Schwangerschaft & Mutterschutz: Pflichten des Arbeitgebers

Was ist der Mutterschutz?

Der Begriff „Mutterschutz“ umfasst sämtliche gesetzlichen Maßnahmen und Bestimmungen, die darauf abzielen, werdende und stillende Mütter sowie ihre Kinder zu schützen und deren Wohlbefinden sicherzustellen. Der Fokus liegt dabei darauf, die Gesundheit der Mutter ab dem Zeitpunkt der Entbindung zu bewahren, indem potenzielle Überforderungen und gesundheitliche Risiken am Arbeitsplatz minimiert werden. In Deutschland findet der Mutterschutz hauptsächlich seine rechtliche Grundlage im Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Wen betrifft das Mutterschutzgesetz?

Grundsätzlich gilt das Regelwerk des Mutterschutzes (MuSchG) für alle Frauen, die ein Kind erwarten oder bekommen haben. Eingeschlossen sind beispielsweise alle Frauen:

• Die als Arbeitnehmerin in Voll- oder Teilzeit arbeiten,
• Als Arbeitnehmerähnlich-Beschäftigte, beispielsweise als Heimarbeiter oder Handelsvertreter tätig sind,
• Als Minijobberin oder befristet eingestellt sind oder
• Als Auszubildende oder Mitarbeiterinnen in einem Freiwilligen Sozialen Jahr tätig sind.

Darüber hinaus gelten für spezielle Berufsgruppen und Anstellungsverhältnisse gesonderte Regelungen, die sich vor allem auf den besonderen Kündigungsschutz beziehen:

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber beim Mutterschutz?

Arbeitgeber haben bei einer schwangeren Arbeitnehmerin eine Vielzahl von Pflichten im Rahmen des Mutterschutzgesetzes zu beachten. Diese umfassen unter anderem:

• Mutterschutz vor und nach der Geburt: Einhaltung der Schutzfristen gemäß § 3 MuSchG: sechs Wochen vor der Entbindung und acht Wochen nach der Entbindung (bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten und bei der Geburt eines behinderten Kindes gelten längere Fristen)
• Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld: Der Arbeitgeber ist während des Mutterschutzes zur Aufstockung des Mutterschaftsgeldes von 13 Euro pro Tag verpflichtet.
• Arbeitszeiten von Schwangeren: Einhaltung der gesetzlichen Höchstbeschäftigungszeiten, insbesondere der Arbeitszeitgrenzen gemäß § 4 ArbSchG. Verbot der Beschäftigung von Schwangeren zwischen 20 Uhr abends und 6 Uhr morgens (mit Ausnahmen gemäß § 28 MuSchG).
• Entgeltliche Freistellung schwangerer oder stillender Mitarbeiterinnen: Entgeltliche Freistellung für ärztliche Untersuchungen und Stillzeiten gemäß § 7 MuSchG.
• Betrieblicher Gesundheitsschutz und Arbeitsbedingungen: Anpassung von Arbeitsbedingungen, um gesundheitliche Risiken und Gefährdungen für schwangere Frauen zu minimieren. Zusätzlich Verbot bestimmter unverantwortbarer Tätigkeiten gemäß § 9 MuSchG, wie Arbeiten mit gefährlichen Stoffen oder Tätigkeiten mit ununterbrochenem Stehen oder Sitzen.
• Ärztliches Beschäftigungsverbot: Beachtung und Umsetzung eines ärztlichen Beschäftigungsverbots gemäß § 16 MuSchG, falls notwendig. Zahlung eines Mutterschutzlohnes als Ersatz für das Gehalt.
• Kündigungsschutz: Gewährleistung des besonderen Kündigungsschutzes für schwangere Mitarbeiterinnen gemäß § 17 MuSchG, der bis zu vier Monate nach der Entbindung gilt.
• Aushang des Mutterschutzgesetzes: Aushang des Mutterschutzgesetzes (§ 26 MuSchG) bei mehr als 3 Frauen im Betrieb.
• Meldepflicht: Erfüllung der Meldepflicht bei Schwangerschaften gegenüber dem zuständigen Regierungspräsidium (§ 27 MuSchG).
• Gefährdungsbeurteilung und Maßnahmen: Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung, um sicherzustellen, dass der Arbeitsplatz den gesetzlichen Vorschriften für schwangere und stillende Frauen entspricht. Implementierung geeigneter Arbeitsschutz-Maßnahmen, um die Gesundheit der schwangeren Mitarbeiterin zu schützen.

Es ist wichtig, dass Arbeitgeber diese Pflichten sorgfältig beachten, um die Gesundheit und das Wohlbefinden der schwangeren Mitarbeiterinnen zu gewährleisten und rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

Bekanntgabe der Schwangerschaft – was rechtlich gilt

Eine Frage, die unter Personalern und werdenden Müttern für Diskussionsstoff sorgt, ist der Zeitpunkt der Bekanntgabe der Schwangerschaft. Er ist von äußerster Wichtigkeit, da der Arbeitgeber mit dem Wissen über die Schwangerschaft der Betriebsangehörigen verpflichtet ist, Maßnahmen im Betrieb zu implementieren, die den:

• arbeitszeitlichen Mutterschutz,
• den betrieblichen Gesundheitsschutz und
• den Kündigungsschutz

der werdenden Mutter betreffen.

Grundsätzlich gilt: Schwangere Mitarbeiterinnen sind aus juristischer Sicht nicht verpflichtet, sich dem Arbeitgeber gegenüber in Bezug auf ihre Schwangerschaft zu offenbaren. Dieser Schutzgrundsatz gilt trotz der im § 15 des MuSchG enthaltenen Formulierung,

dass eine schwangere Angestellte ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen sollte, sobald sie weiß, dass sie schwanger ist.

