Vergütungssysteme: Vor- und Nachteile der Gehaltsmodelle

Was versteht man unter Vergütungssystemen im Arbeitsrecht?

Um die Mitarbeiter eines Unternehmens zeit- bzw. leistungsgerecht entlohnen zu können, bedarf es eines strukturierten Vergütungssystems. Ein Vergütungssystem stellt demnach die Rahmenbedingungen dar, anhand dessen Gehälter und Beförderungen oder Vergütungspläne festgelegt und erstellt werden.

Damit ist ein auf das Unternehmen angepasstes Vergütungssystem die essenzielle Grundlage, um die Entlohnung der Arbeitnehmer gerecht zu gestalten. Gleichzeitig bieten Vergütungssysteme auch dem Arbeitgeber verschiedene Vorteile. Etwa, wenn ein möglichst ökonomisches Personalmanagement unterhalten werden soll oder wenn sich das Unternehmen aufgrund eines etablierten Vergütungssystems besonders attraktiv für potentielle Bewerber auf dem Markt positioniert.

Das Vergütungssystem, auch Vergütungsmodell genannt, regelt die umfassende Bezahlung eines jeden Mitarbeiters, der für seine vertraglich geschuldete und erbrachte Arbeitsleistung entsprechend entlohnt werden soll.

Welche Vergütungssysteme gibt es?

Vergütungssysteme lassen sich in drei verschiedene Gruppen klassifizieren. Dazu zählen die leistungsbezogene, die soziale und die erfolgsabhängige Entgeltzahlung.

1. Die leistungsbezogene Bezahlung

Die leistungsbezogene Entgeltfindung orientiert sich sowohl an der quantitativen als auch qualitativen Leistungserbringung des Arbeitnehmers. Das bedeutet, bei dieser Vergütungsform ist die Leistung des Arbeitnehmers direkt oder indirekt für die Vergütung ausschlaggebend. Dabei sind für die Entlohnung etwa die Anzahl der erbrachten Arbeitsstunden oder die Qualität der einzelnen Arbeitsergebnisse maßgeblich. Die Zahlung des Gehalts kann sowohl in laufender Form als auch einmalig erfolgen.

Zu den einzelnen Modellen dieses Vergütungssystems gehören:

• der Zeitlohn
• der Zeitlohn mit Leistungszusatz
• das sogenannte Pensumentgelt
• der Prämienlohn

2. Die soziale Entgeltzahlung

Bei der sozialen Entgeltzahlung kommen gänzlich andere Faktoren zum Zuge als bei der leistungsbezogenen Entgeltfindung. Hier ist die Bezahlung von Merkmalen wie Alter, Familienstand, Anzahl der Kinder oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit maßgeblich. Auch die Behinderung eines Mitarbeiters kann hierfür eine Rolle spielen.

Da diese Vergütungsform vor allem im öffentlichen Dienst bzw. bei Mitarbeitern im Beamtenstatus Anwendung findet, kommen folgende Beispiele der sozialen Entgeltzahlung in Betracht:

• Arbeitgeberbeiträge (bei Sozialversicherungen)
• Betriebsvereinbarungen Unternehmen/Betriebsrat
• freiwillige Sozialleistungen
• Entgeltzahlung bei Sonntags- bzw. Feiertagsarbeit.

Dabei stellen gesetzliche Vorschriften und Regelungen oftmals die Anspruchsgrundlage für derartige Zahlungen dar.

3. Die erfolgsabhängige Entlohnung

Im Zusammenhang mit der erfolgsabhängigen Entlohnung ist der erwähnte „Erfolg“ eher beim Unternehmen zu sehen. Die gewinnorientierte Entwicklung der Firma selbst ist es nämlich, die darüber entscheidet, ob dem Mitarbeiter ein Gehalt gezahlt wird, das über die übliche, vereinbarte Höhe hinausgeht.

Dieser „Erfolg“ einer Firma kann sich – ebenso wie die entsprechende Beteiligung – in unterschiedlichen Formen zeigen. Während sich mittlerweile nicht nur Mitarbeiter im Management, sondern auch Arbeitnehmer aus beinahe jedem anderen Bereich im Unternehmen über erfolgsabhängige Vergütungen freuen dürfen, liegt es auf der Hand, dass sie für alle Begünstigten eine nachhaltige Motivation bedeuten.

