10 Führungsinstrumente: So motivieren Sie Ihre Mitarbeiter

Was ist ein Führungsinstrument? 

Der Begriff Führungsinstrument kann als ein konkretes Mittel oder Werkzeug definiert werden, mit dem Vorgesetzte das Verhalten ihrer Mitarbeiter beeinflussen. Entscheidend ist neben der Anwendung von konkreten Führungsinstrumenten, dass diese spezifisch an die Eigenschaften, Erfahrungen und Verhaltensweisen der Teammitglieder angepasst werden.

Das vorrangige Ziel beim Einsatz von Führungsinstrumenten besteht darin, Mitarbeiter gezielt und nachhaltige zu beeinflussen und in konkret in die Richtung der Unternehmensziele zu lenken. Die Kunst von Führung besteht darin, Mitarbeiter, die sich auf einem unterschiedlichen Kenntnis- und Leistungslevel befinden und über differente Charaktereigenschaften verfügen, spezifisch zu führen. Hierfür nutzen Führungskräfte divergente Führungsinstrumente, die fachlich in indirekte und direkte Führungsinstrumente unterteilt werden. 

Was sind direkte Führungsinstrumente? 

Direkte Führungsmittel sind auch als klassische Führungsinstrumente bekannt. Denn dabei geht es darum, durch den persönlichen Kontakt das Erleben und Verhalten der Mitarbeiter zu beeinflussen. Zu den direkten Techniken der Führung zählen:

• Vorbildfunktion der Führungskraft.
• Führungskraft informiert proaktiv und in beide Richtungen.
• Aufrichtiges Lob, Empathie und Zeigen von Emotionen.
• Aktives Zuhören.
• Konstruktive Kritik und Fairness sowie Rückmeldung zu Verbesserungen.
• Richtiges Maß an Partizipation und Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungen.
• Regelmäßige und zielorientierte Mitarbeitergespräche.
• Offenheit, Ehrlichkeit und Aufbau von Vertrauen.
• Transparente Zielvereinbarungen.
• Highlighten und Feiern von Erfolgen.
• Überzeugung durch lenkende Dialoge und Argumente.
• Kommunikation der Erwartung an das Team und die einzelnen Mitarbeiter.
• Klare Rollenzuordnung im Team.
• Delegation von Tätigkeiten und Entscheidungen. 
• Motivationsaufbau durch klare und erreichbare Ziele (SMART-Ziele).

Vor allem beim kooperativen Führungsstil sowie beim humanistischen Führungsansatz kommen diese direkten Mittel der Personalführung häufig zum Tragen. Im direkten Kontakt zeigt sich, inwiefern sich Vorgesetzte an die eigene Unternehmenskultur halten. Menschen mit Führungsverantwortung fungieren dabei auch immer als Vorbild und sollten sich dieser Verantwortung gegenüber ihren Mitarbeitern bewusst sein. 

Was sind indirekte Führungsinstrumente? 

Nicht immer ist ein direkter Kontakt zwischen Vorgesetzten und Angestellten nötig, um Führungsmittel umzusetzen. Auch Entscheidungen, die das Arbeitsumfeld betreffen, wirken sich indirekt auf die Mitarbeiter aus. Indirekte Instrumente der Führung sind zum Beispiel:

• Effektive Gestaltung der Arbeitsumgebung.
• Beeinflussung des Arbeitsklimas durch einen Wertekodex, Regeln und Normen (LOP und SOP).
• Definition und Ausrichtung nach einer einheitlichen Unternehmenskultur.
• Mitarbeiteridentifikation durch Fokus auf die Unternehmensgeschichte.
• Implementierung von Anreizsystemen, beispielsweise Prämienregelungen zur Förderung des gesunden Wettbewerbs zwischen den Mitarbeitern. 
• Zielorientierte Entwicklung von Teams.
• Durchdachte Entscheidungen bei der Zusammenstellung von Teams. 
• Fokus aus „Culture Fit“ bei der Personalauswahl.
• Klare Leitlinien für den Recruitingprozess, das Onboarding und die Personalstrategie.

Diese indirekten Techniken sind eher als moderne Führungsinstrumente zu verstehen. Oft unterschätzen Vorgesetzte, inwiefern sich unternehmensweite Entscheidungen auch auf einzelne Mitarbeiter auswirken. 

Doch wenn man die Personalauswahl als Beispiel heranzieht, wird klar, dass diese auch ganz konkret einen Effekt auf den Arbeitsalltag aller Teammitglieder hat. Denn je nachdem, welche Qualifikationen und Werte ein neuer Kollege mitbringt, gestaltet sich auch die Zusammenarbeit im gesamten Team neu. 

