Ausbildungsrecht: Gesetzliche Pflichten für Personaler

Welche rechtlichen Vorgaben des Berufsbildungsgesetzes müssen Betriebe beachten?

Das Berufsbildungsgesetz (BBig) ist das wichtigste Gesetz für die Berufsausbildung. Es regelt Ausbildungsrecht wie unter anderem:

1. Wie Ausbildung in Deutschland im Detail funktioniert.
2. Welche Berufsabschlüsse vom deutschen Staat anerkannt werden.
3. Wie ein Berufsausbildungsverhältnis korrekt begründet wird.
4. Welche Pflichten Lehrlinge im Ausbildungsbetrieb haben.
5. Wann ein Ausbildungsverhältnis beginnt und endet und welche Vergütung bezahlt wird.
6. Welche Voraussetzung Bildungsstätten und Ausbilder vorweisen müssen.
7. Wie die Abschlussprüfungen gestaltet werden sollten.

Vor allem die mit der professionellen Ausbildung in Betrieben beauftragten Ausbilder sollten die wesentlichen Vorgaben und Aufgaben des Berufsbildungsgesetzes kennen. Sie sind zusammen mit der Personalabteilung verantwortlich, diese im Unternehmen zu implementieren und umzusetzen.

BBIG: Wie Ausbildung in Deutschland im Detail funktioniert

Das Berufsbildungsgesetz kann als Ordnungsgrundlage für die Ausbildung von Jugendlichen in Deutschland bezeichnet werden. Das allgemeine Ziel der Berufsausbildung wird im § 1 BBiG eindeutig beschrieben:

Die Berufsausbildungsvorbereitung dient dem Ziel, durch die Vermittlung von Grundlagen für den Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit an eine Berufsausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf heranzuführen. Die Berufsausbildung hat die für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit in einer sich wandelnden Arbeitswelt notwendigen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (berufliche Handlungsfähigkeit) in einem geordneten Ausbildungsgang zu vermitteln.

Ausbildungsbetriebe verfolgen sowohl aus einem eigennützigen wie gesamtgesellschaftlichem Interessen die gesetzliche Zielstellung. Sie bilden Azubis nach professionellen Grundsätzen aus und achten auf Wissensvermittlung. Dies schließt ein, dass in der Lehrzeit spezifisches Fachwissen vermittelt und wichtige Eigenschaften wie Pünktlichkeit und Zielstrebigkeit erlernt oder extensiviert werden.

Gesetzliche Vorgaben für Ausbilder

Der § 14 BBiG beleuchtet im Detail die Pflichten von Arbeitgebern bzw. Ausbildern. Sie arbeiten als Vermittler zwischen Unternehmen und Auszubildenden und haben in ihrer herausgehobenen Position eine besondere Verantwortung. Diese betrifft sowohl die Ausbildungsziele sowie die Integration der jungen Menschen in den Betrieb. Die folgenden Vorgaben werden vom Gesetzgeber verfügt:

Wie Daten der Ausbildung mit DAZUBI erhoben werden

Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) besitzt die Zuständigkeit, Auszubildenden-, Vertrags- und Prüfungsdaten der dualen Berufsausbildung auf Grundlage des  Berufsbildungsgesetz (BBiG) und der Handwerksordnung (HwO) aufzubereiten. Hierfür wird das „Datensystem Auszubildende“ (DAZUBI) verwandt. Die Daten werden jährlich erhoben und stammen aus der Berufsbildungsstatistik des Statistischen Bundesamtes. Dieses erhält sein Datenmaterial gesammelt aus den statistischen Landesämtern.

Welche Ausbildungsbereiche und Lernorte unterschieden werden

Verwendet man in der Bundesrepublik Deutschland die Begriffe „Ausbildung“ oder „Berufsausbildung“, sind hierin die folgenden Bereiche inkludiert:

• Die Berufsausbildungsvorbereitung,
• Die Berufsausbildung,
• Die berufliche Fortbildung und
• Die berufliche Umschulung.

