Personenbedingte Kündigung – Voraussetzungen, Gründe & Muster

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Bei der personenbedingten Kündigung kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus Gründen, die in dessen Person liegen. Danach müssen Gründe vorliegen, die auf den Fähigkeiten und der Eignung des Arbeitnehmers beruhen und eine Weiterbeschäftigung aus Sicht des Arbeitgebers nicht ermöglichen. Beispielsweise kann ein Kündigungsgrund die mangelhafte Arbeitsleistung sein.

Im Gegensatz zu den anderen Arten der ordentlichen Kündigung liegt bei der personenbedingten Kündigung also kein Pflichtverstoß vor. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt aufgrund persönlicher Eigenschaften – bzw. weil eben bestimmte Eigenschaften fehlen. 

Im Verhältnis kommen personenbedingte Kündigungen eher selten vor: Lediglich 3 % der Kündigungen sind personenbedingt, wobei hier wiederum krankheitsbedingte Kündigungen die Mehrheit darstellen. 

Was sind die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung? 

Um eine personenbedingte Kündigung bejahen zu können, müssen insgesamt vier Voraussetzungen erfüllt sein, die durch die Rechtsprechung vorgeben sind. Erst wenn alle Bedingungen gegeben sind, ist eine personenbedingte Kündigung als wirksam anzusehen. Folgende Punkte sind der Reihe nach zu überprüfen:

• Negative Prognose: Hierbei handelt es sich um Unfähigkeit des Arbeitnehmers jetzt und zukünftig seinen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag gerecht zu werden – und zwar aufgrund persönlicher Merkmale.
• Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Im nächsten zu überprüfenden Schritt muss festgestellt werden, dass die mangelnde Arbeitsleistung des Arbeitnehmers die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt.
• Verhältnismäßigkeit: Eine personenbedingte Kündigung ist nur verhältnismäßig, wenn keine milderen Mittel, wie zum Beispiel eine Umschulung oder Versetzung, realisierbar sind.
• Interessenabwägung: Als vierten Punkt müssen die Interessen des Arbeitgebers die des Arbeitnehmers überwiegen. Das bedeutet, das Interesse an einer Vertragsbeendigung muss höher eingestuft werden als das Interesse des Mitarbeiters an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. 

Wie bei jeder ordentlichen Kündigung stellen die Anhörung des Betriebsrates sowie die Einhaltung der Kündigungsfristen weitere Grundbedingungen für die erfolgreiche personenbedingte Kündigung dar.

Wann liegt eine negative Prognose im Arbeitsrecht vor?

Eine negative Prognose gilt als vorhanden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund individueller Umstände, die in seiner Person liegen, „unfähig“ ist, seine arbeitsvertraglich geschuldeten Aufgaben jetzt und zukünftig pflichtgemäß erfüllen zu können.

Eine negative Prognose beinhaltet also die Annahme, dass vom Arbeitnehmer auch zukünftig keine signifikante Leistungssteigerung und somit keine (z. B. gesundheitliche) Besserung zu erwarten ist.

Wann liegt eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vor?

Eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen liegt lediglich dann vor, wenn die persönlichen und individuellen Merkmale des Arbeitnehmers eine unzumutbare Belastung für das Unternehmen bzw. den Arbeitgeber selbst darstellen. 

Eine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen stellen zum Beispiel Störungen im Betriebsablauf dar. Spätestens wenn essenzielle Maschinen nicht bedient werden können oder das vorhandene Personal die Leistungseinbußen nicht kompensieren kann, sind die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers betroffen bzw. die Belastungen für das gesamte Unternehmen zu hoch. 

Wann ist eine personenbedingte Kündigung verhältnismäßig?

Eine personenbedingte Kündigung ist lediglich verhältnismäßig, wenn eben diese gleichzeitig auch das mildeste Mittel darstellt. Demnach ist eine Verhältnismäßigkeit bei personenbedingten Kündigungen zu bejahen, wenn mildere Alternativen nicht den gewünschten Erfolg bringen. Eine mildere Alternative stellt zum Beispiel die Weiterbeschäftigung an einem anderen, geeigneteren Arbeitsplatz (Versetzung) oder auch Weiterbildungen oder sogar Umschulungen dar. 