Mitarbeiterinnen in einem abhängigen Arbeitsverhältnis, handeln vorausschauend und sicherheitsbewusst, wenn sie den Arbeitgeber kurzfristig nach eigener Kenntnis über die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Schwangerschaftstermin informieren. In diesem Fall profitieren Mitarbeiterinnen von den Vorteilen des Mutterschutzgesetzes des MuSchG. Dies betrifft vor allem den besonderen Kündigungsschutz, der erst mit Kommunikation der Schwangerschaft beginnt.

Aus rechtlicher Sicht haben Frauen nach einer Arbeitgeberkündigung auf Grundlage von § 17 MuSchG zwei Wochen Zeit, ihren Arbeitgeber über die Schwangerschaft zu informieren. In diesem Fall ist die Kündigung nichtig. Angestellte sind nicht verpflichtet, ein Attest des Frauenarztes über Bestehen der Schwangerschaft beim Arbeitgeber einzureichen. Erwarten Arbeitgeber als Nachweis ein schriftliches Attest, müssen Sie die Kosten für die Ausstellung tragen.

In der betrieblichen Praxis entscheiden sich die meisten Angestellten aus nachvollziehbaren Gründen für eine Sicherheitsvariante bei der Kommunikation ihrer Schwangerschaft. Sie informieren ihren Arbeitgeber offiziell zwischen dem 3. und 4. Monat der Schwangerschaft. Dieser Zeitpunkt gilt statistisch gesehen als risikoarm in Bezug auf eine Fehlgeburt und lässt gleichzeitig beiden Vertragspartnern genügend Zeit, Nachfolgeregelungen und die Elternzeit zu planen.

Zusammenfassend gilt:

• Es gibt keine juristische Verpflichtung zur Kommunikation der Schwangerschaft.
• Mit der Bekanntgabe profitieren werdende Mütter von den Vorteilen des MuSchG.
• Arbeitgeber sind nach der Bekanntgabe verpflichtet, die besonderen Vorgaben in Bezug auf den arbeitszeitlichen Mutterschutz, den betrieblichen Gesundheitsschutz und den Kündigungsschutz im Betrieb umzusetzen.

Wann müssen schwangere Mitarbeiter im Rahmen des Mutterschutzes freigestellt werden?

Im Rahmen des arbeitszeitlichen Gesundheitsschutzes sollten Arbeitgeber im Besonderen die Schutzfristen des Mutterschutzgesetzes kennen, deren Beachtung zu den wesentlichsten Pflichten als Arbeitgeber gehört. Der gesetzliche Mutterschutz, indem man keine schwangere Mitarbeiterin beschäftigen darf, beträgt gemäß § 3 MuSchG:

• sechs Wochen vor der Entbindung (Schutzfrist vor der Entbindung)
• acht Wochen nach der Entbindung (Schutzfrist nach der Entbindung)
• zwölf Wochen nach der Entbindung bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten und bei der Geburt eines behinderten Kindes nach 2 Absatz 1 des Neunten Sozialgesetzbuches.

FAQ – alle Antworten auf Fragen zur Mutterschutzfrist

Im Folgenden finden Sie alle Antworten zu den häufigsten gestellten Fragen zu den Mutterschutzfristen:

Ist der Arbeitnehmer zur Entgeltfortzahlung beim Mutterschutz verpflichtet?

Nein, während des Mutterschutzes findet keine klassische Entgeltfortzahlung statt. Stattdessen erhalten schwangere Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz von der gesetzlichen Krankenkasse ein Mutterschaftsgeld in Höhe von 13 Euro pro Tag.

Als Arbeitgeber sind Sie nach § 20 des MuSchG jedoch dazu verpflichtet, das Mutterschaftsgeld aufzustocken, wenn die schwangere Angestellte bisher einen höheren Netto-Verdienst erhalten hat. Der Unterschiedsbetrag errechnet sich auf Grundlage des § 20 MuSchG und ist zunächst vom Arbeitgeber zu bezahlen. Bei dieser Pflichtzahlung handelt es sich also um einen Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld.

Bei der Ermittlung des Arbeitgeberbeitrags zum Mutterschaftsgeld sind sämtliche Beträge aus dem Arbeitsverhältnis einzubeziehen. Hierbei werden auch steuerbefreite Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sowie andere geldwerte Vorteile berücksichtigt.

Welche Arbeitszeiten müssen beim Mutterschutz eingehalten werden?

Sobald Arbeitgeber von der Schwangerschaft ihrer Mitarbeiterin erfahren, sind sie verpflichtet, die täglichen Arbeitszeiten der werdenden Mutter zu überprüfen und anzupassen. Es gelten ab diesem Zeitpunkt die folgenden Höchstbeschäftigungszeiten gemäß § 4 MuSchG:

• Schwangere Frauen über 18 Jahre dürfen im Höchstfall 8,5 Stunden pro Tag oder 90 Stunden in einer Doppelwoche (2-Wochen-Zeitraum) arbeiten.
• Schwangere Frauen unter 18 Jahren dürfen 8 Stunden täglich oder 80 Stunden in einer Doppelwoche beschäftigt werden.
• Eine ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden muss vom Arbeitgeber in jedem Fall gewährleistet werden.

