Frauen in Führungspositionen: Anteil, Gender Pay Gap und Lösungen

Frauen in Führungspositionen: Geringer Anteil in Deutschland und EU

Während fast die Hälfte aller Erwerbstätigen in Deutschland Frauen sind, waren laut einer Erhebung des Statistischen Bundesamts aber nur etwa 28,7 Prozent der Führungspositionen im Jahr 2023 von einer Frau besetzt. Damit ist nicht einmal jede dritte Führungskraft in Deutschland weiblich.

Wird der Frauenanteil auf der Führungsebene in anderen EU-Mitgliedstaaten betrachtet, wird schnell deutlich, dass Deutschland hier noch etwas aufzuholen hat. In Schweden liegt der Frauenanteil in Führungspositionen bei 43,7 Prozent (Stand 2023) und bildet damit das Land mit dem höchsten Frauenanteil in der Führungsebene. Luxemburg wiederum kann im Jahr 2023 nur einen Frauenanteil von 21,6 Prozent vorweisen – und bildet damit das Schlusslicht aller 27 Mitgliedsstaaten. Deutschland wiederum belegt gerade einmal Platz 22 – mit 28,7 Prozent. Der EU-Durchschnitt des Anteils von Frauen in Führungspositionen liegt übrigens bei 34,8 Prozent.

Damit sind Frauen als Führungskräfte weiterhin unterrepräsentiert – in der EU gesamt sowie speziell auch in Deutschland. Doch liegt das tatsächlich nur an der Mutterrolle und der damit verbundenen „Zwangspause“, die viele Frauen früher oder später übernehmen? Die Antwort ist komplex und lautet nicht eindeutig ja.

Exkurs – Anteil von Frauen in Führungspositionen nach Alter

Gründe: Warum ist der Anteil an Frauen in Führungspositionen so gering?

Trotz ihrer Kompetenz stehen Frauen häufig vor besonderen Hürden auf ihrem Karriereweg. Traditionelle Geschlechterrollen und Stereotype führen dazu, dass Frauen oft weniger Unterstützung erhalten und seltener für Führungspositionen vorgeschlagen werden. Zudem bestehen in vielen Branchen nach wie vor Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen, die den Aufstieg zusätzlich erschweren. Eine weitere Herausforderung ist der sogenannte „Gläserne Deckel“, eine unsichtbare Barriere, die es Frauen erschwert, in die obersten Führungspositionen zu gelangen.

Typische Hindernisse sind:

• Unbewusste Vorurteile: Frauen werden oft als weniger durchsetzungsfähig wahrgenommen.
• Netzwerkzugang: In männerdominierten Branchen haben Frauen seltener Zugang zu entscheidenden Netzwerken.
• Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Fehlende Flexibilität und unzureichende Betreuungsangebote stellen weiterhin eine große Hürde dar.

Hürde 1: Führungsetagen sind männerdominiert

Die sogenannte „Gläserne Decke“ scheint viele qualifizierte Frauen davon abzuhalten, eine Führungsposition zu übernehmen. Bei dieser Hürde handelt es sich nicht um einen einzigen Faktor. Gemeint sind vielmehr mehrere verschiedene Einflüsse, die es Frauen erschweren, in hohe Positionen zu gelangen. Als wesentlich erweist sich das Verhalten von Männern in höheren Stellungen. Kulturell bedingt hat sich eine Praxis entwickelt, die Frauen (noch immer) zur Minderheit macht und mitunter auch als solche behandelt. Eine solche Benachteiligung passiert häufig nicht bewusst und geht nicht nur Männern aus, ist jedoch fest in der Gesellschaft verankert.

Hürden für Frauen in Führungspositionen lassen sich also durch historisch gewachsene Strukturen erklären. Sie schreiben Männern einen anderen Status zu als Frauen. Das ist auch heute noch der Fall. Selbst wenn wesentliche politische Schlüsselpositionen von Frauen besetzt werden und auf den ersten Blick keine offenkundigen Benachteiligungen mehr zu fassen sind.

Hürde 2: Falsche Vorurteile – Sind Frauen nicht für Führungspositionen geeignet?

