Beurteilung von Auszubildenden: Beurteilungsfehler, Bewertungskriterien & Tipps

Bedeutung: Warum ist die Beurteilung von Auszubildenden so wichtig?

Regelmäßige Beurteilungen sind für Auszubildende von großem Nutzen, da sie eine klare Orientierung bieten und den Ausbildungsfortschritt transparent machen. Diese Bewertungen ermöglichen es den Azubis, ihre persönlichen Stärken und Schwächen besser zu erkennen, wodurch sie gezielt an ihren Fähigkeiten arbeiten können. Unternehmen wiederum profitieren von diesen Beurteilungen, da sie die Entwicklungspotenziale der Auszubildenden aufzeigen und sicherstellen, dass die Ausbildungsziele systematisch erreicht werden. Eine kontinuierliche Rückmeldung stärkt zudem die Motivation und das Engagement der Azubis, da sie durch die Anerkennung ihrer Leistungen bestärkt und auf Verbesserungsmöglichkeiten aufmerksam gemacht werden.

Inhalte und Kriterien: Was bewerten Sie bei der Azubi-Beurteilung?

Eine umfassende Azubi-Beurteilung sollte neben fachlichen Kompetenzen auch soziale und persönliche Fähigkeiten berücksichtigen. Fachlich ist entscheidend, wie gut die Auszubildenden die theoretischen und praktischen Ausbildungsinhalte verstehen und umsetzen können. Es folgen soziale, persönliche und methodische Kompetenzen.

Methodische Kompetenzen, wie Problemlösungsfähigkeiten und Selbstorganisation, geben Auskunft darüber, wie selbstständig und strukturiert ein Azubi arbeiten kann. Bei den sozialen Kompetenzen geht es um Teamfähigkeit, Kommunikationsverhalten und den Umgang mit Kunden oder Kollegen. Persönliche Kompetenzen wie Zuverlässigkeit, Eigeninitiative und Belastbarkeit runden die Beurteilung ab und geben ein vollständiges Bild des Azubis im Arbeitsumfeld.

Herausforderungen bei der Azubi-Beurteilung: Maßstäbe vorab festlegen

Es ist eine besondere Herausforderung, tatsächlich objektiv zu handeln und diese Objektivität im Zweifelsfall auch tatsächlich nachweisen zu können. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Ausbilder manche Azubis besser kennen und manche weniger gut. Dadurch entstehen Sympathien (bzw. Antipathien), was sich in der Beurteilung nicht widerspiegeln darf.

Außerdem muss berücksichtigt werden, dass Auszubildende sehr unterschiedliche Voraussetzungen mitbringen können. Das gilt zum einen für das Alter und den individuellen Reifegrad, aber auch für den Bildungsstand. Der Schulabschluss hat natürlich einen großen Einfluss auf die Leistung. Daher müssen Sie als Ausbildungsverantwortlicher grundsätzlich vorab klären,

• ob alle Azubis nach exakt dem gleichen Maßstab beurteilt werden oder
• ob der Schulabschluss bzw. das Alter als glättender Faktor bei der Beurteilung berücksichtigt werden sollte.

Beispiel:

• Ein Unternehmen beschäftigt 3 kaufmännische Auszubildende im selben Beruf und Ausbildungsjahr. 2 haben Abitur gemacht und einer verfügt über einen mittleren Bildungsabschluss. Die Abiturienten sind zudem jeweils 3 Jahre älter. Beurteilen Sie nun das Kriterium „Durchhaltevermögen“, dann ist davon auszugehen, dass die Leistung des Azubi mit dem mittleren Abschluss sowohl körperlich als auch geistig aufgrund seines Entwicklungsstandes eher nachlässt. Für die Ausbilder in Ihrem Unternehmen muss klar sein, ob sie diese Rahmenbedingungen gezielt berücksichtigen oder bei allen Auszubildenden den gleichen Maßstab anlegen sollen.

Tipp: Ganz gleich, welche Variante Sie wählen, es empfiehlt sich, das auf jeden Fall transparent zu machen. Sowohl die Fachausbilder als auch die Azubis sollten wissen, aufgrund welchen Maßstabs die Beurteilung zustande kam.

Häufige Beurteilungsfehler bei Azubis – worauf achten?

Als Ausbilder wissen Sie: Die Leistung anderer Menschen zu beurteilen, ist manchmal gar nicht einfach. Zumal sich Azubis durchaus auch untereinander vergleichen und selbst eine Meinung haben: zur eigenen Leistung und zu der anderer.

Fühlen sie sich ungerecht behandelt, dann könnte sich das – je nach Typ – auf die Motivation auswirken. Oder es steht anderweitig Ärger ins Haus, weil der Azubi öffentlich die Beurteilung in Frage stellt.

