Bezahlung am Feiertag: Entgeltfortzahlung und Zuschläge bei Feiertagsarbeit

Arbeit an Feiertagen grundsätzlich verboten

Gesetzliche Feiertage sind auf Grundlage von § 9 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) grundsätzlich arbeitsfrei, da Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden dürfen. Besondere Vorgaben in Bezug auf die Sonn- und Feiertagsruhe gelten in mehrschichtigen Betrieben und für Kraftfahrer und deren Beifahrer. 

Wie sind gesetzliche Feiertage in Deutschland geregelt?

Die Anzahl der gesetzlichen Feiertage variiert in Deutschland je nach Bundesland. Spitzenreiter sind die Bundesländer Bayern, Baden-Württemberg und das Saarland: Hier dürfen sich Arbeitnehmer über insgesamt zwölf Feiertage im Jahr freuen. Doch auch die restlichen Regionen können mit mindestens zehn freien Tagen im Jahr rechnen.

Folgende Feiertage sind in Deutschland bundeseinheitlich als gesetzliche Feiertage definiert:

• Neujahr (1. Januar)
• Karfreitag
• Ostermontag
• Christi Himmelfahrt
• Pfingstmontag
• Tag der Arbeit (1. Mai)
• Tag der deutschen Einheit (3. Oktober)
• Erster und zweiter Weihnachtsfeiertag (25. & 26. Dezember)

Die Bestimmung der gesetzlichen Feiertage beruht auf den Feiertagsgesetzen der Bundesländer, die in diesem Bereich die Gesetzgebungskompetenz haben. Für das Bundesland Berlin gilt zum Beispiel das Gesetz für die Sonn- und Feiertage vom 28.10.1954, das im Lauf der Jahre mehrfach angeglichen wurde. Zusätzlich zu den oben erwähnten bundeseinheitlichen Feiertagen sind in den Landesfeiertagsgesetzen weitere gesetzliche Feiertage festgelegt, die ausschließlich innerhalb der Grenzen des Bundeslandes gelten.

Des Weiteren gibt es kirchlich geschützte Feiertage oder Brauchtumstage. An diesen Tagen ist eine Freistellung der Arbeitnehmer mit eventueller Entgeltfortzahlung jedoch nicht zwingend vorgeschrieben. Ein solcher kirchlich geschützter Feiertag ist zum Beispiel der 24. Dezember, der grundsätzlich als Werktag gilt.

Eine Übersicht aller Feiertage finden Sie in der nachfolgenden Tabelle – sowie die Gültigkeit je nach Bundesland:

Wichtiger Tipp: Prüfen Sie bei der Bestimmung von Feiertagen auch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder individualvertragliche Vereinbarungen. Hier können abweichende Bestimmungen für einzelne Arbeitnehmer- oder Tätigkeitsgruppen verankert sein, die Sie bei der Entgeltberechnung beachten müssen.

Gelten Feiertage am Wohnort oder Arbeitsort? 

Maßgeblich für die Bestimmung eines Feiertages und des damit verbundenen Anspruchs auf Entgeltzahlung sind immer die geltenden Feiertagsgesetze am Arbeitsort. Entscheidend ist dabei in der Regel die erste Tätigkeitsstätte des Arbeitnehmers. Befindet sich dieser vorrangige Arbeitsort in einem anderen Bundesland als der eigentliche Firmensitz, so kann der Feiertagsanspruch abweichen:

Ist ein Außendienstmitarbeiter beispielsweise dienstplanmäßig an einem Arbeitsort in Bayern tätig, muss ihm der Arbeitgeber die Freistellung von der Arbeitszeit nach den Vorgaben der örtlichen Feiertagsgesetze gewähren. Für die Unternehmensmitarbeiter am Stammsitz in Berlin kann dagegen am selben Tag Arbeitspflicht herrschen.

Vergütung von Feiertagen: Regelungen im Entgeltfortzahlungsgesetz 

Gesetzliche Feiertage bedeuten für Unternehmen zunächst einmal einen Arbeitsausfall. Viele Arbeitgeber stellen sich deshalb die Frage, ob und wie die „verlorene Arbeitszeit“ zu vergüten ist. Die Antwort findet sich im sogenannten Entgeltfortzahlungsgesetz (abgekürzt als: EntgFG oder EFZG). Dieses regelt in § 1 Abs. 2 den Entgeltfortzahlungsanspruch von Arbeitnehmern. Unter den Begriff Arbeitnehmer fallen dabei alle abhängig Beschäftigten, wie Arbeiter, Angestellte, Aushilfskräfte oder auch Auszubildende.