Ohne Frage: Es gibt einen Unterschied zwischen der Art, wie Männer als Führungskraft agieren und der, wie Frauen handeln. Das hängt nicht nur mit historisch gewachsenen sozialen Strukturen sowie fest in den Köpfen verankerten Männer- und Frauenbildern zusammen. Erneut tritt der scheinbar unüberwindbare Spagat zwischen Familie und Beruf in den Vordergrund.

Häufig nehmen Frauen ihre Arbeitsweise, ihre Erfolge und ihr Verhalten am Arbeitsplatz anders wahr als Männer. Frauen, die sowohl ihr privates Umfeld berücksichtigen als auch beruflich aktiv sein wollen, treffen in Unternehmen oft auf männliche Kollegen, die sich verstärkt auf ihre Karriere konzentrieren. Dabei erscheinen die Mitarbeiterinnen im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen unentschlossener und zögerlicher, da sie ihren Fokus nicht ausschließlich auf die berufliche Laufbahn legen.

Gerade für Posten in der Führungsetage eines großen Unternehmens müssen Anwärter lange und konstant Interesse und vor allem unmissverständliches Engagement zeigen. In vielen Fällen geben Firmen konkrete Laufbahnen vor, die dauerhafte Präsenz und Investitionen von den Mitarbeitern verlangen. Aspekte, die Frauen nur schwer einhalten können, wenn sie ebenso und unter Umständen zur gleichen Zeit eine Familie gründen möchten.

Eine Folge aus den biologisch, aber auch den kulturell gewachsenen Unterschieden zwischen Mann und Frau ist demnach häufig ein vorsichtigeres Verhalten im Umgang mit Vorgesetzten sowie sozial orientierte Handlungen am Arbeitsplatz. Frauen meiden in vielen Fällen eher Konflikte und passen sich an.

Obwohl diese Eigenschaften nicht negativ zu betrachten sind, scheint sich ein Teufelskreis in Gang zu setzen: Vorsichtiges Verhalten wird womöglich als schüchtern wahrgenommen. Mit der Zeit entwickelt sich so ein gefestigtes Bild von der Arbeitsweise „der Frau“ – das jedoch durch subjektive Wahrnehmungen beeinflusst ist. Dieser Aspekt wirkt sich nicht zuletzt auch auf die stark maskulin geprägte Zusammensetzung von Führungsgremien und den geringen Frauenanteil beispielsweise in Aufsichtsräten aus.

Hürde 3: Familienplanung und Elternzeit

Neben solchen unterbewusst verinnerlichten Verhaltensweisen ist die Rolle der Frau als Mutter nicht zu vernachlässigen. Während Männer einem Lebensalter von 30 Jahren den Aufstieg in Führungspositionen anvisieren, ist dieses Alter für Frauen oft der richtige Zeitpunkt, aktiv über die Kinderplanung nachzudenken. Die Schwangerschaft und der Beginn des Mutterseins verhindern weitere Karriereschritte in diesem Zeitraum oder gestalten den beruflichen Aufstieg zumindest wesentlich aufwendiger. Eine Tatsache, die viele Mütter vor die Frage stellen: Familie oder Beruf? Und wie kann ich beides vereinen?

Wie lassen sich Familie und Beruf vereinen?

Dass Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind, liegt oft auch an den Unternehmen. Zu beobachten ist häufig, dass Frauen sich in großen Unternehmen schwerer tun, nach einer Pause wieder in ihren Beruf einzusteigen. Hierarchien scheinen mit steigender Größe einer Firma stärker gefestigt zu sein. Da Verantwortliche Karrieren in großen Unternehmen oft langfristig und einheitlich planen, bleibt selten Handlungsspielraum. Nur durch Flexibilität und individuelle Organisation können Personalbeauftragte Kinder- und Erziehungspausen berücksichtigen. So lässt sich schließlich der Weg für Frauen in Führungspositionen ebnen.