Im § 2 BBiG wird des Weiteren ausgeführt, an welchen Lernorten die berufliche Ausbildung durchgeführt werden kann:

1. In Betrieben der Wirtschaft, in vergleichbaren Einrichtungen außerhalb der Wirtschaft, im Besonderen des öffentlichen Dienstes, der Angehörigen freier Berufe und in Haushalten (betriebliche Berufsbildung),
2. In berufsbildenden Schulen (schulische Berufsbildung) und
3. In sonstigen Berufsbildungseinrichtungen außerhalb der schulischen und betrieblichen Berufsbildung (außerbetriebliche Berufsbildung).

Welche Berufsabschlüsse werden in Deutschland anerkannt?

Das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie ist gemäß § 4 BBiG zuständig, eine Berufsausbildung staatlich anzuerkennen. Für jeden Ausbildungsberuf wird auf Basis von § 5 BBiG eine dezidierte Ausbildungsordnung erarbeitet und verabschiedet. In Einzelfällen können andere Fachministerien Berufsabschlüsse ebenfalls anerkennen. In einem anerkannten Ausbildungsberuf darf ausschließlich nach der Ausbildungsordnung ausgebildet werden. Jugendliche unter 18 Jahren dürfen in nicht anerkannten Ausbildungsberufen nicht ausgebildet werden. Eine Ausnahme bilden Berufsausbildung die auf den Besuch weiterführender Bildungsgänge vorbereiten.

Ausbildungsordnungen müssen Auszubildenden und Ausbildern eine nachvollziehbare Zielstellung offenlegen. Durch einheitliche Ausbildungsordnungen wird darüber hinaus sichergestellt, dass jeder Lehrling, unabhängig von Betrieb und Bundesland ähnliche Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt bekommt. Dieses Vorgehen garantiert, dass Mitarbeiter nach der Berufsausbildung vielfältig in anderen Betrieben einsetzbar sind.

Eine Ausbildungsordnung enthält zur Sicherung dieser Zielstellung die folgenden Informationen:

Wichtig: Gemäß § 7 BBiG kann der Besuch eines Bildungsganges berufsbildender Schulen oder die Berufsausbildung in einer sonstigen Einrichtung komplett oder teilweise auf die Ausbildungsdauer angerechnet werden. Der Ausbildungsbetrieb und Auszubildende können auf Antrag eine Anrechnung auf die Ausbildungsdauer bei der obersten Landesbehörde erbitten. Bei Zustimmung muss die Dauer der Ausbildung verkürzt werden. Dies ist rechtlich möglich, da die Azubine oder der Azubi sich in der vorherigen Ausbildung spezifische Kenntnisse und Fähigkeiten angeeignet hat. Eine Berufsausbildung kann ebenfalls in Teilzeit durchgeführt werden (§ 7 a BBiG). Die Gesamtausbildungsdauer verlängert sich hierbei im Höchstfall auf das 1,5fache der Dauer einer Vollzeitausbildung.

BBiG: Wie ein Berufsausbildungsverhältnis korrekt begründet wird

Im Ausbildungsrecht wird ein Berufsausbildungsverhältnis mit einem schriftlichen Berufsausbildungsvertrag begründet. (§ 10 BBiG). Ein Berufsausbildungsvertrag muss nach ähnlichen gesetzlichen Vorgaben erstellt werden, wie ein Arbeitsvertrag.

Welche Komponenten beinhaltet der Ausbildungsvertrag?

Das wohl wichtigste Dokument, welches in der Ausbildung zum Einsatz kommt, ist der Ausbildungsvertrag. Dieser regelt die einzelnen Punkte des Ausbildungsverhältnisses:

• Ziel der Ausbildung
• Ausbildungsort
• Beginn und Dauer der Ausbildung
• Arbeitszeit (ggf. schulisch und betrieblich)
• Dauer der Probezeit
• Höhe der Ausbildungsvergütung
• Urlaubsanspruch und ggf. Höhe des Urlaubs- und/oder Weihnachtsgeldes
• Weitere individuelle Regelungen (bspw. bei Dienstreise)

Selbstredend muss der Ausbildungsvertrag alle formalen Kriterien erfüllen, wie es andere Anstellungsverträge auch tun. Im Berufsausbildungsvertrag dürfen keine Klauseln aufgeführt sein, die den Auszubildenden für die Zeit nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses in der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit beschränken (siehe § 12 BBiG).

