Urlaubsanspruch bei Teilzeit: Urlaub bei flexiblen Arbeitszeiten berechnen

Welchen Urlaubsanspruch haben Teilzeitkräfte?

Teilzeitkräfte haben gemäß dem Bundesurlaubsgesetz ebenfalls Anspruch auf Erholungsurlaub – und zwar unter denselben Voraussetzungen wie Vollzeitkräfte. Ausgangspunkt dabei ist der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen im Jahr – bezogen auf eine 6-Tage-Woche. Bei einer 5-Tage-Woche reduziert sich der Urlaubsanspruch demnach verhältnismäßig auf 20 Tage pro Woche (24 : 6 x 5 = 20 Tage). Das bedeutet: Je weniger Arbeitstage pro Woche, desto weniger Urlaubsanspruch besteht.

Da die Anzahl der Urlaubstage sich also stets nach der Anzahl der Arbeitstage in der Woche richtet, ist der Urlaubsanspruch bei Mitarbeitern, die weniger Tage die Woche arbeiten – also in Teilzeit, entsprechend zu reduzieren.

Wie wird der Urlaubsanspruch bei Teilzeitkräften berechnet?

Der Urlaubsanspruch von Teilzeitkräften wird anhand des Jahresurlaubs, der mindestens dem gesetzlichen Urlaubsanspruch entsprechen muss, sowie der Anzahl der Arbeitstage pro Woche berechnet.

Beispiel 1: Berechnung des Urlaubsanspruchs einer Teilzeitkraft bei Mindesturlaubsanspruch

Angenommen, ein Unternehmen beschäftigt seine Mitarbeiter zu dem gesetzlich festgelegten Mindesturlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen bei einer 5-Stunden-Woche. Für seine Teilzeitkräfte ergeben sich je nach Anzahl der Arbeitstage somit geringere Urlaubstage. Die folgende Tabelle zeigt Ihnen, wie viele Urlaubstage der Teilzeitkraft je nach Arbeitstage zustehen.

Wichtig: Arbeitnehmer, die in Teilzeit – aber ebenfalls fünf Tage pro Woche – arbeiten, haben denselben Mindestanspruch auf 20 Tage Erholungsurlaub.

Weitere Beispiele für Urlaubsansprüche von Teilzeitkräften

Die folgende Tabelle liefert Ihnen noch einmal einen umfassenden Überblick über die Urlaubsansprüche von Teilzeitkräften hinsichtlich üblicher erlaubter Urlaubstage in Betrieben – bei einer 5-Tage-Woche.

Wie wird der Urlaubsanspruch bei unregelmäßigen Arbeitszeiten pro Woche berechnet?

Sollte eine Teilzeitkraft in der Woche nicht stets dieselbe Arbeitszeit haben, kann die obige Formel zur Berechnung des Urlaubsanspruches nicht angewendet werden. Wenn die Arbeitszeiten der Kalenderwochen nicht übereinstimmen, müssen Sie die Umrechnung auf längere Zeitabschnitte als eine Woche erstrecken. Gegebenenfalls ist diese sogar für die gesamte Jahresarbeitszeit durchzuführen.

Um den Urlaubsanspruch bei unregelmäßigen Arbeitszeiten pro Woche zu berechnen, muss die Urlaubsdauer in Vollzeit durch die Jahreswerktage geteilt und anschließend mit den Tagen, an denen die Teilzeitkraft zur Arbeit verpflichtet ist, multipliziert werden.

Beispiel zur Berechnung des Urlaubsanspruches bei unregelmäßigen Arbeitszeiten pro Woche

Angenommen, der Arbeitgeber beschäftigt eine Teilzeitkraft, die in jeder Woche unterschiedliche Arbeitszeiten aufweist. In diesem Fall müssen die Arbeitstage pro Jahr herangezogen werden. Die Teilzeitkraft hat beispielsweise 100 Jahresarbeitstage. Der Arbeitgeber gewährt bei einer 6-Tage-Woche einen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen (also den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch). Die Jahreswerktage (6-Tage-Woche) belaufen sich auf 312 Tage (52 Wochen x 6 Werktage).