Mittelgroße bis kleine Unternehmen haben das Potenzial, diese flexible Strukturierung eher zu gewährleisten. Solche Firmen sind jedoch mit einer anderen Herausforderung konfrontiert. Denn gehen Frauen in Mutterschutz und anschließende Elternzeit, ist das mit einem enormen personellen und somit auch finanziellen Mehraufwand verbunden. Ein Faktor, der Sprengkraft hat, insbesondere dann, wenn die wirtschaftliche Situation eines Unternehmens womöglich ohnehin angespannt ist. Hier wäre es wünschenswert, politische Ansätze – beispielsweise konkrete Zuschüsse für KMU – zu entwickeln, die eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf insbesondere für Frauen ermöglichen. Denn gerade Frauen haben oftmals Schwierigkeiten, sich mit Männern im direkten Wettbewerb um eine Stelle zu behaupten. Vor allem dann, wenn Arbeitgeber die finanzielle (Mehr-)Belastung, die mit einer schwangeren Mitarbeiterin verbunden sind, ins Zentrum rücken.

Dass Frauen in Führungspositionen deutlich weniger vertreten sind als Männer, hat also viele verschiedene Gründe. So tragen einerseits gewachsene historische und gesellschaftliche Strukturen einen großen Anteil am Status quo in den Führungsetagen. Andererseits lassen sich auch handfeste biologische Unterschiede und mangelnde politische Ausgleichsmaßnahmen als Ursachen identifizieren.

Gründen weniger Frauen ein eigenes Unternehmen?

Nicht nur als Arbeitnehmerinnen sind Frauen in Führungsetagen unterrepräsentiert. Ein Blick auf die Zahlen beweist, dass Frauen auch etwas seltener gründen als Männer: So sind im Jahr 2023 nur 44 Prozent aller Gründer in Deutschland weiblich – das zeigt eine Studie der KfW. Zum Vergleich: Im Jahr 2022 lag der Frauenanteil bei Gründungen in Deutschland bei nur 37 Prozent.

Und auch die Arbeitsweise bzw. die Risikoaffinität von Frauen und Männern ist eine mögliche Ursache für die oben genannten geschlechtsspezifischen Unterschiede. Tendenziell scheinen weibliche Unternehmerinnen ihre Planungen genau durchdenken zu wollen, weshalb die Organisation mehr Zeit und Aufwand kostet. Zudem legen Frauen gemeinhin mehr Wert auf Absicherung – eine Tatsache, die gegen eine Existenzgründung im sehr risikobehafteten und mitunter kapitalintensiven Start-up-Bereich spricht und auch hier einen Geschlechterunterschied markiert.

Ist die Frauenquote eine gute Lösung für mehr Frauen in Führungspositionen?

Das (mangelnde) Gleichgewicht zwischen Männern und Frauen in Chef- und Führungsetagen ist ein viel diskutiertes Thema. Dem widmet sich nicht nur die mediale Öffentlichkeit, sondern auch die Politik. So verfolgt die Regierung das Ziel, mehr Frauen als Führungskräfte einzusetzen und verabschiedete im Jahr 2015 das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“.  Ziele und Weiterentwicklung passen Verantwortliche regelmäßig an, um die Situation sukzessive zu verbessern. Doch sind solche politischen Maßnahmen ein fruchtbarer Weg, um mehr Geschlechtergleichheit in der Arbeitswelt herzustellen?

Sobald es um die Erhöhung der Anzahl von Frauen in Führungspositionen geht, kommen Gespräche häufig auf das Thema der Frauenquote. Die Meinungen zu dieser Maßnahme, Frauen schnell und sicher in Führungsetagen zu bringen, variieren stark. Während Unterstützer der Idee die Quotenlösung als Chance erkennen, sehen Gegner in der Frauenquote die Gefahr, dass weibliche Führungskräfte nur wegen ihres Geschlechts und nicht aufgrund ihrer Kompetenz eine Führungsposition bekleiden.

Ob die Quote für Frauen in Führungspositionen eines Unternehmens als Übergangslösung funktioniert, ist fraglich. Sicher ist jedoch, dass Gesellschaft und Firmen ein Problembewusstsein entwickeln und den Schwerpunkt für das Finden einer Lösung langfristig anders legen sollten: Die Arbeitsbedingungen und Karrierechancen müssen sich für Frauen – aber auch für Männer – so verändern, dass berufliche Möglichkeiten und die Umstände in Unternehmen mit den Ansprüchen von Familie und Privatleben vereinbar sind.

