Ordentliche Kündigung: Voraussetzungen, Fristen, Form, Gründe & Inhalt

Was ist die ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht?

Eine ordentliche Kündigung stellt eine einseitige Vertragsbeendigung im Arbeitsrecht dar. Bei einer ordentlichen Kündigung muss jedoch – nach der sechsmonatigen Wartezeit – das Kündigungsschutzgesetz berücksichtigt werden. Das bedeutet, es müssen sowohl die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten werden als auch Kündigungsgründe vorliegen, die ein Auflösen des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber rechtfertigen.

Eine ordentliche Kündigung kann demnach durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen, obgleich für den Arbeitgeber die Kündigung an mehr Voraussetzungen gebunden sind.

Eine ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer keinen Sonderkündigungsschutz besitzt. In einem solchen Fall wäre nur eine außerordentliche Kündigung möglich.

Was sind die Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung?

Die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss bestimmte Voraussetzungen erfüllen, um rechtlich wirksam zu sein. Diese Voraussetzungen sind sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer relevant.

• Schriftform: Die ordentliche Kündigung bedarf grundsätzlich der Schriftform. Eine mündliche Kündigung ist in der Regel nicht wirksam.
• Klarer Kündigungswille: Die Kündigung muss eindeutig und klar den Willen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausdrücken. Unklare Formulierungen können zur Unwirksamkeit führen.
• Kündigungsgrund: Es muss ein Kündigungsgrund vorliegen, der die Kündigung rechtfertigt. Zulässig sind personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe.
• Fristgerechte Kündigung: Die ordentliche Kündigung muss die einschlägige Kündigungsfrist einhalten. Die Dauer der Frist ist gesetzlich oder vertraglich geregelt.
• Wahrung von Fristbeginn: Der Zeitpunkt, ab dem die Kündigungsfrist zu laufen beginnt, muss korrekt berücksichtigt werden. Dies hängt oft von individuellen Regelungen oder dem Eingang der Kündigung beim Empfänger ab.
• Zustellung der Kündigung: Die ordentliche Kündigung muss dem Gekündigten ordnungsgemäß zugehen. Das bedeutet, sie muss persönlich übergeben oder per Einschreiben zugestellt werden.
• Keine Formfehler: Die Kündigung darf keine schwerwiegenden Formfehler enthalten, da diese zu ihrer Unwirksamkeit führen könnten.
• Kündigungsberechtigung: Die Kündigung muss von einer dazu berechtigten Person ausgesprochen werden, beispielsweise vom Arbeitgeber oder einem bevollmächtigten Vertreter.
• Kein Verstoß gegen Sonderkündigungsschutz: Es gilt, den Sonderkündigungsschutz zu berücksichtigen. Ordentliche Kündigungen, die sich an werdende Mütter oder Auszubildende richten, sind unzulässig und somit unwirksam.
• Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung: Bei betriebsbedingten Kündigungen muss unter Umständen eine Sozialauswahl erfolgen, um bestimmte Arbeitnehmer vorrangig zu berücksichtigen.

Welche Gründe erlauben eine ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht?

Im Arbeitsrecht differenziert man bei einer ordentlichen Kündigung zwischen drei verschiedenen Kündigungsgründen (auch bekannt als Kündigungsarten). Dazu zählen:

• Die betriebsbedingte Kündigung: Diese ordentliche Kündigung rechtfertigt sich durch Gründe, die sich im Betrieb selbst ergeben – also z.B.: Insolvenz.
• Die verhaltensbedingte Kündigung: Bei dieser ordentlichen Kündigung gibt es Gründe, die sich im Verhalten eines Arbeitnehmers wiederfinden, wie zum Beispiel eine Arbeitsverweigerung oder andauerndes Zuspätkommen.
• Die personenbedingte Kündigung: Bei einer personenbedingten ordentlichen Kündigung sind die Gründe in der Person selbst zu finden, wie den Verlust des Führerscheins als LKW-Fahrer.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitnehmer gravierende arbeitsbezogene Fehler macht. Üblicherweise werden vorher Abmahnungen ausgesprochen. Beispiele für verhaltensbedingte Gründe sind häufiges Zuspätkommen, private Internetnutzung während der Arbeitszeit oder schwerwiegendes Fehlverhalten wie Arbeitsverweigerung oder Verrat von Betriebsgeheimnissen.