Es wird wie folgt gerechnet: 24 Urlaubstage / 312 Jahreswerktage * 100 Arbeitstage pro Jahr = 7, 69 ~ 8 Tage Urlaubsanspruch pro Jahr

Wie wird der Urlaubsanspruch bei ungleicher Verteilung der Arbeitszeit auf die Werktage berechnet?

Wenn eine Teilzeitkraft in der Woche unterschiedliche Arbeitszeiten aufweist, wird es schwierig. Gemäß dem Bundesurlaubsgesetz sind die Arbeitsstunden für die Berechnung der Urlaubstage irrelevant. Lediglich die Anzahl der Arbeitstage pro Woche zählen.

Das bedeutet: Wenn eine Teilzeitkraft in der Woche 3 Tage 8 Stunden arbeitet und 1 Tag nur 4 Stunden, ergibt sich (im Rahmen des Mindesturlaubsanspruches von 20 Tagen bei einer 5-Tage-Woche) ein Urlaubsanspruch von 16 Tagen (20 / 5* 4 = 16) – und damit ein gleich hoher Anspruch wie bei einer Teilzeitkraft, die jeweils 4 Tage zu 8 Stunden arbeitet.

Dies führt jedoch nicht selten zu ungerechten Ergebnissen, wenn der Mitarbeiter § 7 Abs. 2 ignoriert und nur tageweise Urlaub nimmt. Hier würden dann nämlich die halben Tage ebenfalls als volle Arbeitstage zählen.

Praxisgerechter könnte es daher sein, halbe Arbeitstage als solche anzuerkennen. Beim obigen Beispiel würde sich dann folgender Urlaubsanspruch ergeben: 20 / 5 x 3,5 = 14 Tage.

Möchte er nun tageweise Urlaub nehmen, müssten Sie nur einen halben Urlaubstag berechnen, an einem Tag, an dem er nur vier Stunden arbeitet, und einen ganzen Urlaubstag an den Tagen, an denen er acht Stunden arbeitet.

Ob die zweitere Option möglich ist, sollte jedoch arbeitsrechtlich geklärt werden – und zwar vorab.

Welcher Urlaubsanspruch besteht bei Blockteilzeit?

Sieht der Arbeitsvertrag eines Teilzeitmitarbeiters vor, dass sich an eine lange Arbeitsphase eine lange Freistellungsphase anschließt (Beispiel: Altersteilzeit im sogenannten Blockmodell), verfällt der Urlaub mit Beginn der Freistellungsphase. Da der Mitarbeiter in dieser Phase ohnehin nicht beschäftigt wird, ist eine Gewährung des Urlaubs nicht mehr möglich.

Da aber andererseits das Arbeitsverhältnis nicht beendet wird, kann der Arbeitnehmer auch die Abgeltung des Urlaubs nicht nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz BUrlG) verlangen. Machen Sie Ihren Mitarbeiter schon während der Arbeitsphase aufgrund Ihrer Fürsorgepflicht rechtzeitig darauf aufmerksam!

Welcher Urlaubsanspruch besteht bei Teilzeitkräften in Kurzarbeit?

Haben Sie in Ihrem Unternehmen Kurzarbeit angeordnet, können die Mitarbeiter auch dann noch Urlaub nehmen. Dies ist auf Grund der Situation im Unternehmen unter Umständen sogar wünschenswert. In diesem Fall müssen Sie dem jeweiligen Mitarbeiter allerdings das Urlaubsentgelt auszahlen, das er auch ohne Kurzarbeit erhalten hätte. Dadurch bedingte Verdienstkürzungen dürfen Sie nicht berücksichtigen, § 11 BUrlG.

Was gilt beim Urlaubsanspruch bei Mehrfachbeschäftigung in Teilzeit?