Gehälter in Führungspositionen: Lohnlücke zwischen Mann und Frau

Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen wird als Gender Pay Gap bezeichnet. Diese zeigt den prozentualen Unterschied im durchschnittlichen Bruttoverdienst beider Geschlechter auf. In den meisten Fällen verdienen Frauen bei vergleichbarer Arbeit weniger als Männer. Dieser Unterschied wird oft als Indikator für Ungleichheiten in der Arbeitswelt herangezogen und verdeutlicht, dass Frauen im Durchschnitt weniger wirtschaftliche Anerkennung für ihre Arbeit erhalten.

Unterscheidung: Unbereinigter und bereinigter Gender Pay Gap

Der unbereinigte Gender Pay Gap misst den reinen Lohnunterschied, ohne strukturelle Faktoren zu berücksichtigen. Er reflektiert also die Gesamtheit der Gehälter von Männern und Frauen und umfasst Unterschiede in der Berufswahl, Arbeitszeit (Teilzeit vs. Vollzeit), Positionen und Branchen. Der unbereinigte Gender Pay Gap liegt bei 18 Prozent. Demnach erhalten Frauen 18 Prozent weniger Gehalt pro Stunde.

Der bereinigte Gender Pay Gap berücksichtigt hingegen diese Faktoren. Hier wird die Lohndifferenz nur zwischen Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen, mit ähnlicher Qualifikation und Erfahrung gemessen. Auch wenn der bereinigte Gender Pay Gap kleiner ist, zeigt er dennoch, dass Frauen in ähnlichen Positionen weiterhin oft weniger verdienen als Männer. Der bereinigte Gender Pay Gap liegt bei 6 Prozent.

Ursachen für den Gender Pay Gap

Die Gründe für den Gender Pay Gap sind vielfältig und komplex. Sie umfassen:

• Berufswahl: Frauen arbeiten häufiger in weniger gut bezahlten Branchen wie Pflege, Erziehung oder sozialen Berufen.
• Teilzeitarbeit: Frauen sind öfter in Teilzeit beschäftigt, was den Gesamtdurchschnitt der Gehälter beeinflusst.
• Karriereunterbrechungen: Familienbedingte Unterbrechungen, wie Elternzeit, führen häufig zu Karriereeinbußen.
• Stereotype und Diskriminierung: Traditionelle Rollenbilder und unbewusste Vorurteile können dazu führen, dass Frauen seltener in Führungspositionen gelangen oder geringere Gehälter verhandeln.

Wie lässt sich das Gender Pay Gap ausgleichen?

Auch wenn einige Begründungen für die Gender Pay Gab in Teilen nachvollziehbar erscheinen, ist eine solche Lohnlücke im Hinblick auf die Gleichstellung von Mann und Frau in der Arbeitswelt nicht tragbar. Nur wenn die Weichen – so unter anderem eine gleiche Vergütung und mehr Arbeitszufriedenheit – gestellt sind, lassen sich komplexere Themen einfacher und ohne Quotenregelung umsetzen.

Doch welche Maßnahmen bieten sich an, um Lohnunterschiede zwischen Mann und Frau zu beseitigen und mehr Gleichheit auf dem Arbeitsmarkt zu etablieren?

• Familienorientierte Arbeitszeitgestaltung: Die Bedingungen am Arbeitsplatz und vor allem die Gestaltung der Arbeitszeiten müssen sich stärker an die Bedürfnisse der Arbeitnehmer anpassen. Nur so können Arbeitgeber sicherstellen, dass ihnen qualifizierte Mitarbeiter – egal ob Mann oder Frau – erhalten bleiben.
• Wandel der Kultur: Da sich der Charakter der Arbeitswelt heutzutage stark verändert, müssen sich auch die Werte in Unternehmen ändern. Dabei sollten beispielsweise Chancengleichheit sowie eine Aufhebung der Gender Pay Gap die Richtung weisen und nicht mehr als Ziel diskutiert, sondern als Normalzustand umgesetzt werden.
• Flexibilität und Transparenz: Um eine nachhaltige und schnelle Veränderung zu ermöglichen, sollten Zuständige Zahlen und Fakten offenlegen. Auf diese Weise beweisen Unternehmen ihren kulturellen Wandel. Zudem sollten sie auch Maßnahmen darlegen, die sie ergreifen, um die Flexibilität und Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter zu steigern.

