Alkohol am Arbeitsplatz: Regelungen & Folgen

Ist Alkohol am Arbeitsplatz gesetzlich verboten?

Es ist unstreitig, dass Alkohol am Arbeitsplatz die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers spürbar und messbar mindert. Dennoch sieht das deutsche Arbeitsrecht explizit kein generelles Alkoholverbot vor. Da diesbezüglich grundsätzlich keine gesetzlichen Regelungen existieren, ist Alkohol am Arbeitsplatz in erster Linie von der kulanten Einstellung des Arbeitgebers abhängig. 

Darüber hinaus bestehen vereinzelt jedoch sehr wohl Bestimmungen und Gesetze, aus denen man ein striktes Alkoholverbot am Arbeitsplatz entnehmen bzw. ableiten kann.Ganz allgemein bietet hierfür § 611 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) den passenden Ansatzpunkt. Danach ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die versprochene Arbeitskraft vollumfänglich und daher bestmöglich zu erledigen. Dadurch, dass die Arbeitskraft durch den Alkoholkonsum gemindert ist, liegt somit eine nicht erlaubte Abweichung vor, welche der Arbeitgeber nicht hinnehmen muss. 

Als weitere gesetzliche Grundlage für das Verbot von Alkohol am Arbeitsplatz stellt die Unfallverhütungsvorschrift GUV-V A1 dar. Diese „Grundsätze der Prävention“ beschreiben in § 7 GUV-V A1 die Pflicht des Arbeitgebers, die Fähigkeit des Mitarbeiters bzw. des Versicherten zu überprüfen. Dies betrifft die Frage, ob „die für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Aufgabenerfüllung zu beachtenden Bestimmungen und Maßnahmen“ eingehalten werden können. Ist dies durch Alkohol am Arbeitsplatz nicht gewährleistet, so muss der Arbeitgeber Abhilfe schaffen. Ähnliches gilt für den Arbeitnehmer selbst, dem es nach § 15 Abs. 2 GUV-V A1 nicht erlaubt ist, sich u. a. durch Alkohol am Arbeitsplatz in einen Zustand zu versetzen, durch den er sich selbst oder andere gefährden kann.

Gesetzliche Vorschriften für bestimmte Personen- und Berufsgruppen

Während im Straßenverkehr auch für Lkw-Fahrer grundsätzlich die Promillegrenze von 0,5 gilt, kann dies bei Berufskraftfahrern anders aussehen: Wenn es sich um einen Gefahrguttransport handelt, so gilt gemäß § 28 GGVSEB (Gefahrgutverordnung Straße, Eisenbahn und Binnenschifffahrt) absolutes Alkoholverbot.

Ähnlich verhält es sich bei Piloten, für die mit Verweis auf § 4 LuftVG (Luftverkehrsgesetz) ein absolutes Alkoholverbot im Cockpit gilt. Daneben dürfen jugendliche Arbeitnehmer, Taxifahrer oder Rettungsdienstfahrer ebenfalls keinen Alkohol am Arbeitsplatz bzw. während ihrer beruflichen Tätigkeit konsumieren.

Ist ein Alkoholverbot durch den Arbeitgeber erlaubt?

Ja, der Arbeitgeber hat das Recht, ein betriebliches Alkoholverbot in seinem Unternehmen einzuführen. Denn er hat gegenüber dem Arbeitnehmer ein Weisungsrecht, wonach sich jeder Mitarbeiter richten muss. Der Arbeitgeber bzw. sein Personalmanagement können demnach festlegen, ob und in welchem Maß überhaupt Alkohol am Arbeitsplatz konsumiert werden darf. 

Bis auf wenige Ausnahmen herrscht im Arbeitsrecht also jein generelles Alkoholverbot. Es sei denn, der Arbeitgeber schiebt dem Alkoholkonsum am Arbeitsplatz einen Riegel vor. Hat der Arbeitgeber ein Alkoholverbot ausgesprochen, dann ist auch das Bier in der Mittagspause kein Kavaliersdelikt mehr und kann demnach arbeitsrechtliche Folgen herbeiführen.

Ist ein Alkoholverbot am Arbeitsplatz sinnvoll?

Ja, ein grundsätzliches Alkoholverbot ist zu empfehlen. Da durch Alkohol Beeinträchtigungen z. B. in Konzentration und Reaktionsvermögen bestehen, können sich betrieblich relevante, schwerwiegende Auswirkungen für den Betrieb ergeben. Hierzu zählen etwa Gefahren durch unsachgemäßes Bedienen von Maschinen oder Fahrzeugen und allgemein eine mangelhafte Arbeitsleistung inklusive einer daraus resultierenden, erhöhten Fehlerquote.  

