Streik der Belegschaft: Das sollten Arbeitgeber wissen

Für Arbeitgeber bedeutet ein Streik häufig Umsatzeinbruch und Imageschaden. Seit den letzten Jahren nehmen allerdings auch immer mehr Angestellte an den Friday for Future-Protesten teil.

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie sinnvoll sowohl auf eine Streikandrohung als auch auf politischen Protest reagieren.

Welche Folgen hat die Androhung von Streik für ein Unternehmen?

Die Streikandrohung gehört zu den bittersten Nachrichten, die einen Unternehmer erreichen können. Doch wirklich überraschend kommt ein Streik selten. Denn: Während ein Tarifvertrag noch gültig ist oder Tarifverhandlungen andauern, gilt die sogenannte Friedenspflicht. Ein Streik ist dann grundsätzlich unzulässig.

Folglich kommt es in der Regel dann zu einem Streik, wenn sich Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter nicht auf einen neuen Tarifvertrag einigen können. Als Arbeitgeber sind Sie also gewissermaßen vorgewarnt – sitzen Sie doch mit am Verhandlungstisch. Dennoch kommen gerade Warnstreiks trotzdem häufig überraschend, da sie nicht vorher angekündigt werden müssen.

Ein Warnstreik ist ein kurzer Streik, der oft in Zusammenhang mit laufenden Tarifverhandlungen steht. Mithilfe dessen können Tarifverhandlungen erzwungen oder festgefahrene Tarifverhandlungen belebt werden. Ein Warnstreik kann außerdem ohne Urabstimmung stattfinden.

Wer darf streiken?

Der Arbeitskampf ist in Deutschland im Grundrecht verankert, weshalb fast alle Arbeitnehmer streiken dürfen, solange dieser Streik rechtmäßig ist. Ruft eine Gewerkschaft zum Streik auf, dürfen auch Nicht-Gewerkschaftsmitglieder sowie Auszubildende daran teilnehmen – auch in der Probezeit.

Dies gilt jedoch nicht für Beamte. Zwar dürfen sich diese in Gewerkschaften organisieren, streiken dürfen sie dennoch nicht. Denn ihre Arbeitsverträge sind nicht mit dem Staat tariflich verhandelbar. Allerdings können Beamte vom Dienst freigestellt werden, wenn die streikende Gewerkschaft sie für den Arbeitskampf als Ordner einteilt.

Voraussetzungen für einen rechtmäßigen Streik

Um prüfen zu können, welche Handhabe Sie gegen einen angekündigten Streik haben, muss zunächst einmal geklärt werden, ob ein Streik rechtmäßig oder rechtswidrig erfolgt. Die grundsätzliche Zulässigkeit des Arbeitskampfes beruht in Deutschland auf der in Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes geregelten Koalitionsfreiheit.

Damit ein Streik aber tatsächlich rechtmäßig ist, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Der Arbeitgeber muss tarifgebunden sein.
• Der Arbeitsvertrag der Streikwilligen bzw. der Streikenden muss sich auf einen Tarifvertrag beziehen.
• Der Tarifvertrag muss abgelaufen sein.
• Die Tarifverhandlungen müssen offiziell für gescheitert erklärt worden sein.
• Der Streik ist das letzte Mittel (Ultima Ratio) nachdem alle anderen (Verhandlungs-)Möglichkeiten ausgeschöpft wurden.
• Der Streik ist verhältnismäßig.
• In einer Urabstimmung müssen sich mindestens 75 Prozent der Gewerkschaftsmitglieder für einen Streik ausgesprochen haben.
• Die Gewerkschaft muss den Streik offiziell ausgerufen haben.
• Das Gebot der Fairness muss beachtet werden, indem auch die wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers berücksichtigt werden und zum Beispiel ein Not- oder Bereitschaftsdienst aufrechterhalten wird.
• Streikbrecher sind in der Ausübung ihrer Arbeit nicht zu behindern.

Maßnahmen wie Abmahnung oder Kündigung sind bei einem rechtmäßigen Streik verboten.

Sanktionsmöglichkeiten bei wildem Streik

Sind diese Streikvoraussetzungen nicht erfüllt, handelt es sich um einen sogenannten wilden Streik. Ein Streik ohne Streikrecht gilt als Arbeitsverweigerung, also als Verstoß gegen eine der Hauptpflichten im Arbeitsvertrag. Diesem Verstoß können Sie mit den üblichen Konsequenzen wie Freistellung begegnen.

