Leistungsgerechte Bezahlung: Mitarbeiter motivieren

Was ist leistungsgerechte Bezahlung?

Leistungsgerechte Bezahlung ist ein Vergütungssystem, bei dem die Entlohnung eines Mitarbeiters an dessen individuelle Arbeitsleistung und den erzielten Ergebnissen ausgerichtet ist. Im Gegensatz zu einer festen, gleichbleibenden Vergütung basiert die leistungsgerechte Bezahlung auf dem Prinzip, dass Mitarbeiter, die überdurchschnittliche Leistungen erbringen oder besondere Erfolge erzielen, entsprechend höher entlohnt werden.

Es geht demnach bei der leistungsgerechten Vergütung um variable Lohnbestandteile. Diese werden abhängig von der Leistung des Mitarbeiters bezahlt. Dabei ist es essenziell, dass die leistungsgerechte Vergütung an messbaren Werten, sogenannten Leistungsindikatoren, festgemacht wird.

Wichtiger Hinweis: Die Benennung der leistungsorientierten Bezahlung unterscheidet sich in zwei Punkten:

• Bei gewerblichen Arbeitsplätzen ist die Rede von Leistungsentgelt.
• Bei Fach- und Führungskräften spricht man von leistungsorientierter Vergütung oder von Provision.

Welche Chancen und Vorteile birgt die leistungsgerechte Bezahlung?

Die leistungsgerechte Bezahlung soll als Anreiz dienen, um den Mitarbeiter zu motivieren. Neben der Motivation sorgt die leistungsgerechte Bezahlung häufig auch für mehr Produktivität. In vielen Fällen erhöht eine leistungsgerechte Bezahlung außerdem die Identifikation mit den Unternehmenszielen.

Die wichtigsten Vorteile im Blick:

• Anreize für höhere Leistung: Durch die direkte Verknüpfung von Leistung und Vergütung werden Anreize geschaffen, die Mitarbeiter zu höherer Produktivität und besseren Ergebnissen motivieren.
• Belohnung und Anerkennung: Mitarbeiter, die überdurchschnittliche Leistungen erbringen, werden angemessen belohnt und erfahren eine gesteigerte Wertschätzung, was zu höherer Zufriedenheit und Bindung an das Unternehmen führt.
• Förderung von Unternehmenskultur und Zielen: Leistungsgerechte Bezahlung kann die Unternehmensziele unterstützen, indem sie die Mitarbeiter auf die Erreichung spezifischer, strategischer Ziele fokussiert.

Wichtig: Damit eine leistungsgerechte Bezahlung die Motivation steigert und nicht das Gegenteil bewirkt, kommt es aus die individuelle Umsetzung im Betrieb an.

Welche Bewertung eignet sich für eine leistungsgerechte Bezahlung?

Die Bewertung der Leistung gehört zu den unabdingbaren Voraussetzungen für leistungsgetriebene Vergütungssysteme. Die richtige Ausgestaltung der Bewertung, hängt von drei wesentlichen Komponenten ab: 

1. Fairness steht an erster Stelle. Ihre Angestellten müssen erkennen, dass die Bewertung nicht abhängig von einer persönlichen Beziehung ist. Auch Alter oder Geschlecht dürfen allein schon aus AGG-Gründen keinen Einfluss auf die Vergütung haben. Einzig die Leistung im laufenden Betrieb ist maßgeblich für den variablen Gehaltsanteil.
2. Transparenz ist der zweite Punkt. Ihr Mitarbeiter sollte wissen, nach welchen Kriterien sie bewertet werden. Zudem ist es wichtig, dass Ihr Angestellter weiß, wann die Leistungsprämie zu erwarten ist.
3. Partizipation kommt an dritter Stelle. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit, sich an dem Prozess der Leistungsbeurteilung zu beteiligen. Infolgedessen sind Gespräche sehr wichtig. Zudem sollten Ihre Angestellten Einfluss auf die Bewertung haben dürfen. Im Idealfall besprechen Sie vorab die Ziele und Leistungsindikatoren.

Damit leistungsorientierte Vergütungsmodelle Akzeptanz finden und von Ihrem Team als motivierend empfunden werden, ist eine Kommunikation auf Augenhöhe zwischen Arbeitgeber und -nehmer essenziell.

Welches Entlohnungsmodell eignet sich für leistungsgerechte Bezahlung?