Ein Alkoholverbot am Arbeitsplatz kann sich im Übrigen für den Arbeitgeber positiv auswirken, wenn er sich somit gegen etwaige Schadensersatzforderungen absichern kann. Alkohol am Arbeitsplatz kann bereits im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer ausgeschlossen werden. Daneben kann das Verbot sowohl in Betriebsvereinbarungen als auch in Tarifverträgen ausdrücklich Erwähnung finden. Ist ein Betriebsrat vorhanden, so muss dieser dazu seine Zustimmung erteilen. 

In der Regel verhält es sich in den Betrieben so, dass geringe Mengen Alkohol am Arbeitsplatz erlaubt sind, solange die Sicherheit und der Gesundheitsschutz gewährt bleiben – und die Arbeitsleistung der Angestellten nicht darunter leidet. 

Ist Alkohol ein Abmahnungs- bzw. Kündigungsgrund? 

Ja, Alkohol kann sowohl ein Abmahnungs- als auch ein Kündigungsgrund sein. Alkohol am Arbeitsplatz kann grundsätzlich ein Kündigungsgrund darstellen, wenn vorher eine Abmahnung ergangen ist. In speziellen Fällen kann jedoch auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. In diesem Fall kann der Arbeitgeber auf eine Abmahnung verzichten.

Wann kann ein Mitarbeiter ordentlich wegen Alkohol gekündigt werden?

Liegt in dem bewussten und steuerbaren Trinken somit eine vorwerfbare Pflichtverletzung vor, kann eine ordentliche Kündigung an den Arbeitnehmer ergehen. In diesem Fall kommt eine verhaltensbedingte Kündigung infrage. Die Pflichtverletzung ergibt sich dabei entweder aus einem Verstoß gegen die geltende Betriebsvereinbarung, wonach absolutes Alkoholverbot ausgesprochen wurde. Daneben kann sie sich gesetzlich abgeleitet aus § 611 BGB ergeben, weil der alkoholisierte Arbeitnehmer nicht mehr „zur Leistung der versprochenen Dienste“ fähig ist. In beiden Fällen der Kündigung muss dem Mitarbeiter vorher eine Abmahnung ausgehändigt bzw. geschickt worden sein. „

Wann kann ein Arbeitnehmer aufgrund von Alkohol fristlos gekündigt werden?

Eine fristlose Kündigung ist dagegen dann möglich, wenn durch den Alkoholkonsum im Betrieb oder bei der vertraglich vereinbarten Tätigkeit eine erhebliche Gefährdung zu verzeichnen ist.  

Beispiele für eine fristlose Kündigung wegen Alkohol am Arbeitsplatz:

• Arzt erscheint mit Alkohol im Blut zur Arbeit und behandelt im angetrunkenen Zustand seine Patienten.
• Berufskraftfahrer fährt betrunken Lkw und verliert dabei seinen Führerschein.
• Eine schwerwiegende Pflichtverletzung liegt dann vor, wenn der betrunkene Arbeitnehmer im Betrieb randaliert oder seine Kollegen schlägt.

Im Falle der fristlosen Kündigung ist aus Sicht des Arbeitgebers zu bedenken, dass sich der Arbeitnehmer in Form einer Kündigungsschutzklage gerichtlich gegen die Entlassung zur Wehr setzen kann. Denn im Streitfall liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Er muss die Pflichtverletzung bzw. die Schlechtleistung des Arbeitnehmers beweisen. Da dies nicht immer gelingt, sollte sich der Arbeitgeber bereits beim ersten Verdacht um eine sorgfältige Dokumentation der Ereignisse bemühen. Ebenso können schriftliche Zeugenaussagen der Beweispflicht des Arbeitgebers dienlich sein. 

Hilfreich ist es natürlich stets, wenn der Arbeitgeber das Gespräch mit seinem Mitarbeiter sucht. In besonders schwerwiegenden Fällen kann wie erörtert die fristlose Kündigung oder die Verdachtskündigung infrage kommen. 

Können alkoholsüchtige Mitarbeiter gekündigt werden?

Wenn der Arbeitnehmer alkoholkrank bzw. alkoholsüchtig ist, muss der Arbeitgeber den Fall differenziert betrachten. In diesen Fällen ist dem Mitarbeiter das Verhalten nicht vorzuwerfen, da es sich um eine nicht steuerbare Krankheit handelt. Da demzufolge kein schuldhaftes Verhalten vorliegt, können sich in erster arbeitsrechtlicher Konsequenz ein Gespräch und hilfreiche Angebote hinsichtlich weiterer Maßnahmen für den Mitarbeiter anbieten. 