Wann gewinnen Arbeitgeber die Interessenabwägung?

Die Interessenabwägung erfolgt zugunsten des Arbeitgebers, wenn sein Interesse an der Beendigung der Beschäftigung höher gewertet wird als das Interesse des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis beizubehalten.

So ist dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung dann nicht zuzumuten, wenn Maßnahmen wie z. B. die Umrüstung des Arbeitsplatzes oder Arbeitsausfälle aus wirtschaftlicher Sicht nicht gestemmt werden können bzw. hingenommen werden müssen. 

Folgende Aspekte sollten vor einer personenbedingten Kündigung für die Interessenabwägung berücksichtigt werden:

• Beschäftigungsdauer im Betrieb
• Verlauf des Arbeitsverhältnisses
• Alter des Arbeitnehmers
• Unterhaltspflichten (gegenüber Ex-Partner oder Kindern)

Muss der Betriebsrat bei der personenbedingten Kündigung angehört werden?

Als weitere Voraussetzung kommt ergänzend die Beteiligung des Betriebsrates infrage. Ist im Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden, so ist dieser umfassend über die anstehende Kündigung zu informieren.

Welche Gründe rechtfertigen eine personenbedingte Kündigung?

Wie bereits erwähnt liegen die (wichtigen) Gründe für eine personenbedingte Kündigung „in der Person“ des Arbeitnehmers. Danach ist es dem Arbeitnehmer in diesen Fällen nicht vorzuwerfen, wenn er die vertraglichen Pflichten zum Zeitpunkt der Kündigung nicht erfüllt bzw. in absehbarer Zeit nicht erfüllen wird. Stattdessen liegt der Fokus bei der Beurteilung der beruflichen Situation auf seinen persönlichen Fähigkeiten und der grundsätzlichen Eignung.  

Folgende Kündigungsgründe können für eine personenbedingte Kündigung sprechen:

• Verlust der Erlaubnis zur Berufsausübung – wenn etwa der Arbeitnehmer als Kraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert. Außerdem: Pilot ohne Fluglizenz, fehlende Approbation bei Ärzten bzw. Zulassung bei Anwälten etc.
• Alkohol- oder Drogenabhängigkeit
• Mangelnde Sprachkenntnisse – sofern sie für das Ausüben der vertraglichen Tätigkeit erforderlich sind.
• Arbeitsverhinderung wegen Untersuchungshaft oder Gefängnisstrafe – wenn außerdienstlich eine Straftat begangen wurde, die den Arbeitnehmer länger an der Ausführung seiner Arbeit hindert.
• Amputationen 
• Fehlendes Gesundheitszeugnis
• Exmatrikulation – wenn eine Hilfskraft im Studentenstatus eingestellt wurde.
• Keine Arbeitserlaubnis bei Ausländern
• Keine persönliche bzw. fachliche Eignung / Nichterreichen der gemeinsam gesetzten Ziele
• Länger anhaltende Krankheit
• Wegen subjektiver Leistungsmängel:
  • Unüberwindbare Glaubensbarrieren 
  • Erhebliche Lohnpfändungen

Kann der Arbeitgeber wegen Krankheit kündigen? 

Ja, der Arbeitgeber ist unter bestimmten Voraussetzungen berechtigt, dem Arbeitnehmer wegen Krankheit zu kündigen. Nur vorübergehende Beeinträchtigungen wie eine schwere Erkältung oder Mandelentzündungen reichen indes für eine personenbedingte Kündigung nicht aus. Vielmehr müssen etwa häufige Kurzerkrankungen, eine Langzeiterkrankung oder chronische Krankheiten vorliegen.