Laut § 2 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) gilt: „Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, dass er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.“ 

Aus den Vorgaben des Entgeltfortzahlungsgesetzes ergibt sich die Verpflichtung für Sie als Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen. Ihr Mitarbeiter erhält also für einen Feiertag den gleichen Stundenlohn, wie an einem regulären Arbeitstag. Für Arbeitnehmer mit einem monatlich wiederkehrenden Lohnanspruch wird das Gehalt für die betreffende Arbeitszeit normal weiterbezahlt. 

Wer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen?

Grundsätzlich besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung an einem Feiertag, sobald ein rechtlich bindendes Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht. Freie Mitarbeiter oder selbstständig tätige Personen haben keinen Entgeltfortzahlungsanspruch. 

Laut § 12 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgFG bzw. EFZG) ist das Anrecht auf Vergütung an Feiertagen außerdem „unabdingbar“. 

Wichtig: Passagen im Arbeitsvertrag, die die Fortzahlung des Entgelts am Feiertag ausschließen, sind demnach ungültig.

Überstunden und Zuschläge: Was umfasst die Entgeltfortzahlung an Feiertagen?

Da dem Arbeitnehmer an gesetzlichen Feiertagen grundsätzlich das gleiche Arbeitsentgelt zusteht wie an normalen Arbeitstagen, sind in der Entgeltzahlung auch mögliche Überstunden und Zuschläge zu berücksichtigen. Diese müssen dem Arbeitnehmer in voller Höhe bezahlt werden, wenn sie in der üblichen Arbeitszeit dienstplanmäßig entstanden wären.

Spesen und weitere Aufwendungen müssen an einem Feiertag dagegen nicht bezahlt werden, wenn diese kein vertraglich geregelter Bestandteil des Lohns sind. Der Arbeitsausfall an den Feiertagen mindert aber in keinem Fall die Vergütung Ihres Mitarbeiters.

Um die Zuschläge und die Bezahlung am Feiertag professionell und gesetzeskonform zu berechnen, sollten sich Personaler die Woche vor und nach dem Feiertag ansehen. Nach diesem Stundenlohn, inklusive Zuschläge, können Sie dann auch für die Bezahlung am Feiertag ansetzen.

Feiertagsvergütung bei Krankheit

Ist Ihr Mitarbeiter an einem Feiertag erkrankt, so gelten für ihn die Bestimmungen des §3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgFG bzw. EFZG). Demnach übernimmt der Arbeitgeber entsprechend der Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall die Lohn- oder Gehaltszahlungen bis zu sechs Wochen lang – und das gilt auch an Feiertagen.

Eine Ausnahme bildet unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz, mit dem sich der § 2 Absatz 3 des EFZG beschäftigt: Wenn der Arbeitnehmer am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach dem Feiertag unentschuldigt nicht zur Arbeit erschienen ist, hat er in der Folge keinen Anspruch auf eine Lohnfortzahlung am betreffenden Feiertag.

Wichtig: Dokumentieren Sie eindeutig und schriftlich nachweisbar unentschuldigte Fehlzeiten vor oder nach einem Feiertag. Nur mit einer nachprüfbaren Dokumentation können Sie im Streitfall beweisen, dass Sie Ihren Mitarbeiter proaktiv informiert haben und ihm eine Lohnfortzahlung für den Feiertag nicht zusteht. Lassen Sie sich entsprechende Ermahnungen oder Abmahnungen vom Mitarbeiter unterzeichnen und archivieren Sie auch Nachweise für Einschreiben oder andere Postbelege.

Wird ein Feiertag als Urlaubstag berechnet?

Viele Mitarbeiter berücksichtigen bei der Urlaubsplanung auch die gesetzlichen Feiertage mit dem Ziel, mehr freie Arbeitstage zu erhalten. Das ergibt durchaus Sinn – denn weil die gesetzlichen Feiertage in den meisten Betrieben für alle Mitarbeiter gelten, wird in diesen Fällen kein Urlaubstag berechnet. 