Die einzelnen Vergütungssysteme der erfolgsabhängigen Entlohnung können z. B. in den folgenden Varianten zu sehen sein:

• Gewinnbeteiligung
• Ertragsbeteiligung
• Leistungsbeteiligung
• Stock Options

Welche sind die Vor- und Nachteile der einzelnen Vergütungssysteme?

Ein auf das jeweilige Arbeitsverhältnis abgestimmtes Vergütungssystem kann darüber hinaus für eine „nachhaltige“ Motivation bei Arbeitnehmer sorgen. Dies ist immer dann der Fall, wenn sich das individuelle Vergütungssystem – für beide Seiten – als vorteilhaft erweist. Daher liegt es im besonderen Interesse des Arbeitgebers, das für das Arbeitsverhältnis passende Gehaltssystem auszusuchen.

Zeitlohn: Vor- und Nachteile

Der Mitarbeiter wird hier nach seiner erbrachten, zeitlich bemessenen Arbeit entlohnt. Dies kann stunden- oder tageweise erfolgen, wöchentlich oder monatlich. Daneben kommt auch die Leistungserbringung durch Schichtarbeit in Betracht.

Vorteile: Da die Entlohnung in diesem Modell einer festen Gehaltsgröße entspricht, bietet es dem Personalmanagement in Gestalt von Buchhaltung und Personalkostenplanung die vielleicht einfachste Form eines Vergütungssystems. Die Abrechnungen sind im Voraus geplant bzw. vorhersehbar zu organisieren. Der Mitarbeiter selbst weiß, was ihn erwartet und sieht sich keinen Drucksituation gegenüber. Was sich in seiner vertraglich geschuldeten Arbeitspflicht durchaus motivierend auswirken kann.

Nachteile: Im umgekehrten Sinn kann diese „etwas festgefahrene“ Situation für eine Art Stagnation der persönlichen Arbeitsabläufe sorgen und demzufolge mitunter demotivierende Folgen haben. Da das Gehalt gesichert ist, ist der Arbeitnehmer selten bereit, über das zeitliche und qualitative Mindestmaß hinaus zu arbeiten.

Zeitlohn mit Leistungszusatz

Der Unterschied zum reinen Zeitlohn besteht in dieser Form in gezahlten Zuschlägen, wenn sich der Mitarbeiter etwa durch erhöhte Qualitätsarbeit, pünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz, Leistung von Überstunden oder aber ein gewisses Maß an Mehrarbeit besonders hervorgetan hat.

Vorteile: Der Arbeitnehmer kann durch sein Engagement selbst mitbestimmen, ob sich sein kommendes Gehalt nach oben verändert oder nicht. Dies betrifft sowohl Mitarbeiter in Führungspositionen, wie auch solche, die lediglich gelegentlich Überstunden leisten. Da auf diese Art unterschiedlich hohe Einkommen generiert werden können, sind solche Vergütungssysteme geeignet, um beim Mitarbeiter für einen Motivationsschub zu sorgen.

Nachteile: Die Bewertung des Leistungszusatzes erfolgt zuweilen anhand subjektiv erstellter Kriterien. Dadurch kann sich der Mitarbeiter bei ausbleibender Belohnung herabgesetzt fühlen. Zudem kann dieses Vergütungsmodell für Ungleichbehandlungen unter den Arbeitnehmern führen, wodurch betriebliche Spannungen vorprogrammiert sind.

Pensumentgelt/Pensumlohn

Dieses Vergütungssystem zeichnet sich durch zwei Faktoren aus: Zum einen erhält der Arbeitnehmer wie beim Zeitlohnmodell ein Grundgehalt. Darüber hinaus vereinbaren Arbeitgeber und sein Arbeitnehmer, dass dieser eine Arbeit schuldet, die über die leistungsunabhängige Arbeitskraft hinausgeht. Dabei ist die zu erledigende Arbeit innerhalb eines u. U. längeren Zeitraums (ca. 2-3 Monate) zu erbringen.  

Vorteile: In diesem Modell liegt ein großer Ansporn für den Mitarbeiter. Denn dadurch, dass das Arbeitsverhältnis mit der Zusatzvereinbarung über die Form des Zeitlohns auch in der Höhe des Gehalts hinausgeht, kann der Arbeitnehmer extra motiviert werden. Der Arbeitgeber erhält so einen Mitarbeiter, der sich im Hinblick auf eine bestimmte Leistung zusätzlich motiviert.