Die § 5 MuSchG und § 6 MuSchG des Mutterschutzgesetzes bestimmen darüber hinaus:

• ein Nachtarbeitsverbot zwischen 20 Uhr abends und 6 Uhr morgen sowie
• ein Verbot der Tätigkeit an Sonn- und Feiertagen.

Da in bestimmten Branchen, beispielsweise in der Gastronomie, eine Beschäftigung nach 20 Uhr üblich ist, können Arbeitgeber auf Basis des § 28 MuSchG eine behördliche Ausnahmegenehmigung erwirken. Wird dieser stattgegeben, darf eine schwangere Angestellte bis 22 Uhr abends arbeiten. Im Einzelfall kann ein Arzt festlegen, wann eine schwangere Frau nicht mehr arbeiten darf.

Für Frauen, die im Pflege- oder Gesundheitsbereich arbeiten, gibt es abweichende, spezifische Regelungen. Sobald ein Arbeitsplatz grundsätzlich nicht für eine schwangere Frau geeignet ist und weder Schutzmaßnahmen, noch Ersatzarbeitsplatz oder Teilfreistellung möglich oder angebracht sind, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein befristetes oder unbefristetes Beschäftigungsverbot auszustellen. Vor allem körperlich anspruchsvolle Tätigkeiten oder Beschäftigungen mit hohen Infektionsgefahren fallen darunter.

Weitergehende arbeitszeitliche Regelungen: Freistellung und Nacharbeitsverbot

Zusammenfassend gilt:

• Es gelten verbindliche Höchstarbeitszeiten für schwangere Frauen pro Tag.
• Eine ununterbrochene Ruhezeit muss ebenso eingehalten werden wie das Verbot der Arbeit nach 20 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagen. Ausnahmen bestätigen die Regel.

Sind Arbeitgeber zur Freistellung schwangerer Mitarbeiter verpflichtet?

Arbeitgeber sind verpflichtet, schwangere und stillende Mitarbeiterinnen für ärztliche Untersuchungen oder zum Stillen entgeltlich freizustellen.

Gemäß § 7 MuSchG beträgt die tägliche Freistellung, die vom Arbeitgeber auf Grundlage von § 23 MuSchG zu bezahlen ist, auf Grundlage der individuellen Arbeitszeiten, die zwischen 60 bis höchstens 90 Minuten beträgt.

Wie müssen die Arbeitsbedingungen beim Mutterschutz gestaltet werden?

Gemäß § 9 MuSchG sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, die mutterschutzrechtliche Arbeitsbedingungen einer schwangeren Mitarbeiterin in einer solchen Form zu gestalten, welche die Gesundheit der werdenden Mutter sowie vom ungeborenen Kind keinesfalls gefährdet. Eine „unverantwortbare Gefährdung“ muss in jedem Fall unterbunden werden.

Ebenfalls schreibt das MuSchG vor, dass geeignete Schutzmaßnahmen und Bedingungen zu implementieren sind, die im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung identifiziert worden sind.

Muss beim Mutterschutz eine Gefährdungsbeurteilung schwangere erfolgen?

Ja, eine Gefährdungsbeurteilung bei schwangeren Mitarbeitern ist erforderlich. Gemäß § 5 des Arbeitsschutzgesetzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, die mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen zu beurteilen und entsprechende Arbeitsschutz-Maßnahmen festzulegen.

Ergibt eine Überprüfung der Arbeitsbedingungen im Betrieb Abweichungen oder die Verletzung von gesetzlichen Bestimmungen, gilt es umgehend geeignete Arbeitsschutz-Maßnahmen zu implementieren, um die werdende Mutter und das ungeborene Kind zu schützen. Der § 5 des Arbeitsschutzgesetzes gibt hierzu eine eindeutige Richtung vor, wenn es heißt: „Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.“

Praktische Anwendungsbereiche des betrieblichen Gesundheitsschutzes – Arbeitgeber und Ihre Pflichten

Das Gesetz erlegt Unternehmen auf, die Gefährdungslage im Betrieb fortlaufend durch eine professionelle Gefährdungsbeurteilung zu überprüfen. Dies gilt für alle Betrieben und Tätigkeitsbereiche. Werdende Mütter können in einem Industriebetrieb am Fließband und ebenfalls bei administrative Tätigkeiten im Office erhöhten Unfallgefahren ausgesetzt sein. Im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht sind Unternehmen verpflichtet, alles zu tun, um den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zu fördern. Für schwangere Angestellte gilt, dass vor allem die folgenden praktischen Punkte gewährleisten, dass die Vorgaben des MuSchG eingehalten werden:

Zusammenfassend ist es entscheidend, dass der Arbeitsbereich der Schwangeren, zu dem alle  Maschinen, Geräte und Werkzeuge gehören, fortlaufend überprüft wird. Die Gesundheit der Mitarbeiterin und des ungeborenen Kindes darf zu keiner Zeit fahrlässig aufs Spiel gesetzt werden.

Ist die Tätigkeit der werdenden Mutter darüber hinaus mit ständigem Gehen und Stehen verbunden, muss vorgesorgt werden. Sitzgelegenheiten zum kurzen Ausruhen garantieren, das Gefahrenpotenzial herabzusetzen. In vielen Fällen unterstützen minimale Veränderungen, beispielsweise die Verlagerung von Arbeitsmitteln den Betrieb in seinem Bestreben, den Arbeitsschutz für Schwangere zu professionalisieren. Werdende Mütter sind in der Pflicht, auf Gefahren hinzuweisen und ein gefahrloses und strukturiertes Arbeitsumfeld einzufordern. Sie werden hierbei von den Gleichstellungsbeauftragten unterstützt.