Die Führungskraft gibt also nicht direkt vor, wie das Miteinander auszusehen hat, kann durch die gezielte Personalauswahl aber Einfluss darauf nehmen, welche Dynamiken sich in einem Team entfalten. 

10 Führungsinstrumente in der Übersicht: So finden Sie die richtigen für sich

Aus dem Werkzeugkasten mit Führungsinstrumenten sollten Sie sich als Führungskraft jene Instrumente heraussuchen, die zu

• Ihrer Persönlichkeit,
• Ihren Zielen
• und zur individuellen Situation Ihres Unternehmens und Ihres Teams passen.

Im Sinne des situativen Führungsstils gehen Vorgesetzte also auf individuelle Situationen und Bedürfnisse der Mitarbeiter ein. Für die Anwendung der Führungsinstrumente benötigen Sie Zeit. Diese sollte Ihnen und allen anderen Führungskräften von der Geschäftsleitung zugestanden werden. Immerhin gehört Führung zu Ihren primären Aufgaben.

Folgend erhalten Sie einen Überblick über die gängigsten und wichtigsten Führungsinstrumente sowie wertvolle Tipps für deren Anwendung.

1. Führungsinstrument: Zielvereinbarungen

Die Vereinbarung von Zielen gehört zu den wichtigsten Führungsinstrumenten und kommt in der Praxis vielfach zum Einsatz. Ziele geben den Beschäftigten nicht nur Orientierung, sie tragen auch zur Motivation der Mitarbeiter bei. Zudem dienen Zielvereinbarungen als Bewertungsmaßstab, um die Leistungen der Arbeitnehmer beurteilen zu können. Außerdem ermöglichen fest vereinbarte Ziele die effektive Förderung von Teammitgliedern.

Führungskräfte sollten darauf achten, Ziele nicht zu utopisch oder zu kurzfristig zu kommunizieren und diese nicht zu hoch anzusetzen. Ansonsten kann eine geringere Motivation und Produktivität folgen.

Anwendung: Zielvereinbarungen sollten immer im Dialog mit den Mitarbeitern erfolgen. Denn nur, wenn sich diese mit den Zielen identifizieren können, sind sie auch motiviert, diese zu erreichen. Vor allem sollten sie gemäß der SMART-Formel spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert sein.

2. Führungsinstrument: Delegieren

Vielen Führungskräften fällt das Übertragen von Aufgaben an Mitarbeiter schwer. Folglich erhalten Sachaufgaben mehr Aufmerksamkeit als die Führung der Beschäftigten. Dabei hat die Delegation gleich mehrere Vorteile. Einerseits erfahren Sie dadurch Entlastung und können sich stärker auf die Etablierung einer Führungskultur konzentrieren, von der alle Beteiligten profitieren.

Andererseits steigt durch die Übertragung von Verantwortung die Mitarbeitermotivation. Vorausgesetzt es handelt sich um Herausforderungen, die beispielsweise mit Budgetverantwortung einhergehen können. Schließlich wachsen Mitarbeiter an ihren Aufgaben.

Anwendung: Wer welche Aufgaben erhält, hängt in der Praxis unter anderem von der Qualifikation, Erfahrung und den Kompetenzen der Mitarbeiter ab. Delegation bedeutet nicht, dass sie mit den Aufgaben nichts mehr zu tun haben. Die einen Mitarbeiter benötigen bei der Bewältigung ihrer Arbeit weniger, die anderen mehr Unterstützung. Von der Qualität der Einarbeitung hängt ab, wie selbstständig Ihre Mitarbeiter später arbeiten können.

3. Führungsinstrument: Informieren

Informationen sind notwendig, damit die Beschäftigten ihre Aufgaben effektiv erledigen können. Als Führungskraft sollten Sie nicht nur sicherstellen, dass Informationen von oben nach unten fließen. Ebenfalls sollte der Informationsaustausch unter den Kollegen vorhanden sein. Dafür ist eine gepflegte Kommunikationskultur notwendig. So kann die Führung sicherstellen, dass im Falle einer Abwesenheit eines Angestellten keine Wissenslücken entstehen.

Anwendung: Ein probates Mittel, um Mitarbeiter mit Informationen zu versorgen, sind regelmäßige Mitarbeiter- oder Teambesprechungen. Hier können die aktuellen Aufgaben und Projekte zur Sprache kommen und jeder Mitarbeiter kann seine Informationen dazu beisteuern.