1. Überschätzen Sie weder den ersten noch den letzten Eindruck

Beispiel: Ein Auszubildender beginnt seinen nächsten Ausbildungsabschnitt in einer neuen Abteilung. Er wirkt am 1. Tag unsicher, was sich in seinem Verhalten und Reden stark widerspiegelt.

Kommt auf junge Menschen etwas Neues zu, dann haben sie unterschiedliche „Strategien“, diese Stresssituation zu bewältigen. Der eine gibt sich betont cool, ein zweiter ist möglicherweise tagelang verunsichert und der dritte zeigt übermäßigem Einsatz, um nach und nach wieder zum Mittelmaß zurückzufinden.

Jede der oben genannten Möglichkeiten zeigt, dass der erste Eindruck höchstwahrscheinlich nicht das Leistungsvermögen eines Auszubildenden innerhalb eines ganzen Ausbildungsabschnitts widerspiegelt. Letztendlich entscheidet, was der Azubi über die Wochen bzw. Monate tatsächlich leistet.

• Hat er seine Anfangsnervosität abgelegt?
• Welche Leistungen hat er im Durchschnitt tatsächlich erbracht?

Diese Erkenntnisse können sich deutlich von dem unterscheiden, wie sich der Auszubildende in den ersten Stunden oder Tagen „angestellt“ hat. Gleiches gilt auch für den letzten Eindruck, den ein Auszubildender hinterlässt. Vorkommnisse, die unmittelbar vor der Beurteilung ihre Spuren hinterlassen haben, werden nur allzu leicht überbewertet.

Auch hier gilt: Nicht überbewerten – was zählt, ist die durchschnittliche Leistung über den gesamten Beurteilungszeitraum.

2. Beurteilen Sie nicht grundsätzlich zu mild, zu streng oder aber immer durchschnittlich

Beispiel: Ihnen als Ausbildungsverantwortlichem fällt auf, dass bestimmte Fachausbilder immer wieder zu ähnlichen Bewertungen neigen. Einer vergibt grundsätzlich ein „sehr gut“, ein anderer scheint viel zu streng zu bewerten. Ein dritter neigt dazu, praktisch immer durchschnittliche Bewertungen zu vergeben.

Beurteilungen haben vor allem den Zweck, Leistungsunterschiede aufzuzeigen. Durch diese wird Ihnen klar, welche Azubis nach der Ausbildung in der Lage sind, besonders große Verantwortung zu tragen. Und Sie bekommen Informationen über Defizite, die Sie gezielt angehen können.

Auch der Auszubildende profitiert davon, wenn er seine Stärken und Schwächen kennt. Er kann seine beruflichen Feininteressen danach ausrichten, aber auch – im Hinblick auf seine Abschlussprüfung und seine beruflichen Aussichten – gezielt gegen Mängel angehen.

Geben Beurteilungen jedoch kein differenziertes Bild ab, ist damit weder dem Auszubildenden noch dem Ausbildungsbetrieb gedient. Dennoch kommen Beurteilungsfehler dieser Art recht häufig vor:

• Wer zu mild beurteilt, dem fehlt möglicherweise der Mut, schlechte Bewertungen auszusprechen. Vielleicht will sich der Fachausbilder keine Feinde machen. Oder er will einfach nur Stress und Diskussionen vermeiden. Allerdings ist eines zu bedenken: Wenn alle „sehr gut“ oder „gut“ bewertet werden, dann werden diejenigen benachteiligt, die tatsächlich überdurchschnittliche Leistungen erbringen.
• Wer dagegen sehr streng beurteilt und im Grunde genommen gar keine guten Leistungen bescheinigt, der legt unter Umständen einen falschen Maßstab an. Oder er will so den Qualifikationsunterschied zwischen sich selbst und dem Azubi zum Ausdruck bringen. Als Ausbildungsverantwortlicher sollten Sie den Beurteilenden daran erinnern, dass der Ausbildungsrahmenplan die Grundlage und auch Maßstab dafür ist, welche Fertigkeiten und Kenntnisse am Ende des Ausbildungsabschnitts beherrscht werden sollen.
• Von Ausbildern, die grundsätzlich zum Mittelmaß tendieren und meist durchschnittliche Beurteilungen abgeben, sollten Sie mehr Mut zur Differenzierung fordern. Machen Sie deutlich, dass sich die Auszubildenden dadurch ungerecht behandelt fühlen. Und erinnern Sie daran, dass Sie Erkenntnisse über Leistungsunterschiede benötigen, um auch weiterhin individuell und angemessen ausbilden zu können.