Zielführende Maßnahmen nach einer Gefährdungsbeurteilung

Die meisten werdenden Mütter möchten bis zum Beginn ihres Mutterschutzes im Betrieb tätig sein. Gleichzeitig ist aus Sicht des Unternehmens eine zumutbare Tätigkeit für schwangere Mitarbeiterinnen gesetzliche verpflichtend. Sie darf nicht abgelehnt werden. Arbeitgeber stehen in der Verantwortung, die Vorgaben des Mutterschutzgesetzes und des Arbeitsschutzgesetzes im Detail im Betrieb umzusetzen. Stimmen die Rahmenbedingungen des betrieblichen Gesundheitsschutzes, können schwangere Frauen bis zum Eintritt in den Mutterschutz im Unternehmen beschäftigt werden.

Fällt im Rahmen einer professionellen Gefährdungsbeurteilung auf, dass ein Arbeitsplatz Mängel in Bezug auf den Gesundheitsschutz von Schwangeren aufweist, muss der Arbeitgeber Abhilfe schaffen. Hierfür stehen dem Arbeitgeber verschiedene Maßnahmen offen, deren Grundlagen im § 13 MuSchG beschrieben werden:

1. Maßnahmen implementieren, um den Arbeitsplatz professionell umzugestalten.
2. Die schwangere Mitarbeiterin an einen besser geeigneten Arbeitsplatz versetzen.
3. Ein betriebliches Beschäftigungsverbot erwirken.

Welche Maßnahmen müssen Arbeitgeber für schwangere Arbeitnehmerinnen ergreifen?

Die Schutzmaßnahmen, die Arbeitgeber bei schwangeren und stillenden Frauen implementieren können, sind vielfältig:

1. Umgestaltung des Arbeitsplatzes: Falls erforderlich, sollte der Arbeitsplatz so angepasst werden, dass er den gesetzlichen Vorschriften entspricht. Dies kann beispielsweise die Anschaffung ergonomischer Sitzmöbel oder die Neugestaltung von Arbeitsbereichen umfassen.
2. Versetzung an geeigneten Arbeitsplatz: Wenn möglich, kann die schwangere Mitarbeiterin an einen anderen, besser geeigneten Arbeitsplatz versetzt werden, um ihre Gesundheit zu schützen.
3. Betriebliches Beschäftigungsverbot: Falls keine anderen Möglichkeiten bestehen, kann ein betriebliches Beschäftigungsverbot in Erwägung gezogen werden. Dabei wird die Mitarbeiterin unter Fortzahlung ihrer Bezüge freigestellt.
4. Verbot bestimmter Tätigkeiten: Gemäß § 11 MuSchG dürfen schwangere Mitarbeiterinnen bestimmte Tätigkeiten nicht ausführen, wie Arbeiten mit gesundheitsschädlichen Stoffen oder Gefahrstoffen.

Die Umsetzung dieser Maßnahmen dient nicht nur dem Schutz der schwangeren Mitarbeiterin und ihres ungeborenen Kindes, sondern kann auch vor rechtlichen Konsequenzen gemäß § 32 und § 33 des Mutterschutzgesetzes bewahren.

Welche Tätigkeiten dürfen Schwangere nicht übernehmen?

Typische Aufgaben, die gemäß § 11 MuSchG von schwangeren Frauen nicht durchgeführt werden dürfen, da sie eine nicht vertretbare Gefährdung darstellen, umfassen unter anderem:

• Arbeiten mit Stoffen, die Keimzellen mutagen wirken, krebserzeugend sind oder Reproduktionstoxizität aufweisen (KMR-Stoffe) in einem Labor, wie zum Beispiel Acetamid, Benzylbutylphthalat oder Carbendazim. (Weitere Stoffe finden sich beim Institut für Arbeitsschutz der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung.)
• Umgang mit biologischen Stoffen im Labor, wie beispielsweise dem Rötelnvirus oder SARS-CoV-2.
• Tätigkeiten auf Baustellen, in Schiffsbaubetrieben oder im Bergbau unter Tage.
• Arbeiten in Industrieunternehmen, bei denen das Heben schwerer Lasten erforderlich ist.
• Beschäftigung in einem älteren Bürogebäude mit vielen Treppen und Stolperfallen.
• Ausübung von Tätigkeiten im Außendienst, basierend auf individueller ärztlicher Einschätzung.
• Akkordarbeit und Arbeit an Fließbändern.
• Arbeiten an Sonn- und Feiertagen sowie Nachtarbeit.
• Überstunden und zusätzliche Arbeitsstunden sind generell für schwangere Frauen verboten.

Welche Pflichten haben Arbeitgeber bei einem ärztlichen Beschäftigungsverbot der schwangeren Mitarbeiterin?

Ihre Pflichten als Arbeitgeber bei einem wirksamen, ärztlichen Beschäftigungsverbot beziehen sich vor allem auf die gesetzlichen Regelungen im § 16 MuSchG:

• Das Verbot der Beschäftigung am Arbeitsplatz aufgrund eines ärztlichen Attests.
• Das Verbot, bestimmte Arbeiten ausführen zu lassen, die die Leistungsfähigkeit der Schwangeren übersteigen.
• Die Zahlung eines Mutterschutzlohnes als Ersatz.
• Kein Verfall des Erholungsurlaubes nach der Schwangerschaft.
• Weiterbeschäftigung der schwangeren Mitarbeiterin nach Aufhebung des Beschäftigungsverbotes.