Diese Freistellung gilt allerdings nur, wenn sie den betrieblichen Erfordernissen oder Vereinbarungen nicht entgegensteht. Tatsächlich muss bei der Berechnung des Arbeitsentgelts differenziert werden, ob an dem Feiertag eine Arbeitspflicht bestanden hätte oder nicht. Ist der Arbeitnehmer beispielsweise in einem öffentlichen Krankenhaus beschäftigt, muss er grundsätzlich auch an einem Feiertag arbeiten. 

In diesem Fall richtet sich die Entgeltfortzahlung ausschließlich nach den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) – die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgFG bzw. EFZG) finden dagegen keine Anwendung.

Wie erfolgt die Entgeltfortzahlung an Feiertagen bei Kurzarbeit?

Ist der Betrieb von Kurzarbeit betroffen, fällt möglicherweise auch ein Feiertag in diese Arbeitszeit. Hierfür hat der Gesetzgeber im Entgeltfortzahlungsgesetz § 2 Absatz 2 eine eigene Regelung festgehalten. Demnach ist die Feiertagsvergütung vom Arbeitgeber auch während der Kurzarbeit mit dem gleichen Entgelt zu vergüten wie die restliche Arbeitszeit an Werktagen.

Als Entgeltabrechner orientieren Sie sich auch in diesem Fall am besten an der Vergütung des Mitarbeiters in der Woche vor und nach dem Feiertag. Erhält der Arbeitnehmer in dieser Zeit ein geringeres Kurzarbeitergeld, rechnen Sie dieses auch für den Feiertag ab.

Haben Teilzeitkräfte und Minijobber Anspruch auf die Entgeltfortzahlung an Feiertagen?

Beschäftigen Sie Teilzeitkräfte oder Aushilfskräfte in Ihrem Betrieb, so gilt der Anspruch nur dann, wenn der Feiertag für Ihren Mitarbeiter auch regulär ein Arbeitstag gewesen wäre. Fällt der Feiertag zum Beispiel auf einen Mittwoch, an dem Ihr Teilzeit-Mitarbeiter grundsätzlich einen freien Tag hat, kann er keinen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung geltend machen.

Wer darf an Feiertagen arbeiten?

Laut § 9 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) gilt in Deutschland die sogenannte Sonn- und Feiertagsruhe. Demnach dürfen Arbeitnehmer an diesen Tagen zwischen 0 und 24 Uhr grundsätzlich nicht arbeiten. Doch wie so oft gilt auch bei der Freistellung im Rahmen der Sonn- und Feiertagsruhe: Keine Regel ohne Ausnahme.

Es liegt auf der Hand, dass es trotz des grundsätzlichen Verbots der Sonn- und Feiertagsarbeit viele Branchen gibt, die rund um die Uhr und ebenfalls an Sonn- und Feiertagen verfügbar sein müssen. Dies trifft nach § 10 ArbZG zum Beispiel auf die folgenden Berufsgruppen zu: 

• Mitarbeiter im Not- und Rettungsdienst sowie bei der Feuerwehr,
• Beschäftigte in Krankenhäusern und Mitarbeiter in der Pflege,
• Mitarbeiter in Theatervorstellungen, Filmvorführungen oder in Sport- und Freizeiteinrichtungen,
• Mitarbeiter in Verkehrsbetrieben und im Transportwesen sowie
• Beschäftige in Energie- und Wasserversorgungsbetrieben. 

Diese und andere Bereiche, in denen Arbeitnehmer auch während eines Feiertags regulär beschäftigt werden können, sind in § 10 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) genau geregelt. Liegen triftige Gründe vor, ist es außerdem möglich, auch für andere Arbeitsbereiche eine Ausnahmegenehmigung bei der zuständigen Aufsichtsbehörde zu beantragen. Die Arbeit an Feiertagen ohne gültige Ausnahmeregelung ist allerdings nicht zulässig.

Besteht eine gesetzliche Pflicht zur Zahlung von Feiertagszuschlägen? 

Eine grundsätzliche Verpflichtung für die Zahlung eines Feiertagszuschlags oder für eine Erhöhung des Arbeitsentgelts für Sonntagsarbeit ist vom Gesetzgeber nicht vorgesehen. Arbeitgeber sind jedoch verpflichtet, sich an geltende Tarifverträge oder individualvertragliche Absprachen zu halten und entsprechende Zuschläge zu bezahlen. 