Sonderkündigungsschutz: Wer kann nicht ordentlich gekündigt werden?

In einem Unternehmen existiert ein spezieller Schutz vor Kündigungen für bestimmte Personengruppen, der als „Sonderkündigungsschutz“ bekannt ist. Dieser Schutz gewährleistet, dass diese Personen besonders vor einer unerwarteten Entlassung geschützt sind. Die Grundlage für diesen besonderen Kündigungsschutz liegt in spezifischen rechtlichen Bestimmungen.

Zu den begünstigten Personengruppen, die von diesem Sonderkündigungsschutz profitieren, gehören:

1. Schwangere: Werdende Mütter sind gemäß § 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) bis zu vier Monate nach der Entbindung vor einer Kündigung geschützt.
2. Schwerbehinderte: Eine Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter ist nur mit Zustimmung des Integrationsamtes möglich, wie im § 168 des Sozialgesetzbuchs IX (SGB IX) festgelegt.
3. Auszubildende: Gemäß § 22 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) ist eine ordentliche Kündigung von Auszubildenden nach Ablauf der Probezeit untersagt.
4. Wehr- oder Zivildienstleistende: Das Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG) in Verbindung mit § 78 des Zivildienstgesetzes (ZDG) verbietet eine Kündigung während des Wehr- oder Zivildienstes.

Darüber hinaus ist es gesetzlich verboten, bestimmten Personengruppen eine ordentliche Kündigung auszusprechen, darunter:

1. Schwerbehindertenvertreter gemäß § 179 des Sozialgesetzbuchs IX (SGB IX).
2. Datenschutzbeauftragte gemäß § 4f Abs. 3 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG).
3. Betriebsratsmitglieder, Wahlvorstandsmitglieder und Wahlbewerber gemäß § 15 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).
4. Personalratsmitglieder oder Mitglieder von Jugend- und Auszubildendenvertretungen.

Durch diese besonderen Regelungen wird gewährleistet, dass die Rechte und der Schutz dieser Personengruppen in einem Unternehmen angemessen berücksichtigt und gewahrt werden.

Welche Fristen sind bei einer ordentlichen Kündigung einzuhalten?

Der § 622 BGB zeigt die gesetzlichen Kündigungsfristen bei einer ordentlichen Kündigung. Demnach gelten folgende Fristen – je nach Dauer der Beschäftigung:

Welche Kündigungsfristen gelten in der Probezeit?

In der Probezeit beziehungsweise in der Wartezeit gelten sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber verkürzte Kündigungsfristen. Schließlich greift der Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten – unabhängig von der Länge der Probezeit. In den ersten sechs Monaten der Beschäftigung dürfen Arbeitnehmer und Arbeitgeber an jedem Tag mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.

Dürfen andere Kündigungsfristen vertraglich geregelt werden?

Als Arbeitgeber müssen Sie beachten, dass es sich bei der Kündigungsfrist innerhalb einer vereinbarten Probezeit (14 Tage), der Grundkündigungsfrist (4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats) und den verlängerten Kündigungsfristen (gestaffelte Fristen je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses) um Mindestkündigungsfristen handelt, die Sie grundsätzlich durch einen Einzelarbeitsvertrag mit Ihrem Mitarbeiter nicht verkürzen dürfen.

Hingegen dürfen Sie längere Kündigungsfristen mit Ihrem Mitarbeiter vereinbaren, § 622 Absatz 5 Satz 3 BGB. Dabei müssen Sie jedoch beachten, dass die Kündigungsfristen Ihres Mitarbeiters nicht länger sein dürfen als die von Ihnen bei Ihrer arbeitgeberseitigen Kündigung zu beachtenden Fristen, § 622 Absatz 6 BGB.

Zulässig sind jedoch sogenannte Gleichbehandlungsabreden, wonach die nur für Sie als Arbeitgeber geltenden längeren Kündigungsfristen des § 622 Absatz 2 BGB auch von Ihren Mitarbeitern eingehalten werden müssen.