Zusammenfassend sind Arbeitgeber verpflichtet, die Details eines ärztlichen Attests vollumfänglich zu beachten und die werdende Mutter nicht weiter im Betrieb zu beschäftigen. Als Ausgleich für den Verlust des Gehaltes erhalten schwangere Frauen in dieser Zeit den in § 18 MuSchG beschriebenen Mutterschutzlohn. Dessen Höhe berechnet sich aus dem „durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft.“ Nicht beanspruchter Resturlaub verfällt gemäß § 24 MuSchG nicht, sondern kann in ein kommendes Abrechnungsjahr übernommen und beansprucht werden.

Verbessert sich die Prognose oder die gesundheitlichen Beschwerden der Schwangeren, hat diese das Recht, auf Basis von § 25 MuSchG „entsprechend den vertraglich vereinbarten Bedingungen beschäftigt zu werden,“ bis die Zeit des Mutterschutzes beginnt.

Dürfen schwangere Arbeitnehmerinnen gekündigt werden?

Das MuSchG beinhaltet wichtige Regelungen und Vorgaben, die schwangere Angestellte und das ungeborene Kind schützen sollen. Der bekannteste und am meisten beachtete Mehrwert für Arbeitnehmerinnen ist der besondere Kündigungsschutz. Er gilt als wesentlichstes Merkmal des Mutterschutzes aus Arbeitnehmersicht. Für Arbeitgeber und Mitarbeiter ist vor allem der § 17 des MuSchG maßgeblich. Im Gesetzestext wird ein eindeutiges Kündigungsverbot für schwangere Angestellte ausgesprochen. In folgenden Zeiträumen genießen Schwangere im Unternehmen einen besonderen Kündigungsschutz:

• Während ihrer Schwangerschaft,
• Bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche (mit Novellierung des MuSchG seit 30.05.2017) und
• Bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung.

Der Sonderkündigungsschutz gilt für unbefristete Arbeitsverhältnisse und ebenso für Vertragsverhältnisse, die sich in der Probezeit befinden. Das MuSchG verbietet dem Arbeitgeber jegliche Kündigung des Arbeitsvertrages inklusive vorbereitender Kündigungshandlungen. Dies bedeutet für den Praxisalltag, dass ein Mitarbeitergespräch nicht mit eindeutigen Kündigungsabsichten geführt werden darf. Es ist im Besonderen verboten, Mitarbeiterinnen unter Druck zu setzen und zur Eigenkündigung zu drängen. Der besondere gesetzliche Kündigungsschutz gilt unabhängig des vereinbarten Arbeitszeitmodells für alle schwangeren Frauen. Dies bedeutet, dass Teilzeitkräfte oder geringfügig Beschäftigte ebenso vom Kündigungsschutz profitieren, wie Vollzeitbeschäftigte.

Der besondere Kündigungsschutz bezieht sich auf alle bekannten Kündigungsformen:

• Ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen.
• Außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung von Kündigungsfristen.
• Die Kündigung eines sich in der Probezeit befindlichen Arbeitsvertrages.
• Die Kündigung eines unbefristeten Probearbeitsverhältnisses.
• Die Änderungskündigung, bei der Vertragsbestandteile angepasst werden.
• Die Kündigung eines unbefristeten Probearbeitsverhältnisses.

Einzige Ausnahme für eine Kündigung – Der befristete Arbeitsvertrag

Die einzig wirksame Ausnahme stellt ein ordentlich befristeter Arbeitsvertrag dar. Er läuft im Gegensatz zu anderen Arbeitsverträgen trotz der Schwangerschaft zum vereinbarten Zeitpunkt aus. Die Rechte und Pflichten in Bezug auf die gesetzlichen Schutzfristen und das Mutterschaftsgeld bleiben erhalten. Sie gehen in diesem Fall nach Ausscheiden aus dem Betrieb auf die zuständige Agentur für Arbeit über. Arbeitnehmerinnen die schwanger sind und einen befristeten Arbeitsvertrag besitzen, sollten aus diesem Grund ihre Schwangerschaft und die Befristungsdetails so früh wie möglich bei der Agentur für Arbeit anzeigen. In diesem Fall wahren sie ihre gesetzlichen Rechte.

Eine Eigenkündigung aus freien Stücken durch die schwangere Angestellte ist zu jeder Zeit möglich. Gleiches gilt bei einer unternehmensseitigen Anfechtung des Arbeitsvertrages oder beim Schließen eines rechtlich wirksamen Aufhebungsvertrages.

Wichtig: Kündigt der Arbeitgeber, ohne vorab von einer Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt zu sein, hat die schwangere Mitarbeiterin zwei Wochen Zeit, die Schwangerschaft durch ein Attest nachzuweisen. Reicht Sie das Attest fristgerecht ein, fällt sie nach § 17 MuSchG ebenfalls unter den besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber muss sie weiterhin beschäftigen und die Kündigung zurücknehmen.

Kündigung während der Schutzzeit – enge gesetzliche Grenzen schützen schwangere Mitarbeiterinnen

Der Grundsatz der Unkündbarkeit während der gesetzlichen Schutzzeiten stellt ein hohes rechtliches Gut dar, das vom Gesetzgeber vehement geschützt wird. Aus diesem Grund sind der Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin oder einer Mitarbeiterin im Mutterschutz enge Grenzen gesetzt. Abseits dieser Vorgaben werden Unternehmer aus ethischen Erwägungen alles tun, um Verantwortung für ihre Mitarbeiterinnen und deren Familien wahrzunehmen. In Einzelfällen kann es trotzdem notwendig werden, sich als Unternehmen während der Schutzzeiten von der schwangeren Mitarbeiterin oder Mutter zu trennen. Derartige Sonderfälle bedürfen eindeutigen und nachvollziehbaren Gründen.