Dies bedeutet für die Praxis, dass Arbeitgeber nicht verhindern können, dass Auszubildende nach ihrer Lehre zu einem anderen Arbeitgeber oder zum direkten Mitbewerber wechseln. Ebenfalls nichtig sind Vertragsstrafen oder Nebenabreden, bei denen der Lehrling verpflichtet wird, für die Berufsausbildung eine finanzielle Entschädigung zu zahlen.

Der Berufsausbildungsvertrag ist von den Ausbildenden, den Auszubildenden und deren gesetzlichen Vertretern und Vertreterinnen zu unterzeichnen.

Nach der Unterzeichnung gibt es jedoch eine Besonderheit: Der Betrieb sendet den Ausbildungsvertrag an die zuständige Kammer. Das kann beispielsweise die Industrie- und Handelskammer, aber auch die Handwerkskammer sein. Dort wird dann nachgesehen, ob der Ausbildungsvertrag allen gesetzlichen Vorgaben entspricht.

Welche Pflichten haben Lehrlinge im Ausbildungsbetrieb?

Ein Arbeitsverhältnis impliziert Rechte und Pflichten für beide Vertragspartner. Dies gilt ebenfalls für die Berufsausbildung in einem Ausbildungsbetrieb. Die Pflichten von Lehrlingen sind mit den Verpflichtungen von Angestellten vergleichbar. Der § 13 BBiG führt im Detail die folgenden Obliegenheiten von Auszubildenden auf:

Zusätzlich zu den im BBiG festgehaltenen, allgemeinen Verpflichtungen müssen Lehrlinge die individuellen Vorschriften im Unternehmen beachten. Diese sind in den meisten Firmen in einem Werte- und Verhaltenskodex festgelegt. Branchenspezifisch befassen sie sich beispielsweise mit Unfallvorschriften. Darüber hinaus informieren sie über allgemeingültige Wertmaßstäbe, die für alle Mitarbeiter im Betrieb gelten. Entsprechende weitergehende Firmenvorschriften erhalten Azubis entweder mit dem Berufsausbildungsvertrag. Alternativ werden sie ihnen am ersten Tag ihrer Tätigkeit im Unternehmen ausgehändigt.

Wann ein Ausbildungsverhältnis beginnt und endet

Ein Ausbildungsverhältnis beginnt prinzipiell mit dem im Berufsausbildungsvertrag festgelegten Datum. Auszubildende starten ihre Ausbildung in den meisten Fällen zum 01. August oder 01. September eines Ausbildungsjahres. Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit einer Probezeit. Diese muss einen Monat und darf im Höchstfall vier Monate betragen (§ 20 BBiG).

Die Ausbildung endet kraft Gesetzes und wie im § 21 BBiG beschrieben:

1. Mit dem Ablauf der Ausbildungsdauer oder mit Ablauf der letzten Stufe bei Stufenausbildungen (aufeinander aufbauende Stufen mit Abschluss)
2. Nach der Abschlussprüfung mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss.

Eine alternative Möglichkeit ist die stillschweigende Weiterbeschäftigung nach der Ausbildung, die im § 24 BBiG beschrieben wird. Bei einer Weiterbeschäftigung ohne explizite Vereinbarung gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet. In der Praxis wird ein solcher Vorgang vor allem in Unternehmen möglich, die Tarifverträgen unterliegen. Der Tarifvertrag regelt in diesem Fall nach der Berufsausbildung die Konditionen der Weiterbeschäftigung. Statt einer Kündigung wird das Ausbildungsverhältnis in ein Angestelltenverhältnis überführt.

Wichtig: Bestehen Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis auf Wunsch des Azubis bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung. Eine Verlängerung um mehr als ein Jahr ist nicht möglich.

Was sagt das Ausbildungsrecht zu Probezeit und Kündigung?