Grundsätzlich kann krankheitsbedingt nur dann gekündigt werden, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Hierzu muss das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestehen und das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter (regelmäßig) beschäftigen. Sind diese Bedingungen gegeben, muss die krankheitsbedingte Kündigung zudem folgende drei Voraussetzungen erfüllen, damit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zur Anwendung kommt:

1. Die Negativprognose muss ergeben, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig wegen Krankheit ausfallen wird.
2. Die Arbeitgeberinteressen müssen durch die Ausfallzeiten stark beeinträchtigt werden.
3. Bei der Abwägung der beiderseitigen Interessen muss das Interesse des Arbeitgebers das des Arbeitnehmers überwiegen.

Kann eine Kündigung aufgrund Schlechtleistung erfolgen? 

Nein, der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, seinem Arbeitnehmer wegen anhaltender Schlecht- oder Minderleistung zu kündigen. Sogenannte Low Performer arbeiten dabei grundsätzlich eher unterdurchschnittlich. Dies bedeutet, sie leisten entweder zu wenig oder ihre Leistung ist von nicht ausreichender Qualität. In dieser Hinsicht ist bei einer personenbedingten Kündigung zu unterscheiden, ob die Schlechtleistung auf mangelndem Wollen oder Können beruht.

Denn im Zweifel käme eher eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung aus Gründen der Bequemlichkeit oder wegen Arbeitsverweigerung nicht erbringt bzw. erbringen will. Eine personenbedingte Kündigung wäre allenfalls dann denkbar, wenn der Arbeitnehmer nach seinen Fähigkeiten nicht zu besseren Resultaten imstande ist. Erst wenn diese Ergebnisse den Anforderungen in keiner Weise genügen, kann der Arbeitgeber zu einer personenbedingten Kündigung berechtigt sein.

Ist eine Abmahnung vor einer personenbedingten Kündigung erforderlich?

In der Regel kann die Abmahnung bei einer personenbedingten Kündigung ausbleiben. Denn Abmahnungen sollen den Zweck erfüllen, dem Arbeitnehmer letztmalig die Gelegenheit zu geben, seine Leistungspflicht – wie vertraglich vereinbart – zu erfüllen. 

Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten und damit seine Leistung „steuern“ kann. Die Abmahnung ist daher nur in den Fällen sinnvoll, in denen dem Mitarbeiter die Pflichtverletzung vorgeworfen werden kann. 

Da es bei der personenbedingten Kündigung dagegen mehr auf die grundsätzliche Eignung und die Fähigkeiten ankommt, stellt die Abmahnung hier keine Chance für den Arbeitnehmer und somit auch kein milderes Mittel dar. Infolgedessen ist eine Abmahnung im Rahmen der personenbedingten Kündigung bis auf seltene Ausnahmefälle nicht erforderlich.  

Hat die personenbedingte Kündigung Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld? 

Nach dem Schock über die eigene Entlassung muss der Arbeitnehmer bei einer personenbedingten Kündigung zumindest keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld befürchten. Eine solche ist nur dann möglich, wenn dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten zum Verhängnis wird, da er für die missliche Situation mitverantwortlich zeichnet. 

Dieser Umstand ist bei der personenbedingten Kündigung allerdings nicht gegeben. Denn hier wird dem Arbeitnehmer keine „vorwerfbare Handlung“ angelastet, da er sich im Sinne des § 159 Abs. 1 SBG III (Drittes Buch Sozialgesetzbuch) nicht versicherungswidrig verhalten hat. Erfolgt die Kündigung demnach ohne eigenes Verschulden, kann dem Arbeitnehmer das Arbeitslosengeld nicht gestrichen werden.

Besteht bei einer personenbedingter Kündigung das Recht auf Abfindung?

Am Ende einer (personenbedingten) Kündigung kann tatsächlich eine Abfindung auf den Gekündigten warten – ein Anspruch darauf seitens des ehemaligen Arbeitnehmers besteht jedoch nicht.  

Stattdessen ist die Abfindung vielmehr eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die dem Arbeitnehmer gelegentlich dann angeboten wird, wenn dieser dafür auf die Geltendmachung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. 

In einem anderen Fall kann die Abfindung das Ergebnis einer Vereinbarung der beiden Vertragsparteien sein, nachdem eine Kündigungsschutzklage erhoben wurde.