Der § 17 Absatz 2 MuSchG gibt Hinweise, wann die Kündigung einer Schwangeren im Ausnahmefall zulässig ist:

Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft, nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Kündigung bedarf der Schriftform und muss den Kündigungsgrund angeben.

Insolvenz oder verhaltensbedingte Gründen rechtfertigen die Kündigung

Die vollständige Betriebsschließung und die wirksame Insolvenz des Betriebs könnte einen der besonderen Gründe darstellen, die eine Kündigung in den Schutzzeiten rechtfertigen könnten. Ist es einem Unternehmen nachweislich nicht mehr möglich, die schwangere Mitarbeiterin zu beschäftigen, kann dies eine Auflösung des Arbeitsvertrages notwendig machen.

Darüber hinaus können verhaltensbedingte Gründe zu einer Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin führen. Straftaten, wie zum Beispiel der Diebstahl von Firmeneigentum oder Geheimnisverrat könnten ein Arbeitsverhältnis unüberbrückbar belasten. Eine Kündigung ist in diesem Fall alternativlos. Personenbezogene Gründe dürfen nicht angeführt werden, um ein Arbeitsverhältnis während der Schutzzeiten zu beenden.

Existenzgefährdende Anlässe rechtfertigen ebenfalls eine Kündigung

Im Einzelfall kann sich ein Arbeitgeber ebenfalls auf existenzgefährdende Fakten berufen, um eine Kündigung auszusprechen.

Beispiel: Ein Restaurant- und Barbetrieb mit wenig Angestellten, der vor allem in der Nacht und am Wochenende geöffnet hat, kann eine schwangere Mitarbeiterin aufgrund des Verbots der Nacht- und Wochenendarbeit nicht beschäftigen. Dies macht eine Weiterbeschäftigung unmöglich. Die Weiterbezahlung des Lohnes über mehrere Monate könnte den kleinen Betrieb darüber hinaus in eine wirtschaftliche Schieflage bringen. In diesem Fall kann im Rahmen einer Einzelfallentscheidung versucht werden, den Arbeitsvertrag trotz der Mutterschutzfristen aufzulösen.

Der Antrag auf Auflösung erfolgt bei der oberen Landesbehörde

Die Antragstellung zur Zustimmung der Kündigung bei der oberen Landesbehörde beinhaltet aus Sicht des Arbeitgebers kein Anrecht auf Bewilligung. Der formlose Antrag muss in Schriftform erfolgen. Er  sollte alle relevanten Informationen und Fakten zu den Motiven des Arbeitgebers enthalten. Bei einer Pflichtverletzung sollte anhand von beweisbaren Tatsachen und Details ohne Zweifel bewiesen werden, dass ein besonderer Kündigungsgrund vorliegt.

Die Zustimmung der Behörde folgt auf Basis der eingereichten Dokumente in einer Einzelfallprüfung. Die Erfolgschancen werden erhöht, wenn der Antrag professionell vorbereitet wird. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Unternehmen in diesem Fall wirkungsvoll unterstützen. Er kann die Faktenlage professionell, wahrheitsgetreu und nachvollziehbar aufbereiten und an die obere Landesbehörde weiterleiten.

Die Bestandskraft der Beschlussfassung muss abgewartet werden

Mit der Übersendung des Antrages oder einem positiven Bescheid der oberen Landesbehörde kann noch keine Kündigung ausgesprochen werden. Entscheidend für eine rechtlich wirksame Kündigung ist die Bestandskraft der Beschlussfassung. Diese ist gegeben, nachdem die Widerspruchsfrist des Verwaltungsaktes abgelaufen ist. Im Laufe der Widerspruchsfrist haben beide Vertragspartner die Möglichkeit, vor einem Sozial- oder Arbeitsgericht zu klagen. Sie können auf diese Weise einen Einspruch gegen die Entscheidung der oberen Landesbehörde einlegen. Ist die Widerspruchsfrist ohne Klage verstrichen, ist der Bescheid der oberen Landesbehörde rechtskräftig und kann umgesetzt werden.

Die Kündigung des Arbeitsvertrags der Mitarbeiterin kann in diesem Fall gesetzeskonform erfolgen. Der besondere Kündigungsschutz im Mutterschutz wird in diesem Ausnahmefall mit Zustimmung der oberen Landesbehörde aufgehoben. Unternehmen scheuen in vielen Fällen den Aufwand und das Risiko und verzichten auf einen Antrag bei der oberen Landesbehörde. Essenziell für einen Erfolg ist ein sachlich nachvollziehbarer Grund, eine kompetente Vorbereitung und ein langer Atem bis zur Klärung des Sachverhalts.

Ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung kann eine Alternative sein

Arbeitgeber, die die Anrufung der oberen Landesbehörde scheuen, können als Alternative anstreben, einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Bei unüberbrückbaren Differenzen oder in Einzelfällen kann diese wirksame Form der Aufhebung in beiderseitigem Einvernehmen zielführend sein. Ein Aufhebungsvertrag ist in Deutschland grundsätzlich möglich, da der Grundsatz der Vertragsfreiheit bereits im Grundgesetz im Artikel 2 beschrieben wird:

Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.