Im Rahmen einer Ausbildung bewegt sich die Probezeit in einem Zeitraum von mindestens einem Monat und maximal vier Monaten – das regelt § 20 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG). Die Probezeit darf durch die Anrechnung eines vorhergegangenen Praktikums verkürzt oder aufgrund eines Ausfalls (beispielsweise durch Krankheit) verlängert werden.

Während der Probezeit dürfen beide Seiten fristlos und ohne Angabe eines Grundes kündigen. Ist die Probezeit vorüber, bedarf die Kündigung nicht nur einer bestimmten Form, sondern auch eines triftigen Grundes. Auch die Möglichkeit zur fristlosen Kündigung bleibt bestehen, allerdings nur, wenn es besonders schwerwiegende Vergehen gibt:

• Mehrmaliges Zuspätkommen
• Diebstahl
• Aggressives oder beleidigendes Verhalten am Arbeitsplatz
• Häufiges, unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz oder in der Schule
• Zu viele Fehlzeiten in der Ausbildung
• Drogen- oder Alkoholkonsum während der Arbeitszeit

Vor einer ordentlichen Kündigung muss eine Abmahnung beim Azubi schriftlich eingegangen sein und die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist berücksichtigt werden. Vorsicht: Folgendes ist bei einer ordentlichen Kündigung nach der Probezeit zu beachten, da diese sonst unwirksam ist:

• Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Die jeweiligen Gründe müssen klar und verständlich geschildert werden.
• Die gekündigte Partei hat ggf. Anspruch auf den Ersatz des entstandenen Schadens. Dieser Anspruch muss jedoch innerhalb von drei Monaten nach Kündigung angezeigt werden.
• Möchte ein minderjähriger Azubi beim Betrieb kündigen, hat er die Einverständniserklärung der Eltern vorzulegen. Im umgekehrten Fall muss die Kündigung des Azubis auch den Sorgeberechtigten zugestellt werden.

Fällt dieser aus, muss kostenpflichtiger Ersatz in Form von Aushilfen oder Mitarbeitern in Arbeitnehmerüberlassung beschafft werden. In diesem Fall kann der ausbildende Betrieb Schadenersatz verlangen. Voraussetzung hierfür ist, dass der Azubi oder die Azubine den Grund für die Auflösung zu vertreten hat. Der Anspruch muss innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses geltend gemacht werden (§ 23 BBiG).

Wie ist die Höhe der Vergütung für Auszubildende geregelt?

Arbeitgeber sind in Bezug auf die Höhe der Vergütung für Auszubildende in der Regel nicht frei. Sie wird in den meisten Fällen durch gültige Tarifverträge festgelegt. Die Höhe der Vergütung variiert darüber hinaus von Bundesland zu Bundesland. Unternehmen suchen aufgrund des demografischen Wandels und des vorherrschenden Fachkräftemangels gute, engagierte Auszubildende in der Berufsausbildung. Ähnlich wie auf dem ersten Arbeitsmarkt kann ebenfalls bei der Rekrutierung von Azubis von einem „war of talents“ gesprochen werden.

Unternehmen sind bereit, neben einer guten Ausbildungsvergütung weitere Vergünstigungen anzubieten, um Auszubildende langfristig zu binden. Da die aktuellen Azubis die Fachkräfte von morgen sind, ist es nachvollziehbar, dass Firmen ein hohes Interesse daran haben, die besten Jugendlichen professionell auszubilden. Als Benefits neben der Ausbildungsvergütung sind die folgenden Leistungen möglich und allgemein üblich:

• Nutzung eines betrieblichen Tablets oder Laptop, ebenfalls für private Zwecke.
• Übernahme von Kursgebühren für Sportvereine oder Fitnessstudios.
• Kostenlose Mahlzeiten in der Betriebskantine.
• Übernahme der monatlichen Kosten des Jobtickets für den ÖPNV.

Die Ausbildungsvergütung ist monatlich fällig und wird mit dem normalen Rechnungslauf für alle Angestellten ausgekehrt.