Um auf die aktuellen Umstände eingehen und am Puls der Zeit bleiben zu können, sollten Unternehmen mehr Flexibilität zeigen. Dabei sollten Verantwortliche die Entwicklungen in ihren Firmen schneller vorantreiben, als es bisher passiert ist. Insgesamt betreffen die Ansatzpunkte also nicht nur das Gehalt der Mitarbeiter, sondern die gesamte Arbeitskultur. Sie wirkt sich schlussendlich auch auf die Zusammensetzung der Führungsetagen aus. Spricht man jedoch über Führung, sollte eine wesentliche Sache nicht unter den Tisch fallen – die Belastungen, denen Führungskräfte in ihrer Rolle als Manager, Personalverantwortliche und Allrounder ausgesetzt sind.

Welche Belastungen haben Frauen in Führungspositionen?

Die Rolle einer Führungskraft bringt verschiedene Aufgaben mit sich, die nicht selten auch mit psychischen und physischen Belastungen verbunden sind. Dabei wirken diese Beanspruchungen nicht nur auf Frauen im Speziellen, sondern auf Führungskräfte generell. Schwierigkeiten, mit denen Vorgesetzte häufig konfrontiert werden, sind unter anderem:

• Hohes Maß an Verantwortung
• Große Zahl an Konflikten
• Wenig positives Feedback
• Mangelnde soziale Unterstützung
• Hohes Stresslevel

Obwohl diese Faktoren sowohl auf Frauen wie auch auf Männer in Führungspositionen einwirken, sind Aspekte wie die soziale Unterstützung besonders für Frauen wichtig. Da weibliche Führungskräfte in Unternehmen meistens in der Unterzahl sind, ist Unterstützung durch andere Frauen oder Gleichgesinnte essenziell. Fällt diese Stütze gering aus, können andere Faktoren noch belastender auf das Individuum wirken.

An dieser Stelle ist es wichtig zu beachten, dass belastende Einflüsse immer individuell und speziell in einer konkreten Situation betrachtet werden müssen. Um negative Faktoren abzuschwächen und die Belastung der Führungskräfte zu verringern, müssen Verantwortliche den Mitarbeiter als Persönlichkeit mit individuellen Eigenschaften betrachten und zusätzlich die Belastungssituation prüfen. Hier steht insbesondere das Individuum im Fokus – egal, ob Mann oder Frau.

Lösungen: Wie Unternehmen Frauen aktiv in Führungspositionen fördern

Um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, bedarf es gezielter und nachhaltiger Maßnahmen. Unternehmen, die das Potenzial von Frauen gezielt fördern, profitieren von einer vielfältigeren und produktiveren Führungsebene. Hier sind fünf wesentliche Strategien, mit denen Unternehmen die berufliche Entwicklung von Frauen aktiv unterstützen können.

1. Mentoring- und Coaching-Programme etablieren

Ein bewährter Ansatz zur Förderung von Frauen ist die Einführung von Mentoring- und Coaching-Programmen. Diese Programme sollten sowohl aufstrebenden weiblichen Talenten als auch Frauen in mittleren Managementpositionen zugänglich gemacht werden. Durch den Austausch mit erfahrenen Führungskräften erhalten Frauen wertvolle Einblicke und Unterstützung, um ihre Karriereziele zu erreichen. Besonders hilfreich sind Cross-Gender-Mentorships, bei denen männliche Führungskräfte als Mentoren auftreten und Barrieren für Frauen abbauen helfen.