Ein Aufhebungsvertrag kann zwischen beiden Vertragsparteien geschlossen werden, ohne die Vorgaben des MuSchG und des BEEG zu verletzen. In den meisten Fällen stimmen schwangere Angestellte einem Aufhebungsvertrag zu, wenn gleichzeitig eine Abfindungszahlung vereinbart wird. In diesem Fall ersparen sich sowohl die schwangere Mitarbeiterin wie das Unternehmen einen langwierigen, gerichtlichen Streit. Das Arbeitsverhältnis kann in gegenseitigem Einvernehmen beendet werden. Aus Sicht der zu kündigenden Mitarbeiterin muss geklärt sein, dass ein Aufhebungsvertrag keine Sperrfrist bei der Agentur für Arbeit nach sich zieht.

Bußgeldvorschriften und allgemeine betriebliche Vorgaben zum Mutterschutz

Jedes Gesetz in Deutschland enthält Bußgeldvorschriften. Diese sollen sicherstellen, dass eine einheitliche und gerechte Sanktionierung möglich ist. Im Rahmen des Mutterschutzes ist vor allem der § 32 MuSchG maßgebend. Dieser sagt aus, dass Unternehmen, die eine schwangere Mitarbeiterin:

• Zu lange vor der Entbindung oder
• Zu früh nach der Schwangerschaft und Entbindung beschäftigen,

eine vorsätzliche oder fahrlässige Ordnungswidrigkeit begehen. Das Strafmaß pro Verstoß wird mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 Euro festgelegt.

Unternehmen handeln aus ethischen und wirtschaftlichen Erwägungen professionell, wenn sie  die Vorgaben und Berechnungsgrundlagen von Schutzfristen kennen und anwenden. Eine vorsätzliche Nichtbeachtung der Mutterschutzfristen kann für die werdende Mutter und das ungeborene Kind eine nicht zu unterschätzende Gefahr darstellen. Sie kann nach der Geburt die Mutter-Kind-Bindung gefährden oder bei einem Arbeitsunfall medizinische Komplikationen oder eine Frühgeburt zur Folge haben. Eine vorausschauende und mitarbeiterzentrierte Vorgehensweise sollte von Unternehmen zu jedem Zeitpunkt priorisiert werden.

Nach Ablauf der Schutzfristen beantragen Angestellte im Mutterschutz in vielen Fällen Elterngeld und Elternzeit für ein oder mehrere Jahre. Andere Mütter kehren frühzeitig nach Ende der Schutzfrist stundenweise oder in Voll- oder Teilzeit an ihren Arbeitsplatz zurück. Sie entscheiden sich für eine externe Betreuung des Neugeborenen oder wählen ein Homeoffice-Modell, um Familie und Beruf bestmöglich zu vereinen.

Ab wann müssen Sie das Mutterschutzgesetz im Betriebs aushängen?

Beschäftigen Sie mehr als 3 Frauen, sind Sie verpflichtet, den Text des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) in der Dienststelle auszuhängen (§ 26 MuSchG).

Für den Aushang kann zum Beispiel das Schwarze Brett des Unternehmens oder eine Bekanntmachungstafel gewählt werden. In seiner digitalen Form kann der Text des Mutterschutzgesetzes alternativ im Intranet des Betriebs veröffentlicht werden. Voraussetzung hierfür ist, dass jeder Mitarbeiter Zugang zu diesem Medium hat.

Gleichstellungsbeauftragte sollten darauf achten, dass die Vorgabe des § 26 des MuSchG eingehalten wird. Ist dies im Unternehmen nicht der Fall, droht bei Nichtbeachtung gemäß § 32 MuSchG ein Ordnungsgeld von bis zu 2.500 €.

Sind Arbeitgeber zur Meldung einer Schwangerschaft verpflichtet?

Darüber hinaus haben Arbeitgeber auf Grundlage von § 27 MuSchG eine gesetzliche Meldepflicht bei einer Schwangerschaft. Sobald eine Mitarbeiterin den direkten Vorgesetzten und damit das Unternehmen über ihre Schwangerschaft informiert, ist die Personalabteilung verpflichtet, diese beim zuständigen Regierungspräsidium anzuzeigen. Die Mitteilung kann formlos per Brief oder über ein Internetformular erfolgen.

Tipp: Die unterschiedlichen Regierungspräsidien halten Merkblätter, Hinweise und Informationen bereit. Diese unterstützen die Arbeitgeber darin, ihrer Verantwortung für schwangere Angestellte wirksam nachzukommen. Am Beispiel des Regierungspräsidiums Baden-Württemberg ist nachvollziehbar, wie Formulare und Informationsbroschüren Firmen dahingehend unterstützen, die Vorgaben des MuSchG mit Relevanz umzusetzen.

Welche Rechte haben Arbeitgeber beim Mutterschutz?

Neben Ihren Pflichten als Arbeitgeber haben Sie ebenso Rechte als Arbeitgeber, die Sie kennen sollten. Zwei wichtige Rechte als Arbeitgeber beziehen sich auf:

1. Ihre Berechtigung, von der Mitarbeiterin über die Schwangerschaft informiert zu werden.
2. Die Möglichkeit eine schwangere Mitarbeiterin, an einen anderen, zumutbaren Arbeitsplatz zu versetzen.

Wann dürfen Sie schwangere Mitarbeiterinnen versetzen?

Auf Grundlage von § 13 MuSchG gehört es zu Ihren ureigensten Rechten als Arbeitgeber, eine schwangere Mitarbeiterin an einen anderen, zumutbaren Arbeitsplatz zu versetzen. Dies ist dann wichtig, wenn die aktuelle Tätigkeit für Schwangere ein Risiko darstellt oder der Arbeitsplatz nicht den gesetzlichen Rahmenbedingungen entspricht.