4. Führungsinstrument: Kontrollieren

Trotz der negativen Assoziation des Wortes Kontrolle bleibt sie ein wichtiges Werkzeug, ohne das effiziente Führung nicht möglich ist. Es gehört zu Ihren Pflichten, die Arbeitsergebnisse sowie Zielerreichung Ihrer Mitarbeiter regelmäßig zu prüfen – und das nicht nur bei einem direktiven Führungsstil. Die Art und Weise, wie Sie das tun, entscheidet über die Akzeptanz und den Erfolg dieses Führungsinstruments.

Denn fehlende Kontrolle kann sich negativ auf die Arbeitsmoral auswirken. Viele Mitarbeiter nehmen Kontrolllosigkeit auch als Desinteresse wahr, worunter wiederum die Motivation leidet. Zu viel Kontrolle hingegen kann zu mangelhaften Arbeitsergebnissen und Unzufriedenheit in der Belegschaft führen. Zudem sinkt die Leistungsbereitschaft – stattdessen steigt die Unselbstständigkeit.

Anwendung: Gewähren Sie Ihren Mitarbeitern einen Vertrauensvorschuss und den notwendigen Freiraum, um sich voll entfalten zu können. 

5. Führungsinstrument: Feedback

Ein unterschätztes Führungsinstrument ist das Feedback. Studien belegen, dass vor allem Lob den Mitarbeitern am meisten fehlt. Weiterhin ist der Mehrheit eine regelmäßige Anerkennung wichtiger als eine Gehaltserhöhung. Daher sollten gute Führungsstile eine regelmäßige Rückmeldung zur Arbeit und zu Verhalten beinhalten.

Konstruktives Feedback hilft Führungskräften, das Verhalten und folglich die Entwicklung des Betriebs positiv zu beeinflussen. Denn offene und transparente Kritik hilft, schwierige Herausforderungen besser zu bewältigen.

Anwendung: Damit ein Lob motivierend wirkt, sollte es sich um ernstgemeinte Anerkennung handeln. Ihre Mitarbeiter spüren, ob es von Herzen kommt oder einfach daher gesagt wird. Werfen Sie dem Mitarbeiter das Lob nicht im Vorbeigehen vor die Füße. Nehmen Sie sich zwei Minuten Zeit, es angemessen zu kommunizieren und zu begründen. Geben Sie auch Feedback weiter, das von der Geschäftsleitung, Kunden oder anderen Anspruchsgruppen kommt.

6. Führungsinstrument: Förderung und Entwicklung

Stillstand bedeutet Rückschritt. Das gilt auch für das Personal. Es kontinuierlich zu fördern und weiterzuentwickeln liegt im Interesse der Führungskräfte.

Denn nur Mitarbeiter, die mit der schnell wandelnden Wirtschaftswelt Schritt halten können, sind auch in Zukunft produktive Leistungsträger. Mit zielgerichteten Förder- und Entwicklungsmaßnahmen können Sie die Kompetenzen der Angestellten entscheidend ausbauen.

Im Rahmen dieser Führungsinstrumente kommen Seminare und Weiterbildungen zum Einsatz, um die Qualität im Betrieb zu erhöhen. Richtet sich ein Unternehmen beispielsweise international aus und hat englischsprachige Kunden, sollte die Belegschaft einen Englischkurs besuchen dürfen. Dazu können Unternehmen auch eigene Sprachkurse anbieten.

Weiterhin sollten sich Führungskräfte bewusst sein, dass sie als Trainer fungieren. Coachen Sie Ihre Mitarbeiter im Alltag und ergründen Sie ihr individuelles Förderpotenzial. Stellen Sie den Beschäftigten im Rahmen der Weiterentwicklung auch konkrete Aufstiegschancen in Aussicht.

Anwendung: Mitarbeiter, die nicht nur gefordert, sondern auch gefördert werden, fühlen sich anerkannt und respektiert. Sie sind leistungsbereiter und loyaler als andere. Durch Förder- und Entwicklungsmaßnahmen stellen Sie die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens sicher. Einerseits, weil die Mitarbeiter den ständig zunehmenden Anforderungen gewachsenen sind. Andererseits, weil sie rare Fachkräfte auf diese Weise langfristig binden können.