Es gibt viele leistungsorientierte Entlohnungsmodelle. Aber welches ist nun das richtige? Das hängt vom individuellen Arbeitsbereich ab: So ist eine leistungsgerechte Bezahlung im Verkauf sehr viel einfacher zu realisieren als beispielsweise im Controlling. Denn im Verkauf kann der Umsatz als Grundlage genutzt werden. Trotzdem lässt sich eine leistungsbasierte Vergütung auch anhand anderer Indikatoren realisieren.

Leistungsgerechte Bezahlung auf der Grundlage von Umsatz – ein Klassiker

Wie beschrieben, lassen sich vor allem im Verkauf Zahlen und Fakten als Bemessungsgrundlage heranziehen. Allen voran die Höhe des Umsatzes. Wichtig ist jedoch, dass bei allen Mitarbeitern das Grundgehalt gleich bleibt. Allerdings nur, wenn dieselben Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen vorhanden sind. Demnach erhalten die Mitarbeiter zum Beispiel einen Grundlohn von 2.000 Euro. Je nach Umsatz erwartet sie eine Extravergütung.

Tipp: Diese könnte beispielsweise wie folgt aussehen:

• monatlicher Umsatz von 30.000 Euro: 100 Euro Extravergütung
• monatlicher Umsatz von 40.000 Euro: 150 Euro Extravergütung

Eine weitere Staffelung nach oben hin ist denkbar. So steigt der Lohn mit höherem Umsatz. Die Arbeitsleistung des einzelnen macht sich also sprichwörtlich bezahlt. Transparente Provisionsmodelle geben Ihrem Mitarbeiter bereits vorab die Möglichkeit, alle Gehaltsbestandteile und die Höhe der Entlohnung abzusehen. 

Leistungsgerechte Bezahlung auf der Grundlage von Ertrag

Basiert die leistungsorientierte Entlohnung auf einem Ertrag, wird die Extrazahlung nicht anhand des Gesamtumsatzes ermittelt. Der Ertrag errechnet sich aus der Ermittlung einer Differenz. Und zwar zwischen dem Einkaufs- und dem Verkaufspreis. In den meisten Fällen ist dann die zu erreichende Summe geringer als bei dem Umsatz. Ein Beispiel sehen Sie nachstehend:

• monatlicher Ertrag von 20.000 Euro: 50 Euro Extravergütung
• monatlicher Ertrag von 25.000 Euro: 100 Euro Extravergütung

Auch diese Prämien sind hier nur exemplarisch angeführt und lassen sich nach oben hin erweitern bzw. individualisieren.

Leistungsgerechte Bezahlung auf der Grundlage von Vereinbarungen

Ziele sind eine weitere Möglichkeit, die als Grundlage für eine leistungsgerechte Bezahlung dienen können. Diesen Leistungsindikator nehmen viele Arbeitnehmer als besonders motivierend wahr. Denn: Hier treffen Arbeitgeber und Mitarbeiter eine gemeinsame Entscheidung. Allerdings ist diese Grundlage nicht für alle Bereiche empfehlenswert. Aber zum Beispiel im Bereich Service oder Reklamationsmanagement gut umsetzbar.

Durch vereinbarte Ziele eröffnet sich die Möglichkeit, die Anzahl der Extravergütungen selber zu bestimmen. In dem folgenden Beispiel finden Sie eine Variante, wie solche eine Vereinbarung aussehen könnte:

• Der Grundlohn beträgt 2.000 Euro.
• Bei einer Reklamationsquote von unter 3 Prozent gibt es 100 Euro extra.
• Bei einer Reklamationsquote von unter 2 Prozent erhält der Mitarbeiter zusätzlich 150 Euro.
• Beträgt die durchschnittliche Antwortzeit bei einer Kundenanfrage nicht mehr als eine Stunde, kommen 200 Euro hinzu.
• Sind die Kundenbewertungen bei mindestens 90 Prozent mit gut markiert, gibt es eine Extravergütung von 200 Euro obendrein.

Wenn Ihre Mitarbeiter alle Punkte erfüllen, erhalten sie einen Aufschlag von 650 Euro. In Summe ist das ein Lohn von 2.650 Euro.

Fazit: Leistungsgerechte Bezahlung als Motivator

Viele Mitarbeiter empfinden eine leistungsorientierte Vergütung als motivierend. Das gilt aber nur, wenn die Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer transparent, fair und nachvollziehbar sind. Ist dies der Fall, gehen mit einem variablen Gehalt in der Regel viele Vorteile einher: Der Arbeitnehmer bemerkt anhand handfester Zahlen, dass sich seine Leistung auszahlt. Der Betrieb wiederum profitiert von engagierten Mitarbeitern – eine Win-win-Situation.