Der neue Tätigkeitsbereich muss zumutbar sein. Ist dies der Fall, hat die Mitarbeiterin die Pflicht, ihre vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung vollumfänglich bis zum Beginn der Mutterschutzfrist zu erbringen.

Wo erhalten Unternehmen weiterführende Informationen zu Ihren Pflichten beim Mutterschutz?

Die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin kann vor allem in kleinen oder mittelständischen Betrieben umfangreiche innerbetriebliche Veränderungen nach sich ziehen. Die wichtigsten gesetzlichen Regelungen entnehmen Arbeitnehmer den einzelnen Paragrafen des Mutterschutzgesetzes. Kommen darüber hinaus weitere Fragen auf oder ergeben sich Unsicherheiten, stehen die regionalen Aufsichtsbehörden als kompetenter Ansprechpartner zur Verfügung.

Zusammenfassung: Wie ein wirksamer Mutterschutz im Unternehmen sichergestellt wird

Unternehmen haben die Verpflichtung, schwangere Mitarbeiter professionell am Arbeitsplatz zu unterstützen. Die wesentlichen Regelungen und Gesetze finden Personaler und Führungskräfte im Mutterschutzgesetz (MuSchG). Es enthält Vorgaben und Informationen zum arbeitszeitlichen Gesundheitsschutz (§ 3 – § 8 MuSchG), zum betrieblichen Gesundheitsschutz (§ 9 – § 15 MuSchG), zum Themenbereich des ärztlichen Gesundheitsschutzes (§ 16 MuSchG) sowie zum besonderen Kündigungsschutz (§ 17 MuSchG). Zusammengefasst bilden die Regelungen des MuSchG einen innerbetrieblichen Fahrplan, um werdende Mütter und das ungeborene Kind während der Schwangerschaft zu schützen.

Dies geschieht zum einen durch eine Betrachtung der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz. Dieser sollte der Gesundheit der schwangeren Mitarbeiterin zuträglich sein. Fallen Risiken für Arbeitsunfälle auf oder besteht ein Großteil der Arbeitszeit aus einer stehenden Tätigkeit, müssen Rahmenbedingungen geändert werden. Veränderungen können durch betriebsinterne Umstrukturierungen oder eine Versetzung erzielt werden. Der ärztliche Gesundheitsschutz impliziert darüber hinaus, dass schwangere Betriebsangehörige durch ein Attest und ein Arbeitsverbot von ihrer Tätigkeit freigestellt werden können. Sie erhalten in diesem Fall einen Mutterschutzlohn bis zum Beginn des eigentlichen Mutterschutzes.

Zum arbeitszeitlichen Gesundheitsschutz gehört die Begrenzung der Arbeitszeiten für Schwangere. Diese dürfen darüber hinaus an Wochenende und Feiertagen nicht mehr beschäftigt werden. In Einzelfällen können Unternehmen Ausnahmegenehmigungen anfragen. Darüber hinaus beinhalten die Paragrafen des arbeitszeitlichen Gesundheitsschutzes für Arbeitgeber wesentliche Vorschriften. Sie zeigen auf, innerhalb welcher Schutzfristen vor und nach der Schwangerschaft eine werdende Mutter in keinem Fall arbeiten darf. Im Rahmen des Mutterschutzes erhält in schwangere Mitarbeiterin Mutterschaftsgeld von ihrer Krankenkasse. Gleichzeitig bezahlt der Arbeitgeber eine Kompensationszahlung, die zusammen mit dem Mutterschaftsgeld ihrem eigentlichen Verdienst entspricht. Unternehmen erhalten die gezahlten Beiträge über die Umlage U2 zurück.

Ein letzter grundsätzlicher Bereich des MuSchG ist die Implementierung eines besonderen Kündigungsschutzes für Schwangere. Dieser ist vollumfänglich und kann ausschließlich in seltenen Einzelfällen durchbrochen werden. Mit der Information über ihre Schwangerschaft genießt eine schwangere Mitarbeiterin diesen besonderen Kündigungsschutz.

Unternehmen handeln zielführend, wenn sie die Vorgaben des MuSchG kennen und proaktiv in ihrem Betrieb umsetzen. Dies wird dazu führen, dass organisatorische Veränderungen, die durch die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin entstehen, schnell betriebsintern implementiert werden können. Durch ein stringentes und einheitliches Vorgehen auf Basis der gesetzlichen Grundlagen steigt die Mitarbeiterzufriedenheit insgesamt. Für Schwangere bieten die rechtlichen Rahmenbedingungen darüber wesentliche Sicherheiten. Diese bringen sie in die Lage, finanziell und in Bezug auf den Arbeitsplatz abgesichert zu sein. Mit dieser Garantie können sie sich vollumfänglich auf ihre neue Aufgabe als Mutter konzentrieren und die Weichen für einen Neuanfang im Beruf stellen.

Zusammenfassung der Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Mutterschutz

Zusammenfassung: Finanzielle und rechtliche Ansprüche für Schwangere und Mütter

Schwangere Mitarbeiterinnen und junge Mütter haben auf Basis des MuSchG und des Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) Anspruch auf umfassende Sonderregelungen in den Bereichen Kündigungsschutz und bei finanziellen Zulagen:

Zusammenfassung der gesetzlichen Vorgaben zum Kündigungsschutz

Eine schwangere Mitarbeiterin oder Mutter sowie Väter in Elternzeit sind auf Grundlage des BEEG und des MuSchG in folgenden Zeiträumen unkündbar:

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