Nachteile: Gleichzeitig kann die gesteigerte Erwartungshaltung, die zudem vertraglich festgehalten wurde, zu einem kontraproduktiven Erfolgsdruck führen. Dagegen kann die beabsichtigte Motivationssteigerung sogar verpuffen, da die Höhe der Vergütung bereits feststeht. Für den Arbeitgeber ergeben sich die Schwierigkeiten, den Pensumanteil angemessen erfassen und bewerten zu können oder ein erhöhtes Maß an Schulungsorganisation bewältigen zu müssen. Maßnahmen, die sowohl die betriebliche Produktivität als auch die Mitarbeitermotivation behindern können.

Vergütungssystem: Akkordlohn

Bei diesem Vergütungsmodell kommen verschiedene Modelle wie der Zeit-, Geld-, Einzel- oder Gruppenakkord zum Zuge. Die Bezahlung erfolgt anders als z. B. beim Zeitlohn nicht nach abzuleistender Arbeitszeit, sondern ergänzend nach produzierten Stückzahlen. Dabei wird eine Mindest- bzw. Normalleistung festgelegt, die der Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Zeit (Stunde/Schicht) erfüllen muss. Beim Zeitakkord erfolgt eine variable Bezahlung, sollte der Mitarbeiter unter oder über dem Soll liegen.  

Prämienlohn

Zu den erfolgsbezogenen Arten der Vergütung zählen auch die unterschiedlichen Formen des Prämienlohns. Dabei wird der Arbeitnehmer für seine Arbeitsleistung neben dem Grundgehalt mit einer leistungsabhängigen Prämie entlohnt.

Eine Prämie ergeht dann an den Mitarbeiter, wenn er die (Normal-)Leistung überbietet, für die er den Grundlohn erhält. Der Prämienlohn muss bezüglich der zu erbringenden Leistung und auch der Höhe im Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. in der Betriebsvereinbarung festgehalten werden. Zu den bekanntesten Prämien zählen:

• Qualitätsprämie,
• Mengenleistungsprämie,
• Ersparnisprämie,
• Nutzungsprämie,
• Terminprämie,
• Mehrfaktorenprämie oder auch
• Ideen- bzw. Vorschlagsprämien.

Vorteile des Prämienlohns:

• hohe Motivation der Mitarbeiter
• Arbeitnehmer erhalten hohe Wertschätzung
• gesteigerte Identifikation mit dem Unternehmen/Zufriedenheit am Arbeitsplatz
• geringe Fluktuation
• niedrige Kosten durch steigende Produktion bzw. verbesserte Produktqualität

Nachteile des Prämienlohns:

• Prämiensystem inklusive Erfassung der jeweils erbrachten Leistung erfordert hohen Verwaltungsaufwand
• stark leistungsorientierte Entlohnung kann gutes Betriebsklima beeinträchtigen

Wann ist welches Vergütungssystem sinnvoll?

Die Implementierung eines oder mehrerer Vergütungssysteme sollte auf das Unternehmen und seine Mitarbeiter perfekt zugeschnitten sein – und daher stets gut überlegt sein. Sinnvoll ist ein Vergütungssystem anzusehen, wenn es die Kosten im Unternehmen niedrig hält, die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter erhöht und sich dadurch die Produktivität und die Produktqualität verbessert.

So erweist sich das Vergütungssystem einer leistungsbezogenen Entgeltzahlung dann als sinnvoll, wenn die Vergütung des Arbeitnehmers erstens leistungsgerecht erfolgt und zweitens der Arbeitgeber einen minimalen Aufwand bzw. eine geringe Belastung erfährt. Gerade in kleineren oder mittelgroßen Unternehmen bietet es sich eher an, die Vergütung möglichst frei von zeitaufwändiger Bürokratie zu gestalten. Dies kann besonders gut erreicht werden, wenn Vergütungsmodelle eingeführt werden, die klaren Strukturen folgen und in denen eine variable Vergütung nur eingeschränkt angewendet wird.

Diese Ziele erreicht der Arbeitgeber mit Erfolg, wenn klassische Arbeitsverträge vereinbart werden oder etwa der ausbezahlte Lohn der Höhe tarifvertraglich geregelt ist.