2. Transparente Karrierewege und Zielvorgaben schaffen

Klare Karrierepfade und transparente Beförderungskriterien sind entscheidend, um Chancengleichheit zu gewährleisten. Unternehmen sollten sicherstellen, dass alle Mitarbeitenden, unabhängig vom Geschlecht, dieselben Möglichkeiten haben, sich für Führungspositionen zu qualifizieren. Regelmäßige Leistungsbewertungen und klare Zielvorgaben helfen Frauen, ihren Karrierefortschritt besser nachzuvollziehen und gezielt an den benötigten Kompetenzen zu arbeiten.

3. Flexible Arbeitsmodelle und familienfreundliche Angebote

Eine der größten Herausforderungen für Frauen in Führungsrollen ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Möglichkeiten und familienfreundliche Maßnahmen wie Betriebskindergärten oder finanzielle Unterstützung bei der Kinderbetreuung können erheblich dazu beitragen, dass Frauen Führungsaufgaben übernehmen, ohne familiäre Verpflichtungen zu vernachlässigen. Solche Maßnahmen fördern zudem die langfristige Bindung talentierter Frauen ans Unternehmen.

4. Bewusstsein für unbewusste Vorurteile schärfen

Unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias) wirken oft subtil, aber hinderlich bei der Karriereentwicklung von Frauen. Schulungen und Sensibilisierungsprogramme, die Mitarbeitende und Führungskräfte für diese Vorurteile sensibilisieren, sind ein wesentlicher Schritt, um eine inklusive Unternehmenskultur zu fördern. Solche Maßnahmen können verhindern, dass Frauen in stereotype Rollen gedrängt oder bei Beförderungen übergangen werden.

5. Netzwerke und Frauenförderprogramme aufbauen

Netzwerke spielen eine entscheidende Rolle im beruflichen Aufstieg. Unternehmen sollten den Aufbau von internen Frauennetzwerken unterstützen, in denen sich weibliche Fach- und Führungskräfte austauschen und gegenseitig fördern können. Darüber hinaus können gezielte Frauenförderprogramme, die speziell auf die Bedürfnisse und Herausforderungen von Frauen in Führungspositionen ausgerichtet sind, helfen, die Karriereentwicklung zu beschleunigen.

Zusammenfassung: Frauen in Führungspositionen

Trotz des hohen Frauenanteils in der Erwerbsbevölkerung ist der Anteil von Frauen in Führungspositionen in Deutschland und der EU nach wie vor gering. Laut einer Erhebung des Statistischen Bundesamtes waren im Jahr 2023 nur 28,7 Prozent der Führungspositionen in Deutschland von Frauen besetzt. Damit belegt Deutschland in der EU lediglich den 22. Platz. Der EU-Durchschnitt liegt bei 34,8 Prozent, während Schweden mit einem Frauenanteil von 43,7 Prozent führend ist. Luxemburg bildet mit 21,6 Prozent das Schlusslicht.

Der geringe Frauenanteil in Führungsrollen lässt sich durch mehrere Faktoren erklären. Traditionelle Geschlechterrollen, unbewusste Vorurteile und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellen erhebliche Hürden dar. Frauen werden oft als weniger durchsetzungsfähig wahrgenommen und haben seltener Zugang zu entscheidenden Netzwerken. Zudem erschwert die „Gläserne Decke“ – unsichtbare Barrieren, die Frauen den Aufstieg in Spitzenpositionen verwehren – den Weg in Führungspositionen.

Besonders deutlich wird der Rückgang des Frauenanteils mit zunehmendem Alter. Während 33,6 Prozent der Führungskräfte zwischen 25 und 34 Jahren weiblich sind, sinkt dieser Anteil bei Frauen im Alter von 55 bis 64 Jahren auf 26,1 Prozent. Die Familienplanung spielt ebenfalls eine entscheidende Rolle. Viele Frauen entscheiden sich in einem Alter, das karriereentscheidend ist, für Kinder, was ihre beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten einschränkt. Zudem sind größere Unternehmen häufig weniger flexibel, was den Wiedereinstieg nach der Elternzeit erschwert.

Um den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen, müssen gesellschaftliche und strukturelle Veränderungen stattfinden, einschließlich familienfreundlicher Arbeitsmodelle, gezielter Frauenförderprogramme und der Sensibilisierung für unbewusste Vorurteile.

FAQ zum Thema Frauen in Führungspositionen