Beispiel: Die Tarifverträge im Öffentlichen Dienst (TVöD und TV-L) im Bund und in den einzelnen Bundesländern sehen unterschiedliche Zuschläge für die Arbeit an einem Sonntag oder Feiertag vor. Für Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich wird ein Feiertagszuschlag von 135 Prozent des Stundenentgelts gewährt. Für eine Arbeit an einem Sonntag gilt ein Zuschlag von 25 Prozent. 

Prüfen Sie daher immer die Tarifverträge, abweichende Betriebsvereinbarungen oder Regelungen des individuellen Arbeitsvertrags, um die korrekte Vergütung für die Arbeit an einem Feiertag zu berechnen.

Zuschläge zahlen – wann bleiben Feiertagszuschläge steuerfrei?

Zahlen Sie Ihren Arbeitnehmern aufgrund vertraglicher Regelungen Zuschläge für die Feiertagsarbeit, lohnt sich ein Blick in den § 3b des Einkommensteuergesetzes, um den genauen Lohn Ihrer Mitarbeiter für den Feiertag zu berechnen. Dieser regelt eine Steuerfreiheit für bezahlte Zuschläge bei der Feiertagsarbeit sowie für Nacht- und Sonntagsarbeit. Generell gilt, dass dabei nur Stundengrundlöhne bis 50 Euro ansetzbar sind.

Diese Zuschläge bleiben steuerfrei, wenn sie bei einer Feiertagsarbeit die folgenden Anteile des Grundlohnes nicht übersteigen:

• 125 Prozent bei der Arbeit am Feiertag sowie am 31.12. ab 14.00 Uhr
• 150 Prozent bei besonderer Feiertagsarbeit (25. & 26. Dezember, 01. Mai. sowie am 24.12. ab 14.00 Uhr)

Höhere Zuschläge sind nicht steuerbefreit. Ebenfalls wichtig: Der Feiertagszuschlag (125 Prozent) und der Sonntagszuschlag (50 Prozent) können nicht kombiniert werden.

Der steuerfreie Feiertagszuschlag berechnet sich nach dem Grundlohn. Als Grundlohn (Bruttogehalt geteilt durch Arbeitszeit) bezeichnet man den regelmäßigen Arbeitslohn eines Arbeitnehmers. Dieser darf, umgerechnet auf den Stundenlohn nicht mehr als 50 Euro betragen.

Bei Arbeitsverhältnissen auf Stundenlohn-Basis wird bei der Berechnung der Vergütung üblicherweise die durchschnittliche Arbeitszeit angesetzt, die der Mitarbeiter an einem normalen Arbeitstag leistet. Die ausgefallenen Arbeitsstunden werden also wie im Falle einer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall mit dem Stundenlohn multipliziert, um den korrekten Tageslohn zu berechnen.

Fazit zur Entgeltfortzahlung an Feiertagen: Die wichtigsten Fakten

Grundsätzlich erhalten Arbeitnehmer an gesetzlichen Feiertagen ihren Lohn oder ihr Gehalt weiter. Dies gilt auch für Aushilfs- oder Teilzeitkräfte, wenn diese am Feiertag regulär gearbeitet hätten. Bei der Berechnung des zu zahlenden Arbeitsentgelts sind deshalb der volle Stundenlohn oder die vertraglich oder tariflich festgelegte Vergütung für den ausgefallenen Arbeitstag anzusetzen. Selbstständige oder freie Mitarbeiter ohne einen rechtlich bindenden Arbeitsvertrag erhalten keinen Lohn für den Arbeitsausfall.

Die Entgeltfortzahlung an Feiertagen ist vom Gesetzgeber klar geregelt. Maßgeblich sind dabei die Vorgaben im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG bzw. EFZG). Ergänzende Bestimmungen finden sich außerdem in den entsprechenden Paragrafen anderer Gesetze, wie zum Beispiel dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) oder Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

Zuschläge für Feiertagsarbeit sind oft individuell in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen definiert, aber grundsätzlich nicht per Gesetz vorgeschrieben. Teile dieser Zuschläge können auch steuerfrei ausbezahlt werden – die Voraussetzungen hierfür sind im Einkommensteuergesetz geregelt und müssen beachtet werden.

Um den Lohn auch an Feiertagen korrekt und professionell abzurechnen, sollten Personaler die Verträge und Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern in ihrem Unternehmen genau kennen. Prüfen Sie zusätzlich in jedem Fall abweichende Regelungen von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, um bei allen Fragen in Bezug auf die Entgeltfortzahlung auf der sicheren Seite zu sein.