7. Führungsinstrument: Mitarbeiterbeurteilungen

Eine gute Möglichkeit, um Förder- und Entwicklungspotentiale aufzudecken und gleichzeitig zu kommunizieren ist die Mitarbeiterbeurteilung. Sie sollte in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden. Anhand standardisierter Kriterien bewertet der Vorgesetzte jeden Mitarbeiter. Diese könnten beispielsweise folgende umfassen:

• Arbeitsorganisation
• Belastbarkeit
• Kostenverhalten
• Kundenorientierung
• Selbstständigkeit

Anwendung: Die Ergebnisse der Mitarbeiterbeurteilung bespricht und begründet man immer im persönlichen Personalentwicklungsgespräch. Verbesserungspotenziale werden meist direkt im Rahmen der Zielvereinbarung festgelegt. Mitarbeiterbeurteilungen geben einerseits Ihnen die Chance, sich ein Bild vom aktuellen Status Ihrer Mitarbeiter zu machen. Andererseits hilft es Mitarbeitern, die individuelle Einstellung der Führungskraft einzuschätzen.

8. Führungsinstrument: Mitarbeiter- und Teamgespräche

Für alle bisher genannten Führungsinstrumente sind Mitarbeitergespräche unverzichtbar. Mindestens einmal im Jahr sollten Sie sich die Zeit nehmen, um ausführlich mit all ihren Mitarbeitern einzeln zu sprechen. 

Meist werden im Rahmen des Mitarbeitergesprächs gleich die Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarung durchgeführt, weshalb mindestens ein zweites Gespräch ohne diese Verpflichtungen empfehlenswert ist.

Anwendung: Das persönliche Gespräch gibt Ihnen die Gelegenheit, dem Beschäftigten eine konstruktive Rückmeldung zu geben. Sie sollten dabei aber auch Ihre Mitarbeiter zu Wort kommen lassen. Denn von einem Mitarbeitergespräch können Sie persönlich ebenfalls profitieren. Fragen Sie, wie Ihr Team Ihr Führungsverhalten empfindet und was Sie selbst verbessern können. Demut ist eine wichtige Qualität der Führung – denn damit zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass auch Ihnen hin und wieder Fehler unterlaufen und Sie auf die Rückmeldungen aus dem Team angewiesen sind.

Weiterhin sollten Sie in regelmäßigen Abständen Besprechungen in den Teams durchführen, um die Bindung zwischen Mitarbeitern zu stärken. Planen Sie zum Beispiel Aktivitäten außerhalb des betrieblichen Alltags. Das erhöht ebenfalls das Gemeinschaftsgefühl im Unternehmen, was sich positiv auf die Leistungserbringung auswirkt. Wer also das Gefühl hat, nicht mit Kollegen zusammenzuarbeiten, sondern auf Freunde zu treffen, tritt viel selbstsicherer und bestimmter auf.

9. Führungsinstrument: Vorbildfunktion der Führungskraft

Führungskräfte müssen viele Funktionen und Aufgaben ausfüllen. Vor allem im mittleren Management befinden sie sich in einer „Sandwichposition.“ Zum einen müssen sie die Vorgaben und Ziele der Geschäftsführung oder des übergeordneten Managements umsetzen. Gleichzeitig steht es in ihrer Verantwortung, die Entwicklung der einzelnen Mitarbeiter zu fördern, eine Kontrollfunktion wahrzunehmen und Leistungsbereitschaft und Motivation im Team sicherzustellen. Wie für jeden anderen im Unternehmen gilt zudem, dass Führungskräfte die Unternehmenswerte leben müssen. 

Mitarbeiter beobachten im Detail, ob eine Führungskraft Werte wie Offenheit, Ehrlichkeit, Lob und Wertschätzung in der Praxis umsetzt oder ob dies Worthülsen bleiben. Sind Führungskräfte keine Vorbilder in Bezug auf ihre Leistung oder übernehmen sie keine Verantwortung, sinken die Loyalität und das Vertrauen im Team. Eine Führungskraft, die ihrer Vorbildfunktion nicht gerecht wird, wird weniger ernst genommen. Mitarbeiter folgen Führungskräften, die sagen, was sie denken und leben, was sie von anderen erwarten. Aus diesem Grund ist es entscheidend, dass eine Führungskraft als Vorbild vorangeht, die Unternehmenswerte umsetzt und als wertschätzende, gradlinige und strukturierte Persönlichkeit wahrgenommen wird. 

Anwendung: Sie sind als Führungskraft jederzeit ansprechbar, agieren mitarbeiterorientiert und verbringen gern Zeit mit dem Team. Sie kommunizieren nicht negativ über das Unternehmen, andere Vorgesetzte oder die Geschäftsleitung und stehen für Werte wie Zielorientierung, Vertrauen, Fairness und eine positive Kommunikationskultur.