Vergleichbare, vorteilhaft ökonomische Gründe sprechen für das Vergütungssystem des Akkordlohns, wenn die Unternehmensstruktur die Bemessung der individuellen Arbeitsleistung in Stückzahl bzw. Einheiten erlaubt. Dieses Gehaltsmodell ist demnach dann sinnvoll, wenn sich die Tätigkeiten in der Art gleichbleibend wiederholen und es bei der Produktion unterm Strich mehr um Quantität als Qualität geht.

Vorteile durch Variable Vergütung?

Bei einer gesteigerten Wirtschaftlichkeit des Unternehmens inklusive einer Vielzahl von Mitarbeitern in der Führungsetage kann dagegen das Vergütungssystem der variablen Vergütung förderlich und somit sinnvoll sein. Hier gilt es besonders Leistungsbereitschaft und Motivation hochzuhalten, was z. B. mit Vergütungssystemen wie Zeitlohn mit Leistungszusatz oder Prämienlohn ermöglicht werden kann.

Darüber hinaus bestehen noch weitere moderne Vergütungssysteme, die sich sowohl den Bedürfnissen auf Arbeitnehmerseite anpassen und dem Arbeitgeber neue Chancen bieten, Mitarbeiter zu binden und zusätzlich zu motivieren.

Was sind moderne Vergütungssysteme?

Moderne Vergütungssysteme zeichnen sich in erster Linie durch eine Entlohnung aus, die den heutigen Bedürfnissen und Ansprüchen der Arbeitnehmer genügen, dabei aber auch deren Leistungen berücksichtigen sollen. Dadurch wiederum profitiert der Arbeitgeber bzw. das Unternehmen: Denn eine höhere Motivation der Mitarbeiter trägt dazu bei, dass die gesteckten Unternehmensziele erreicht werden.

Vergütungssysteme unterscheiden sich in der Art, wie sehr die Entlohnung an die Arbeitsleistung gebunden wird. Moderne Vergütungsmodelle, wie sie längst in größeren Unternehmen wie Amazon oder Google angewendet werden, gehen weg von der starren Zahlung eines bestimmten Lohns und wenden sich mehr der variablen Vergütung zu. Damit wird die Entlohnung verstärkt an die Leistung gekoppelt, was den einzelnen Mitarbeiter, sei es als Führungskraft im Management oder in einem anderen Bereich des Unternehmens, zu mehr Eigenverantwortung und hoher Motivation beflügelt.

Da der Kostenaufwand im Vergleich zu klassischen Festlohnsystemen durch mehr Verwaltung und Planung bei einem variablen System steigt, muss der Arbeitgeber die Effektivität der Vergütung abwägen. Angemessen und letztlich lukrativ stellt sich ein modernes Vergütungssystem für das Unternehmen dar, wenn hohe Motivation, gewisse Qualitätsstandards und eine gesteigerte Produktivität gefordert und erwünscht sind. Sind bei der Ausrichtung der Unternehmensziele diese Faktoren bestimmend, sollten sich eine variable(re) Vergütung stets durchsetzen.

Beispiele für moderne Vergütungssysteme:

Freie Wahl der Entlohnung

Was im ersten Moment wie ein Traumlos aussieht, gestaltet sich zwar modern, allerdings auf Basis klar zu berechnender Faktoren. Der Arbeitnehmer erhält für die letztlich freie Bestimmung seines Gehalts anonymisierte Gehaltslisten und Unternehmenszahlen. Diese sollen fundierte Hinweise und einen Einblick in das bestehende Vergütungssystem mit den gezahlten Löhnen geben. Zur Ergänzung findet eine Prüfung des Gehaltswunschs durch drei Festangestellte statt.

Unternehmensbeteiligung oder Mitarbeiterbeteiligung

Das Vergütungsmodell der Unternehmensbeteiligung oder Mitarbeiterbeteiligung ist nicht ganz neu, findet aber mit der Ausweitung von Mitarbeitern im Management auf andere Unternehmensbereiche immer mehr Anklang. Die Bandbreite des Angebots für dieses Vergütungssystem reicht von Belegschaftsaktien (Gewinnbeteiligung durch Aktienausgabe) über den Kauf von Geschäftsanteilen einer GmbH bis zu Mitarbeiterguthaben.

Die Vorteile für den Arbeitgeber liegen eindeutig in einer gestärkten Finanzkraft und einer hohen Mitarbeitermotivation.