Wer Geschlechterstereotypen im eigenen Betrieb den Kampf ansagen möchte, muss daran arbeiten, wieder den Menschen und seine individuellen Stärken und Schwächen ins Zentrum zu rücken. Hier kann Diversity Management gute Dienste leisten. Sowohl die Charta der Vielfalt als auch das Online-Tool zur Selbstanalyse geben wertvolle Impulse.

Letztlich liegt es aber an der Führungsetage selbst, eine offene und vielfältige Firmenkultur vorzuleben. Dabei geht es nicht nur um die Beseitigung von Geschlechtsstereotypen und Sexismus, sondern darum, jegliche Vorurteile aus der Welt bzw. aus dem Unternehmen zu räumen.

Quellen:

• Greitemeyer T. (2012). Sozialpsychologie. Stuttgart: W. Kohlhammer.
• Keller J., Dauenheiner D. (2003). Stereotype Threat in the Classroom: Dejection Mediates the Disrupting Threat Effect on Women’s Math Performance. Personality and Social Psychology Bulletin.