10. Führungsinstrument: Zielgerichtetes Recruiting

Kaum ein anderes indirektes Führungsinstrument ist so erfolgsorientiert, wie ein zielführendes und vorausschauendes Recruiting. Wer als Führungskraft seine Verantwortung im Einstellungsprozess versteht, wägt beim Kennenlernen potenzieller Mitarbeiter ab, ob ein Bewerber zum Unternehmen und seinen Werten und ins Team passt. 

Professionelle Führungskräfte kennen die Stärken und charakterlichen Herausforderungen ihrer Mitarbeiter und achten bei der Zusammenstellung von Teams auf kongruente Teams, bei denen keine Konflikte vorprogrammiert sind. Führungskräfte, die sich ausreichend Zeit für die Personalauswahl nehmen, das Onboarding ernst nehmen und ihr Team und jeden einzelnen Mitarbeiter als individuelles und wertvolles Werkzeug zur Zielerreichung ansehen, verstehen es, Führungsinstrumente in der Praxis anzuwenden. 

Was ist bei der Anwendung von Führungsinstrumenten zu beachten?

Die Wirksamkeit von Führungsinstrumenten wird grundsätzlich davon beeinflusst, wie individuell sie ein- und umgesetzt werden. Aus Sicht der Führungskraft besteht ein erster und wichtiger Schritt darin, die einzelnen indirekten und direkten Führungsinstrumente zu kennen und unterscheiden zu können. 

Im zweiten Schritt ist es essenziell, diese verschiedenen Führungsinstrumente spezifisch nach Qualifikation und Leistungslevel der Mitarbeiter einzusetzen. Beispielsweise ergibt es wenig Sinn, einem jungen Angestellten Aufgaben zu übertragen, die er aufgrund seiner Erfahrung nicht ausführen kann, weil man seine Delegationsfähigkeit beweisen möchte. 

Führung ist eine strategische Aufgabe und hängt vor allem von der sozialen Kompetenz und der Weitsicht der Führungskraft ab. Werden die unterschiedlichen Führungsinstrumente richtig eingesetzt, sind sie als zielführende Werkzeuge wirksam, um Motivation, Leistung und die Entwicklung der Mitarbeiter nachhaltig zu fördern.

Führungsinstrumente und Führungsstile: Gibt es einen Zusammenhang?

Welches Führungsmittel Sie nun konkret auswählen, um Ihr Team zu leiten, hängt auch mit dem von Ihnen bevorzugten Führungsstil zusammen. Ihnen ist ein Laissez-faire-Führungsstil wichtig und sie setzen auf flache Hierarchien? Dann wählen Sie Führungsinstrumente, die diese Werte unterstreichen. Kommunizieren Sie, dass in Ihrem Unternehmen Empathie und Wertschätzung einen hohen Stellenwert einnehmen und Followership an die Stelle von Gehorsamkeit tritt.

Um neue Anreizsysteme für Mitarbeiter zu schaffen, können Führungskräfte beispielsweise auch auf das Shared Leadership setzen und Führungsverantwortungen an andere Mitglieder abgeben. In der Praxis ist dabei aber dennoch wichtig, dass Vorgesetzte einen Überblick über die Situation behalten und die Mitarbeiter wertschätzend mit den neuen Verantwortungen und Freiheiten umgehen. 

Dennoch lassen sich viele Führungsinstrumente nicht eindeutig einem einzigen Führungsstil zuordnen. Vielmehr entscheidet die konkrete Umsetzung darüber, welche Wirkung die Führungstechniken im Team entfalten. 

Fazit: Führungsinstrumente für eine positive Führungskultur

Eine erfolgreiche Personalführung ist auf bestimmte Führungsinstrumente angewiesen. Dabei lassen sich direkte und indirekte Führungstechniken unterscheiden. Vorgesetzte können also entweder im persönlichen Kontakt mit den Mitarbeitern ihre Führungsverantwortung wahrnehmen oder durch das gezielte Gestalten von Arbeitsumgebungen indirekten Einfluss auf das Arbeiten im Unternehmen ausüben. 

Das Ziel ist es, eine Atmosphäre zu gestalten, in der Mitarbeiter ihr Potenzial entfalten können und motivierte Arbeit leisten. Anerkennung und Wertschätzung der erbrachten Leistung ist dabei ebenso unverzichtbar wie eine transparente und zielgerichtete Kommunikation.

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