3. Lassen Sie sich nicht von einzelnen Kriterien blenden

Beispiel: Ein Auszubildender besticht durch weit überdurchschnittliche rhetorische Fähigkeiten. Er beeindruckt durch selbstsichere Vorträge und kann seine Zuhörer begeistern. Schwächen sind so auf den ersten Blick nicht zu erkennen.

Hier besteht die Gefahr, dass seine zweifellos vorhandenen Fähigkeiten, die ja auch eine wichtige Schlüsselqualifikation darstellen, andere Kriterien überstrahlen (Halo-Effekt). So ist nicht automatisch davon auszugehen, dass der kommunikativ starke Auszubildende auch teamfähig ist, über Beharrlichkeit verfügt und in der Lage ist, stets selbstständig zu arbeiten. Es bedarf vielmehr auch in diesem Fall einer objektiven Überprüfung jedes einzelnen Kriteriums.

4. Bewerten Sie sympathische Auszubildende besonders sorgfältig

Beispiel: Ganz offenbar scheinen sich ein Fachausbilder und ein Azubi bestens zu verstehen. Beide sieht man stets zusammen in der Mittagspause. Und auch Teile ihrer Freizeit verbringen sie gemeinsam. Irgendwann wird der Ausbilder den Azubi auch beurteilen müssen. Er kann sich sicher sein, dann genau unter Beobachtung zu stehen.

Einen guten Bekannten, den man sympathisch findet oder einen Freund zu bewerten, birgt jede Menge Probleme in sich. Sie können sich sicher sein, als Ausbilder werden Sie mit Argwohn beobachtet. Andere Auszubildende werden ganz genau darauf achten, dass die Bewertung nicht „zu gut“ ausfällt. Und auch selbst sollte man als Beurteilender auf der Hut sein und sich stets die Frage stellen, ob wirklich objektiv bewertet wurde.

Tipp: Kommen Sie selbst in solch eine kritische Situation, einen Ihnen persönlich vertrauten Azubi beurteilen zu müssen, dann sollten Sie eine dritte, kompetente Person einbeziehen. Überlegen Sie, wer in Ihrem Ausbildungsbereich außer Ihnen noch in der Lage ist, die Leistung des Azubis einzustufen, und bitten Sie um Mitarbeit.

Das hat zwei Vorteile:

1. Sie holen sich Bestätigung oder bekommen Hinweise zu berechtigten Korrekturen.
2. Sie sind in der Lage, im Falle von späteren Protesten durch den Auszubildenden den Namen einer weiteren Person zu nennen, die ebenfalls hinter der Beurteilung steht.

5. Beobachten Sie regelmäßig und fortlaufend

Beispiel: Ein Auszubildender arbeitet nur wenige Stunden in der Woche mit dem späteren Beurteiler zusammen. Für den Rest der Zeit sehen sie sich nicht. Dazu kommen Ausfälle durch Krankheit und Urlaub. Später bezweifelt der Azubi, dass so eine objektive Beurteilung zustande kommen konnte.

In diesem Fall muss man dem Auszubildenden Recht geben. Wer nur bruchstückhaft beobachten kann, dem entgeht viel. Es ist vielmehr notwendig, dass regelmäßig und fortlaufend beobachtet wird. Im besten Fall arbeiten Ausbilder und Auszubildender stets räumlich zusammen. Ist dies zu selten der Fall, sollte zum Beobachten und Bewerten eine weitere Person einbezogen werden.

Wie häufig sollten Azubis beurteilt werden?

Die Häufigkeit der Azubi-Beurteilungen hängt von der Ausbildungsdauer und den Anforderungen des Berufs ab. In der Regel bieten sich Quartals- oder Halbjahresbeurteilungen an, um den Auszubildenden regelmäßig eine Rückmeldung zu geben und sie auf ihrem Weg gezielt zu unterstützen. Zusätzlich kann eine Abschlussbeurteilung am Ende der Ausbildung sinnvoll sein, um die Gesamtdauer der Ausbildung zu reflektieren und die persönliche und fachliche Entwicklung des Azubis zu dokumentieren.

Wer sollte Azubis beurteilen?

Die Beurteilung von Azubis sollte durch die Ausbilderinnen und Ausbilder erfolgen, die die Azubis im Arbeitsalltag begleiten und ihre Leistungen sowie ihr Verhalten kontinuierlich beobachten. In größeren Unternehmen kann es sinnvoll sein, die direkte Führungskraft oder Mentor einzubeziehen, da sie die Azubis meist ebenfalls intensiv begleiten. Entscheidend ist, dass die Beurteilenden eine fundierte Grundlage für ihre Bewertungen haben und mit den spezifischen Anforderungen des Ausbildungsberufs vertraut sind, um eine realistische und faire Einschätzung zu gewährleisten.

Weitere Ratgeber zu den Pflichten eines Ausbildungsbetriebes:

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