Wenn das Arbeitsverhältnis zu sehr belastet ist, und sich der Arbeitgeber für eine Kündigung entscheidet, ist eine personenbedingte ordentliche Kündigung in Betracht zu ziehen. Voraussetzung neben der Einstufung als alkoholkrank ist die Tatsache, dass sich die Krankheit und das Verhalten negativ auf die Abläufe im Betrieb auswirken. Des Weiteren muss dem Arbeitnehmer eine Therapie angeboten werden. Erst, wenn der Mitarbeiter diese Option verweigern sollte, darf der Arbeitgeber ihm kündigen. 

Was tun bei einem Alkoholverdacht? 

Grundsätzlich gilt, dass allein die Alkoholfahne rechtlich gesehen unter Umständen keinen Angriffspunkt darstellt, solange der Arbeitnehmer weiterhin seiner vertragsgemäßen Arbeitspflicht nachkommt und die sonstige Arbeit im Betrieb dadurch nicht weiter beeinträchtigt wird. In allen anderen Fällen stellt sich die Frage, welche Maßnahmen der Arbeitgeber ergreifen darf, um eine Alkoholkontrolle durchzuführen.

Dies beurteilt sich in erster Linie nach der Qualität der Gefahr, die von dem Arbeitnehmer ausgeht. Taxi- oder Busfahrer, Maschinenführer oder sonstige Mitarbeiter, die eine gefahrenträchtige Tätigkeit ausführen, können auf Alkohol am Arbeitsplatz überprüft werden. Während aus Gründen der körperlichen Unversehrtheit keine Blut- oder Atemtests angeordnet werden dürfen, ist es dem Arbeitgeber allerdings erlaubt, den Arbeitnehmer selbst zu testen: Neben Koordinationstests kann der Arbeitgeber beispielsweise verlangen, dass der Arbeitnehmer ihn anhaucht.

Kann auch Restalkohol bei Arbeitsbeginn zu Konsequenzen führen?

Wenn der Arbeitnehmer am Vorabend oder noch in der Nacht vor seiner Arbeitszeit über die Maßen getrunken hat, kann es sein, dass er mit Restalkohol im Blut negativ auffällt. Aus rechtlicher Sicht spielt es dann keine Rolle, ob er noch nicht nüchtern ist oder erst kurz zuvor Alkohol konsumiert hat. In jedem Fall kann sein Verhalten zu Konsequenzen für den Mitarbeiter führen.

Es ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, den alkoholisierten Mitarbeiter nach Hause zu schicken, indem dieser aufgefordert wird, das Betriebsgelände zu verlassen. Ist anzunehmen, dass der Restalkohol starken Einfluss auf das Verhalten und die Tätigkeit des Arbeitnehmers hat, muss der Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass der Mitarbeiter sicher nach Hause kommt.  

Als arbeitsrechtliche Konsequenz droht dem Arbeitnehmer eine Gehaltseinbuße, denn der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Obendrein droht dem Arbeitnehmer eine Abmahnung und bei wiederholter Missachtung der vertraglichen Pflichten die Kündigung.

Wie kann der Alkoholkonsum vom Arbeitgeber bewiesen werden?

Um den Drogen- oder Alkoholkonsum des Mitarbeiters beweisen zu können, darf der Arbeitgeber jedoch nicht auf Zwangsmaßnahmen zurückgreifen. Alkohol- oder Drogenscreenings sind ohne die Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters nicht zulässig und haben auch vor Gericht keinen Bestand. Das Unternehmen kann sich nur auf die Aussagen von Kollegen oder Vorgesetzten stützen.

Außerdem gilt: Um die Einnahme von Alkohol oder Drogen überprüfen zu können, darf der Arbeitgeber auch keine vorbeugenden, stichprobenartigen Tests durchführen – auch wenn der Arbeitnehmer zugestimmt hat. Dies gilt ebenfalls bei Bewerbungsgesprächen. Nur wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass für die zukünftige Tätigkeit ein berechtigtes Interesse an der Überprüfung des Alkohol- und Drogenkonsums besteht, kann er ein Screening anberaumen. Die Voraussetzung dafür ist jedoch immer die Zustimmung des Arbeitnehmers bzw. des Bewerbers.

Greift der Versicherungsschutz bei einem Unfall, wenn Alkohol im Spiel war?

Geschieht aufgrund seines Alkoholkonsums ein Unfall, wird dieser von der Versicherungsgesellschaft meistens nicht als Arbeitsunfall eingestuft. Die Konsequenzen: Das Unternehmen beziehungsweise der Vorgesetzte macht sich haftbar – solange er von dem arbeitsunfähigen Zustand seines Mitarbeiters wusste und nicht entsprechend reagierte.