Das kommt gerade bei Aushilfen häufiger vor: Sie arbeiten nicht nur bei Ihnen, sondern auch noch für andere Arbeitgeber. In diesem Fall hat der Mitarbeiter grundsätzlich gegen jeden seiner Arbeitgeber, also auch gegen Sie, den vollen Urlaubsanspruch. Insgesamt steht ihm aber nur einmal der Jahresurlaub von 24 Werktagen zu, das heißt, der Arbeitnehmer muss sich in jedem Arbeitsverhältnis den Urlaub als gewährt anrechnen lassen, den er in seinen anderen Arbeitsverhältnissen erhält.

• Beispiel 1: Ihre Aushilfe ist vormittags für Sie und nachmittags für ein anderes Unternehmen tätig. Sie nimmt in beiden Beschäftigungsverhältnissen gleichzeitig für 4 Wochen Urlaub und hat damit die 4 Wochen ihres Urlaubs verbraucht.
• Beispiel 2: Ihre Aushilfe arbeitet von montags bis mittwochs bei Ihnen und donnerstags und freitags bei einem anderen Arbeitgeber. Sie nimmt für 4 Wochen Urlaub (4 x montags bis mittwochs bei Ihnen und 4 x donnerstags und freitags beim anderen Arbeitgeber) und hat in diesem Fall ebenfalls die 4 Wochen seines Urlaubs verbraucht.

Haben Teilzeitkräfte Anspruch auf Sonderurlaub?

Ja, auch Teilzeitkräfte haben Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub – genau wie Vollzeitkräfte. Zu den anerkannten persönlichen Gründen zählen Todesfälle im Familien- und Verwandtenkreis, Eheschließungen, die Geburt eines Kindes und Arztbesuche. In diesen Fällen hat der Mitarbeiter – auch in Teilzeit – Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit fehlt. 

Wichtig: Anspruch auf Sonderurlaub bei Umzug ist an spezielle Voraussetzungen gebunden und muss geprüft werden!

Gibt es Urlaubsanspruch bei Arbeit auf Abruf?

Bei Arbeit auf Abruf ist die Bestimmung des Urlaubsanspruches problematisch, weil Sie nicht von vornherein wissen, an wie vielen Tagen pro Woche der Mitarbeiter arbeiten muss.

Hier gehen Sie einfach von den Bereithaltetagen aus. Der Urlaub ist dann der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer nicht zur Verfügung stehen muss.

Beispiel: Ein Beschäftigter muss sich von Montag bis einschließlich Donnerstag bereithalten und dabei insgesamt zehn Stunden pro Woche arbeiten. Seinen Urlaubsanspruch können Sie folgendermaßen berechnen:

• 20 : 5 x 4 Bereithaltetage = 16 Tage.

An diesen 16 Tagen muss der Arbeitnehmer nicht für den Abruf durch Ihr Unternehmen zur Verfügung stehen.

Dies funktioniert jedoch nur so lange, wie der Mitarbeiter seinen Urlaub in ganzen Wochen nimmt.

Möchte er nur einzelne Bereithaltetage freinehmen, stellt sich die Frage, wie viele Abruftage für den Rest der Woche noch zur Verfügung stehen. Müsste der Mitarbeiter für den Rest der Woche noch für die volle Arbeitszeit zur Verfügung stehen, wäre sein Urlaub im Prinzip wertlos. Sie sollten daher die Anzahl der Arbeitsstunden anteilsmäßig reduzieren.

Beispiel: Ein Mitarbeiter muss 20 Stunden pro Woche arbeiten. Er muss sich von Montag bis Freitag bereithalten und nimmt Montag sowie Dienstag Urlaub. Der Urlaubsanspruch beträgt 20 Tage im Jahr. Die restlichen Arbeitsstunden können Sie nun nach folgender Formel berechnen:

Vereinbarte Stundenzahl pro Woche: Anzahl der Tage pro Woche (an denen sich der Mitarbeiter bereithalten muss) x übrige Bereithaltetage = Stunden (die der Mitarbeiter in dieser Woche noch bei Ihnen arbeiten muss)

• 20 : 5 x 3 = 12 Stunden.

Sie können Ihren Mitarbeiter daher für die Zeit von Mittwoch bis Freitag noch für zwölf Stunden abrufen.