Für nicht geleistete Arbeit und damit verbundenen Fehlzeiten müssen Sie selbstverständlich keine Vergütung zahlen. Gleichzeitig sollten Sie den Teilnehmern an der unerlaubten Arbeitsniederlegung eine schriftliche Abmahnung zukommen lassen, um ihnen ihr Fehlverhalten vor Augen zu führen und um sich im Wiederholungsfall von diesen Mitarbeitern trennen zu können. Sind Arbeitnehmer in der Vergangenheit bereits negativ aufgefallen und haben Abmahnungen erhalten, können Sie ihnen sofort kündigen, gegebenenfalls sogar außerordentlich.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Gewerkschaft einen wilden Streik nachträglich übernehmen kann, wodurch aus einem rechtswidrigen Arbeitskampf plötzlich ein gerechtfertigter Streik werden kann (AZ: 1 AZR 480/04).

Worum geht es bei der einstweiligen Verfügung gegen Streikankündigung?

Wird ein Streik zu Unrecht ausgerufen, können und sollten Sie beim zuständigen Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung beantragen, die den Streikwilligen die Arbeitsniederlegung gerichtlich verbietet.

Anlässe für eine einstweilige Verfügung können zum Beispiel sein:

• Verstoß gegen die Friedenspflicht (z. B. Streikandrohung während laufender Tarifverhandlungen)
• Unzureichende Formulierung der Streikforderungen (z. B. Forderung nach mehr Geld ohne Nennung einer konkreten Zahl)
• Unwirksames Streikziel (z. B. politisch motivierter Streik)
• Rechtswidriges Streikziel (z. B. Verstoß gegen Gleichbehandlungsgesetz)

Da das im Grundgesetz verankerte Streikrecht ein hohes Gut ist und das Gericht einen Antrag auf einstweilige Verfügung bereits mit der Begründung ablehnen kann, die Entscheidung hinge von einer komplizierten Rechtsfrage ab, ist der Ausgang eines solchen Eilverfahrens stets ungewiss. Zumal die Begründung mit der Darlegung von Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund aufwendig ist.

Trotz ungewissem Ausgang kann der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung für einen späteren Schadensersatzprozess sinnvoll sein. Durch die Antragsstellung entgehen Sie dem möglichen Vorwurf der Gewerkschaft bzw. der Streikenden, nicht genug für die Schadensminderungspflicht getan zu haben. Bei einem rechtswidrigen Streik können Sie nämlich neben Unterlassungsansprüchen auch Schadensersatzansprüche geltend machen. Bei einem wilden Streik, also ohne gewerkschaftliche Unterstützung, können sich diese direkt gegen die streikenden Arbeitnehmer richten.

Aussperrung als Gegenmaßnahme des Arbeitgebers

Da zwischen den Tarifparteien der Grundsatz der Kampfparität gilt, dürfen Sie als Arbeitgeber auf einen rechtmäßigen Streik ebenfalls mit kollektiven Kampfmitteln reagieren. Die übliche Verteidigungsmaßnahme der Arbeitgeberseite auf eine Arbeitsniederlegung ist die sogenannte Aussperrung. Damit können Sie auch jene Arbeitnehmer von der Arbeit aussperren, die eigentlich arbeitswillig sind und sich nicht am Streik beteiligen wollen.

Mit einer Aussperrung erhöhen Sie sowohl den Druck auf die Gewerkschaft, als auch auf die Arbeitnehmer. Denn die Aussperrung von der Arbeit erfolgt ohne Fortzahlung der Vergütung. Das hat zur Folge, dass die Kosten des Streiks für die Gewerkschaft steigen, da sie den betroffenen Mitgliedern ein höheres Streikgeld zahlen muss. Wenn Sie auf einen Streik mit einer Aussperrung antworten wollen, müssen Sie ebenfalls die Grenzen der Verhältnismäßigkeit wahren.

Hinweis: Reagieren Sie auf einen Streik mit einer Aussperrung, spricht man auch von Abwehraussperrung. Die „heiße Aussperrung“ ist immer eine Reaktion Ihrerseits auf den Arbeitskampf im eigenen Betrieb. Eine „kalte Aussperrung“ hingegen findet dann statt, wenn nicht Ihr Unternehmen, sondern ein Kunde bestreikt wird, was jedoch Auswirkungen auf die Arbeit in Ihrem Betrieb hat (ausbleibende Aufträge, zum Beispiel bei einem Zulieferer).

Auch mit der kalten Aussperrung erhöht man den Kostendruck auf die Gewerkschaft. Mit einer Angriffsaussperrung ist es der Arbeitgeberseite möglich, ihrerseits Tarifanpassungen zu bewirken. Auch bei einer Aussperrung sind übrigens Erhaltungsarbeiten zulässig.

Zahlung von Streikbruchprämien

In der Praxis finden Aussperrungen heute kaum noch statt. Eine durchaus häufiger angewandte Alternative dazu ist es, den Streikenden Streikbruchprämien zu zahlen, wenn sie die Arbeit wiederaufnehmen oder am besten gar nicht erst in den Arbeitskampf treten. Dass Prämien für Streikbrecher rechtmäßig sind, hat das Bundesarbeitsgericht schon 1993 entschieden (AZ: 1 AZR 675/92) und erst kürzlich wieder mit einem neuen Urteil bestätigt (AZ: 1 AZR 287/17).