Wichtig für Ausbildungsbetriebe: Die Vergütung ist gemäß § 18 BBiG spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen. Die Vergütung muss laut § 19 BBiG weiterbezahlt werden:

• Für die Zeit der Freistellung in der Berufsschule.
• Für bis zu sechs Wochen, wenn sich Auszubildende für die Berufsausbildung bereithalten und diese unplanmäßig ausfällt.
• Bei anderen, unverschuldeten Gründen, beispielsweise einer Naturkatastrophe oder einer Pandemie.
• Kann ein Auszubildender aufgrund seiner Verhinderung Sachleistungen nicht annehmen, muss ihm diese als Sachvergütung abgegolten werden. Die Sachbezugswerte sind für Unternehmen im § 17 BBiG aufgeschlüsselt.  

Mindestvergütung für Auszubildende

Als Untergrenze für das Zahlen einer Ausbildungsvergütung gelten die folgenden Mindestvergütungs-Beträge auf Basis von § 17 BBiG:

• 515 Euro, wenn die Berufsausbildung im Zeitraum vom 1. Januar 2020 bis zum 31. Dezember 2020 begonnen wird.
• Steigerungsrate im zweiten Ausbildungsjahr einer Berufsausbildung = 18 Prozent.
• Steigerungsrate im dritten Ausbildungsjahr einer Berufsausbildung =  35 Prozent.
• Steigerungsrate im vierten Jahr einer Berufsausbildung =  40 Prozent.

Für Ausbildungen im Berichtsjahr 2021 wird ein Mindestbetrag von 550 Euro monatlich fällig. Ab 2022 steigt die Mindest-Ausbildungsvergütung auf 585 Euro, im Jahr 2023 auf 620 Euro. Die Steigerungsraten bleiben in den Folgejahren unverändert.

Welche Voraussetzung Bildungsstätten und Ausbilder vorweisen müssen

Das Berufsbildungsgesetz verfolgt das Ziel, eine professionelle und fachgerechte Berufsausbildung sicherzustellen. Essenziell hierfür ist die Ausstattung der Bildungsstätten und die Qualifikation der Ausbilder. Betriebe, die junge Menschen im Rahmen einer Ausbildung beschäftigen möchten, müssen sicherstellen, dass die folgenden Vorgaben auf ihr Unternehmen zutreffen:

1. Die Ausbildungsstätte muss nach Art und Einrichtung für die Berufsausbildung geeignet sein.
2. Die Zahl der Auszubildenden muss in einem angemessenen Verhältnis zur Menge der Ausbildungsplätze oder zur Anzahl der beschäftigten Fachkräfte stehen. Sind in gleicher Anzahl Auszubildende und Angestellte in einem Betrieb tätig, kann eine umfassende Ausbildung nicht garantiert werden. Ausnahmen bestätigen die Regel, wenn nachweisbar ist, dass die Ziele der Ausbildung nicht gefährdet werden.
3. Ein Unternehmen, das nicht für die Berufsausbildung geeignet, kann trotz fehlender Voraussetzungen Auszubildende beschäftigen. Dies ist möglich, wenn Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte verlagert werden.
4. Ausbildungsstätten in der Landwirtschaft und im Fachbereich der Hauswirtschaft müssen von den jeweiligen Landesbehörden der Bundesländer als Ausbildungsbetrieb anerkannt sein.

Welche Voraussetzung Ausbilder mitbringen müssen

Neben der Eignung der Ausbildungsstätte sollte der Qualifikation des Ausbilders oder der Ausbildungsabteilung eine besondere Rolle zukommen. Junge Menschen profitieren von empathischen, kommunikativen und fachlich versierten Ausbildern. Im Ausbildungsbetrieb sollte ausreichend Zeit für Rückfragen sein. Eine moderne Fehlerkultur im Unternehmen berücksichtigt, dass Azubis im Rahmen ihrer Ausbildung Fehler machen, aus denen sie lernen. Eine wesentliche Grundvoraussetzung für einen Ausbilder ist ebenfalls eine absolvierte Ausbildereignungsprüfung. Diese wird vor der örtlichen Industrie- und Handelskammer abgelegt. In einem 80 Unterrichtsstunden dauernden, berufsbegleitenden Lehrgang mit Abschlussprüfung erlernen Ausbilder:

• Wie Sie eine Ausbildung planen,
• Welche rechtliche Grundlagen des BBiG relevant sind und
• Wie Auszubildende optimal auf die Zwischen- und Abschlussprüfung vorbereitet werden können.