Voneinander zu unterscheiden sind dabei jedoch der volltrunkene Zustand und der alkoholbedingte Leistungsabfall:

Erlischt die Versicherung bei Volltrunkenheit am Arbeitsplatz?

Ist ein Mitarbeiter im volltrunkenen Zustand bei der Arbeit, so greift für ihn überhaupt kein Versicherungsschutz durch den Arbeitgeber mehr. Kommt es zu einem Unfall, bei dem der betrunkene Mitarbeiter zu Schaden gekommen ist – unabhängig davon, ob der Unfall von ihm verursacht worden ist oder nicht – so zahlt keine Versicherung für diesen Unfall. Der Beschäftigte ist nicht fähig, die ihm aufgetragenen Tätigkeiten zu erfüllen. Daher verrichtet er auch keine für den Betrieb förderlichen Aufgaben, wodurch der Unfallversicherungsschutz für ihn erlischt.

Was passiert bei einem alkoholbedingten Leistungsabfall?

Besteht bei einem Mitarbeiter Restalkohol vom Vortag oder hat er vor oder während der Arbeitszeit ein wenig Alkohol zu sich genommen, muss im Einzelfall entschieden werden. Wenn nur von einem Leistungsabfall und nicht von einem Leistungsausfall gesprochen werden kann, besteht für den betroffenen Mitarbeiter weiterhin der Unfallversicherungsschutz. Er verrichtet Tätigkeiten, die dem Unternehmen dienlich sind. Bei einem Arbeitsunfall steht die direkte Kausalität von verrichteter Tätigkeit und Unfall im Fokus. Kann aber dennoch bewiesen werden, dass der Unfall nur auf die Alkoholisierung oder den Drogenmissbrauch des Mitarbeiters zurückzuführen ist – auch wenn der Mitarbeiter nicht volltrunken war – kann hier ebenfalls der Unfallversicherungsschutz erlöschen.

Was tun bei dauerhaftem Alkohol am Arbeitsplatz?

Wird bei einem Mitarbeiter trotzdem ein Problem mit Alkohol und Drogen am Arbeitsplatz, beziehungsweise einem von beidem festgestellt, sollte der Betrieb frühzeitig agieren. Welche Maßnahmen kann ein Unternehmen hierbei ergreifen? Das sind einige Tipps:

• Tipp 1: Sprechen Sie mit dem Mitarbeiter. Oftmals werden Suchtprobleme nicht offen angesprochen und totgeschwiegen. Mit fatalen Folgen, denn: Der Mitarbeiter bringt sich und auch seine Kollegen unter Umständen in Gefahr, wenn er seiner Arbeit im Rauschzustand nachgeht. Daher sollten Sie die Problematik in einem offenen Gespräch mit dem Arbeitnehmer erörtern und Lösungen besprechen.
• Tipp 2: Vermeiden Sie Vorwürfe, Beleidigungen oder Verurteilungen. Führen Sie das gemeinsame Gespräch sachlich – dabei haben persönliche Angriffe nichts zu suchen. Seien Sie sensibel und empathisch, während Sie aber trotzdem das Problem ganz genau konkretisieren. Das funktioniert mit eindeutigen Beispielen, bei denen die Suchterkrankung des Mitarbeiters bei seiner Arbeit zu erkennen war.
• Tipp 3: Zeigen Sie Wege aus der Sucht. Reden allein hilft wenig. Wer alkoholkrank oder drogenabhängig ist, braucht dringend professionelle Hilfe. Zeigen Sie daher dem Mitarbeiter mögliche Wege aus seiner Suchterkrankung auf – mithilfe von Therapien oder Klinikaufenthalten. Bereiten Sie daher schon vor dem Gespräch eine Liste mit Ansprechpartnern und Beratungsstellen vor, die Sie dem Mitarbeiter mitgeben können. Machen Sie dem Arbeitnehmer klar, dass Sie helfen wollen, aber dass er sich dringend behandeln lassen muss. Dafür vereinbaren Sie am Ende des Gesprächs am besten eindeutige und klare Maßnahmen sowie bindende Zeitvorgaben.

Was tun, wenn der Mitarbeiter ärztliche Hilfe verweigert?

Wenn der Arbeitnehmer jegliche ärztliche Hilfe verweigert und auch keine Entziehungskur machen möchte, steht es dem Arbeitgeber offen, arbeitsrechtliche Konsequenzen zu ziehen. Er kann ihm dann die Kündigung aussprechen. Hat ein Mitarbeiter nur einmal gegen ein Alkohol- und Drogenverbot am Arbeitsplatz verstoßen, ist eine Abmahnung zulässig. Kommt dies öfter vor, steht es auch hier dem Unternehmen frei, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen.

Wichtig: Lassen Sie sich hierzu umfassend von einem Arbeitsrechtler beraten!