Übrigens dürfen Sie Streikbrecher auf anderen Arbeitsplätzen einsetzen, um den Geschäftsbetrieb notdürftig aufrechterhalten zu können. Außerdem steht es Ihnen selbstverständlich frei, ausfallendes Personal für die Dauer des Arbeitskampfes durch neues Personal zu ersetzen. Dabei kann es sich beispielsweise um Aushilfen oder Leiharbeitskräfte handeln. Zudem können Sie streikbedingt Mehrarbeit anordnen oder Kurzarbeit einführen. Dass rechtmäßig streikende Mitarbeiter nicht entlassen werden dürfen, soll hier nur der Vollständigkeit halber erwähnt werden.

Welche Vorteile bietet ein Streikplan für den Arbeitgeber?

Um im Falle eines Streiks schnell reagieren zu können, empfiehlt es sich, einen Streikplan in der Schublade zu haben, der von einem eingespielten Streikteam ausgeführt wird. Ziel dieses Streikplans ist es in erster Linie die Folgen des Streiks für das Unternehmen so klein wie möglich zu halten. Schließlich entstehen durch die Arbeitsniederlegung nicht nur direkte Kosten und Probleme, sondern auch indirekte, die zum Beispiel Kunden und Lieferanten betreffen.

Folgende Aspekte sollten bei einem Streikplan unter Berücksichtigung stehen:

1. Streikteam

Das Streikteam tritt unmittelbar nach Streikankündigung zusammen und ist für die Ausführung des Streikplans verantwortlich. Im Team sollte ein Streikmanager benannt sein, bei dem alle Fäden zusammenlaufen. Jedes Teammitglied muss sich genau seiner Zuständigkeiten und Aufgaben bewusst sein.

2. Bestandsaufnahme

• Welche Abteilungen sind vom Streik betroffen?
• Wie viele Mitarbeiter fallen aus?
• Welchen Einfluss hat der Ausfall auf das operative Geschäft?
• Wie viele Mitarbeiter sind für eine Minimalbesetzung notwendig, damit der Betrieb zumindest notdürftig aufrechterhalten werden kann?
• Verfügen nicht-streikende Mitarbeiter über die notwendigen Kenntnisse, Fähigkeiten, etc. um für die Dauer des Streiks versetzt werden zu können, damit der Betrieb aufrechterhalten werden kann?
• Wie viel Personal, das für diesen Fall bereits eingearbeitet und trainiert wurde, kann das Zeitarbeitsunternehmen kurzfristig zur Verfügung stellen?
• Sind weitere Leiharbeitskräfte zu schulen und trainiert, um schnellstmöglich einsatzbereit zu sein?

3. Notfallszenario

Im Vorfeld sollte mit allen Verantwortungsträgern und Führungskräften ausgearbeitet worden sein, wie sich Produktion, Verkauf oder andere Bereiche zeitnah umorganisieren lassen, damit entweder weitergearbeitet oder der Schaden zumindest geringgehalten werden kann. Denkbar ist dabei beispielsweise auch die Zusammenarbeit mit Partnern, die zum Beispiel einen Teil der Produktion übernehmen.

Zu diesen Szenarien gehört auch die Überlegung, welche Betriebsteile geschlossen werden müssen oder können. Nicht nur aus wirtschaftlicher Sicht, sondern gegebenenfalls auch um den Druck auf die Gewerkschaft zu erhöhen. Das ausgearbeitete Notfallszenario muss nach der Bestandsaufnahme sofort greifen.

4. Kommunikation mit Kunden und Geschäftspartnern

Informieren Sie Ihre Kunden und Geschäftspartner, die durch die Streikfolgen beeinträchtigt werden könnten, damit die sich ihrerseits darauf vorbereiten können. Dabei ist es wichtig sich direkt an den richtigen Ansprechpartner zu wenden. Eine offene und vorausschauende Kommunikation steigert das Verständnis für die Situation auf der Kundenseite und hält die Anzahl abwandernder Kunden gering. Teilen Sie Ihren Kunden einen Ansprechpartner für alle Rückfragen während der Ausnahmesituation mit. Gegebenenfalls lohnt es sich eine Hotline einzurichten.

5. Kommunikation mit der Belegschaft

Vergessen Sie im Streikstress keinesfalls die Kommunikation mit der Belegschaft. Der größte Fehler wäre, diese nun als Feind anzusehen. Machen Sie den Mitarbeitern deutlich, welche Folgen der Streik hat und wie diese sich gegebenenfalls auch auf die Arbeitsplätze auswirken. Weisen Sie darauf hin, dass die Gewerkschaft Ihr Angebot ausgeschlagen hat und gehen Sie dabei ins Detail, um der Gewerkschaft nicht die Deutungshoheit zu überlassen.