Inhalte: Wie wird eine ordentliche Kündigung formuliert?

Eine ordentliche Kündigung muss bestimmte Inhalte enthalten, um rechtlich wirksam zu sein. Im Folgenden werden die wesentlichen Elemente einer solchen Kündigung prägnant erläutert:

1. Klare Angabe der Vertragsparteien: Die Kündigung muss eindeutig die Namen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers sowie deren Adressen enthalten. Dadurch wird sichergestellt, dass die Kündigung die richtigen Empfänger erreicht.
2. Datum und Ort der Kündigung: Es ist wichtig, das genaue Datum und den Ort der Kündigung anzugeben. Dadurch wird die Fristberechnung für die Kündigungsfrist vereinfacht.
3. Eindeutige Formulierung des Kündigungswunsches: Die Kündigung sollte klar und unmissverständlich formuliert sein, damit keine Zweifel über den Willen zur Vertragsbeendigung aufkommen.
4. Nennung des Kündigungsgrundes (optional): In einigen Fällen muss der Grund für die Kündigung angegeben werden. Das ist insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen oder außerordentlichen Kündigungen wichtig.
5. Angabe der Kündigungsfrist: Die Kündigungsfrist legt fest, wie lange das Arbeitsverhältnis nach Erhalt der Kündigung noch weiterläuft. Diese Frist kann gesetzlich, vertraglich oder tarifvertraglich geregelt sein.
6. Hinweis auf Widerspruchsfrist (bei ordentlicher fristgerechter Kündigung): Arbeitnehmer haben bei einer ordentlichen fristgerechten Kündigung das Recht, innerhalb von drei Wochen Widerspruch einzulegen. Der genaue Zeitraum sollte in der Kündigung genannt werden.
7. Unterschrift des Kündigenden: Die Kündigung muss vom Arbeitgeber persönlich unterzeichnet sein, um ihre Wirksamkeit zu gewährleisten. Im Falle eines elektronischen Versands kann eine eingescannte Unterschrift ausreichen.
8. Anlagen und Bezugnahmen: Falls zusätzliche Dokumente wie Arbeitsverträge, Vereinbarungen oder Abmahnungen relevant sind, sollten sie der Kündigung beigefügt oder in ihr benannt werden.
9. Versandart und Zugangsnachweis: Es ist ratsam, die Versandart der Kündigung anzugeben, beispielsweise per Einschreiben oder persönlicher Übergabe. Ein Zugangsnachweis kann später hilfreich sein, um den Erhalt der Kündigung zu belegen.
10. Hinweis auf weitere Schritte: Abschließend kann ein Hinweis auf weitere Schritte, wie beispielsweise die Abwicklung offener Urlaubstage oder die Übergabe von Firmeneigentum, in die Kündigung aufgenommen werden.

Welche Form muss eine ordentliche Kündigung aufweisen?

Eine rechtsgültige – ordentlich und außerordentlich – Kündigung muss gemäß § 623 in Verbindung mit § 126 BGB in schriftlicher Form vorliegen. Andernfalls wird sie als formnichtig und somit unwirksam betrachtet. Eine mündliche Kündigung ist demnach nicht realisierbar.

Die Schriftform ist zudem erst erfüllt, wenn das Kündigungsschreiben vom Kündigenden unterzeichnet ist. Es ist ebenfalls zulässig, dass ein gesetzlicher Vertreter oder Bevollmächtigter die Kündigung unterzeichnet.

Welche Alternativen zur ordentlichen Kündigung gibt es?

Der Aufhebungsvertrag bietet neben der Kündigung eine weitere Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Wenn beide Vertragsparteien freiwillig und schriftlich vereinbaren, das Arbeitsverhältnis per Aufhebungsvertrag zu beenden, gelten keine Kündigungsfristen. Das Arbeitsverhältnis endet sofort.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag seine Rechte im Zusammenhang mit dem Kündigungsschutz verliert. Auch verliert der Betriebsrat sein Mitspracherecht in diesem Fall.