Der Gesetzgeber fokussiert die Qualifikation von Ausbildern, wenn im § 28 BBiG und § 30 BBiG verfügt wird:

• Auszubildende darf nur ausbilden, wer persönlich und fachlich geeignet ist.
• Fachlich geeignet ist, wer die beruflichen sowie die berufs- und arbeitspädagogischen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt, die für die Vermittlung der Ausbildungsinhalte erforderlich sind.

Personen, die aufgrund eines rechtsgültigen Urteils Kinder und Jugendliche nicht beschäftigen dürfen, verwirken ihren Rechtsanspruch, eine Berufsausbildung in ihrem Betrieb anzubieten. Gleiches gilt nach § 29 BBiG für Personen, die wiederholt oder schwer gegen das BBiG verstoßen hat. Landesbehörden in den jeweiligen Bundesländern haben die Möglichkeit bestimmten Ausbildungsstätten das Einstellen und Ausbilden zu untersagen, wenn die Ausbildungsvoraussetzungen nicht oder nicht mehr vorliegen.

Wie müssen laut BBIG Abschlussprüfungen gestaltet werden?

Auszubildende fiebern während ihrer Ausbildungszeit der Abschlussprüfung entgegen. Mit einer erfolgreichen Prüfung stehen ihnen betriebsintern oder extern weitere berufliche Möglichkeiten offen, ihre Karriere zu individualisieren. Zur Vereinheitlichung hat der Gesetzgeber explizit angeordnet, wie Abschlussprüfungen in Deutschland gestaltet werden müssen. Gleichzeitig geht das BBiG darauf ein, welche Möglichkeiten Auszubildenden offenstehen, die eine Prüfung nicht bestehen.

Die wesentlichen Vorgaben des Gesetzes gemäß § 37 BBiG sind:

• In allen anerkannten Ausbildungsberufen sind gebührenfreie Abschlussprüfungen durchzuführen.
• Die Abschlussprüfung kann im Falle des Nichtbestehens zweimal wiederholt werden.
• Dem Prüfling ist ein Zeugnis auszustellen.
• Ausbildenden werden auf deren Verlangen die Ergebnisse der Abschlussprüfung der Auszubildenden übermittelt.
• Dem Zeugnis ist auf Antrag des Auszubildenden eine englischsprachige und eine französischsprachige Übersetzung beizufügen. Auf Antrag des Auszubildenden ist das Ergebnis berufsschulischer Leistungsfeststellungen auf dem Zeugnis auszuweisen. Der Auszubildende hat den Nachweis der berufsschulischen Leistungsfeststellungen dem Antrag beizufügen.

Das Ziel von Abschlussprüfung besteht darin, festzustellen, ob der Prüfling die berufliche Handlungsfähigkeit erworben hat. Er muss nachweisen:

1. Dass er die erforderlichen beruflichen Fertigkeiten beherrscht,
2. Die notwendigen beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt und
3. Mit dem im Berufsschulunterricht zu vermittelnden, für die Berufsausbildung wesentlichen Lehrstoff vertraut ist.

Die Ausbildungsordnung ist bei jeder Abschlussprüfung zugrunde zu legen (§ 38 BBiG).

Zulassung zur Abschlussprüfung

Auszubildende müssen auf Basis von § 43 BBiG zur Abschlussprüfung zugelassen werden, wenn sie die im Ausbildungsplan festgelegte Zeit absolviert haben. Gleiches gilt, wenn die Ausbildungsdauer nicht später als zwei Monate nach dem Prüfungstermin endet. Eine weitere Grundvoraussetzung zur Zulassung zur Abschlussprüfung ist die Teilnahme an der vorgeschriebenen Zwischenprüfung. Ebenfalls muss vor der Prüfung ein vom Ausbilder und Auszubildenden unterzeichneter Ausbildungsnachweis vorgelegt werden. Die Eintragung in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse sollte vor der Abschlussprüfung erfolgt sein.