Je transparenter und offener Ihre Kommunikation ist, desto mehr Verständnis können Sie von Ihren Angestellten erwarten. Signalisieren Sie Gesprächsbereitschaft und machen Sie deutlich, dass Sie an einer wettbewerbsfähigen Lösung interessiert sind, mit der alle Seiten leben können. Teilen Sie auch den Mitarbeitern einen Ansprechpartner für ihre Belange mit.

6. Kommunikation mit der Presse

Ein Streik ist für Medien immer ein interessantes Thema, auch wenn es sich um eher kleine und regional tätige Unternehmen handelt. Gerade die sind den Umgang mit den Medien aber nicht gewohnt und verfügen selten über eine eigene Presseabteilung. Statt die Kommunikation mit Pressevertretern zu verweigern, sollten Sie auch hier partnerschaftlich auftreten. Bestimmen Sie einen Pressesprecher bzw. einen Ansprechpartner für die Presse.

Treten Sie nach außen hin immer geschlossen auf und sprechen Sie „mit einer Stimme“. Machen Sie der Presse deutlich, dass Sie jederzeit zum Dialog mit der Gewerkschaft bereit sind und eine zufriedenstellende Lösung für beide Seiten finden wollen. O-Töne von der Geschäftsführung oder dem Vorstand werden von Pressevertretern gern angenommen.

Die Rolle der Arbeitgeber: Abmahnung, Kündigung und Schadensersatz?

Neben den arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie Abmahnung und Kündigung könnte die Teilnahme am Freitags-Klimastreik noch weitere Folgen haben.

Der TV-Moderator Joko Winterscheidt fragte nach seiner Teilnahme am Sommerkongress der Aktivisten in Dortmund sogar:

Warum legt man nicht einfach mal das ganze Land lahm?

Eine Forderung, die ihm sofort Kritik einbrachte. Nicht nur von Vertretern der Bundesregierung, sondern auch von Aktivisten der Fridays for Future Bewegung. 

Ein Generalstreik der Arbeitnehmer könnte nämlich verheerende Folgen haben: Angenommen, die gesamte Belegschaft eines Unternehmens würde sich dafür entscheiden, an einem Freitag die Arbeit niederzulegen, hätte das mitunter weitreichende wirtschaftliche Konsequenzen. 

Der Arbeitgeber hat keine Arbeitskräfte, die die Arbeit an diesem Tag erledigen können. Bei Betrieben der Zulieferindustrie betrifft das nicht nur die eigene Firma, sondern auch die Auftraggeber. Dem Arbeitgeber droht damit auch noch von Kundenseite Ärger.

Arbeitgeber kann Schadensersatz fordern

Neben einer Abmahnung oder vielleicht sogar Kündigung für Arbeitnehmer, die sich unentschuldigt an den Klimaprotesten beteiligen, steht daher noch eine weiter Konsequenz im Raum: Schadenersatzforderungen des Arbeitgebers.

Gemäß Paragraph § 280 Abs. 1 und 3 und Paragraph § 283 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann der Arbeitgeber von seinem Arbeitnehmer Schadenersatz verlangen, wenn dieser durch seine Arbeitsverweigerung dafür verantwortlich ist, dass ihm ein Schaden entstanden ist.

Ein Schaden kann beispielsweise sein, dass dem Arbeitgeber Gewinn entgangen ist oder er höhere Personalkosten hatte, weil er andere Mitarbeiter beschäftigen musste, die die Arbeit des streikenden Arbeitnehmers übernehmen. Aber auch durch Verzug- oder Konventionalstrafen, die der Arbeitgeber an seine Kunden leisten muss, kann ihm ein Schaden entstehen, den er nicht gehabt hätte, wäre der Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglich vereinbarten Pflichten nachgekommen. 

Fazit: Vorbereitung ist das A und O

Normalerweise kommt ein Streik nicht aus heiterem Himmel, sondern deutet sich bereits in den Tarifverhandlungen an. Sollten Sie merken, dass dieser kaum noch vermeidbar ist – was immer die erste Wahl sein sollte – prüfen Sie rechtzeitig, ob alle rechtlichen Voraussetzungen für einen rechtmäßigen Streik erfüllt sind. Wenn nicht, können Sie eine einstweilige Verfügung gegen die Streikandrohung beantragen.

Um im Fall der Fälle schnell und richtig reagieren zu können, sollten Sie einen Streikplan in der Schublade haben. Halten Sie diesen Plan stets aktuell, auch wenn er bisher nicht gebraucht wurde oder ein Streik unwahrscheinlich scheint. Er hilft im Ernstfall dabei, die enormen Kosten, die ein Streik unweigerlich mit sich bringt, gering zu halten.