Auszubildende, die ihre Lehre an einer berufsbildenden Schule oder einer sonstigen Berufsbildungseinrichtung absolvieren, können zur Abschlussprüfung zugelassen werden, wenn die Inhalte und Ziele äquivalent zur Ausbildungsordnung vermittelt wurden. In Einzelfällen ist es möglich, dass Lehrlinge vor Ablauf ihrer Ausbildungszeit die Abschlussprüfung absolvieren. Ausgezeichnete, überdurchschnittliche Leistungen könnten einen solchen Schritt rechtfertigen. Ebenfalls dürfen Azubis geprüft werden, die nachweisen, dass sie im Mindestfall das Eineinhalbfache der Zeit, die als Ausbildungsdauer vorgeschrieben ist, in dem Beruf tätig gewesen ist, in dem die Prüfung abgelegt werden soll (§ 45 BBiG). Ausländische Bildungsabschlüsse und Zeiten der Berufstätigkeit im Ausland müssen berücksichtigt werden. Die Abschlussprüfung wird anhand einer vorab von der zuständigen obersten Landesbehörde genehmigten Prüfungsordnung durchgeführt (§ 47 BBiG).

Was sagt das Ausbildungsrecht über Arbeitszeiten und den Besuch der Berufsschule?

Ausbilder und Ausbildungsbetriebe sind verpflichtet, die Höchstarbeitszeiten von Jugendlichen und jungen Erwachsenen zu beachten. Azubis unter 18 Jahren müssen in Bezug auf ihre Arbeitszeiten nach den Vorgaben des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) behandelt werden.

Für Personen, die das 18. Lebensjahr erreicht haben, gilt alternativ das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sowie weitere Rechtsverordnungen, wie das Bundesurlaubsgesetz oder das Berufsbildungsgesetz. Folgende Vorgaben müssen im Betrieb zwingend Beachtung finden:

Achtung: Bei der Freistellung von minderjährigen Azubis gibt es Sonderregelungen, die wie folgt aussehen:

• Ein Schultag mit 5 Unterrichtseinheiten à 45 Minuten ist gleichwertig mit einem 8-Stunden-Arbeitstag.
• Eine Schulwoche, die 25 Unterrichtseinheiten umfasst, ist gleichwertig mit einer 40-Stunden Woche im Betrieb.

Das ist gerade im Hinblick auf Blockschultage von Relevanz.

Wie hoch ist der gesetzliche Urlaubsanspruch während der Ausbildung?

Der Urlaubsanspruch ist im Ausbildungsvertrag festgehalten und wird bei minderjährigen Azubis durch das Jugendarbeitsschutzgesetz definiert. Dabei unterscheidet man zwischen der Angabe in Werktagen und der Angabe in Arbeitstagen.

Bei einer Angabe in Werktagen wird eine 6-tägige-Woche angenommen und bei einer Angabe in Arbeitstagen eine übliche 5-Tage-Woche.

Folgenden Urlaubsanspruch pro Jahr haben Azubis:

Wichtig: Falls Ihr Unternehmen einen Betriebsurlaub plant, muss dieser rechtzeitig bekanntgegeben und ggf. mit dem Betriebsrat abgestimmt werden, sodass alle Arbeitnehmer mit dem Urlaub entsprechend wirtschaften können.

Weitere wertvolle Ratgeber zum Thema Ausbildungsrecht und Ausbilder:

Ausbilderschein: Voraussetzungen und Kosten

Diese Pflichten hat ein Ausbildungsbetrieb

Minderjährige Auszubildende: Arbeitsvertrag und Umgang

Ausbildungsprojekte – Ideen und Tipps für Ausbilder

FAQ zum Thema Ausbildungsrecht und gesetzliche Pflichten für Personaler