Mündliche Kündigung: (fast) immer unwirksam!

Ist eine mündliche Kündigung rechtswirksam?

Nein, eine mündliche Kündigung ist nicht rechtswirksam. Denn die Wirksamkeit einer Kündigung ist gemäß § 623 BGB an die Schriftform gebunden. Wer eine mündliche Kündigung ausspricht, erfüllt die Anforderungen des BGB nicht. Damit ist die mündliche Kündigung rechtlich unwirksam.

Wie wir später noch erörtern, gibt es jedoch Ausnahmen, wonach sogar eine mündliche Kündigung in seltenen Fällen rechtens und gerichtlich zulässig ist. Aber bereits an dieser Stelle sei erwähnt, dass auch in diesen raren Fällen die Ausnahme stets die Regel bestätigt.

Rechtliche Grundlage für die Unwirksamkeit einer mündlichen Kündigung

Als Rechtsgrundlage für die Unwirksamkeit einer mündlichen Kündigung dienen in erster Linie zwei Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB):

Die gesetzlichen Grundlagen verdeutlichen, dass eine mündliche Kündigung unwirksam ist. Schließlich muss eine (schriftliche) Kündigung nach deutschem Arbeitsrecht ganz bestimmten Voraussetzungen erfolgen und den geltenden Vorschriften entsprechen.

Die Formvorschriften betreffen im Übrigen sowohl die ordentliche als auch die fristlose Kündigung. Zu den weiteren Erfordernissen einer (schriftlichen) Kündigung gehören darüber hinaus: Adresse des Kündigenden, Datumsangabe, Kündigungszeitpunkt und eigenhändige Unterschrift.

Ausnahmen: Wann gilt eine mündliche Kündigung als wirksam?

In sehr seltenen Fällen und unter ganz bestimmten Voraussetzungen kann eine mündliche Kündigung rechtswirksam sein.

Dies sind wohlgemerkt Ausnahmefälle, eine Allgemeingültigkeit ist dabei keineswegs zu bejahen bzw. abzuleiten. Vielmehr ist dem Arbeitgeber stets zu empfehlen, im Fall einer Kündigung unbedingt die Schriftform zu einzuhalten.

Wirksame mündliche Kündigung durch Arbeitnehmer – ein Praxisfall

Eine mündliche Kündigung kann dann zulässig sein, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt und dabei mehrfach die Ernsthaftigkeit seiner Willenserklärung bekräftigt. So geschehen in einem Fall, den das LAG Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 08.02.2012 – 8 Sa 318/11 zu entscheiden hatte.

Dabei handelte es sich um eine Frisörin, die fristlos und eben lediglich mündlich kündigte. Als der Arbeitgeber ohne Erfolg auf die Schriftform hinwies und schließlich gegen den Willen der Frisörin selbst offiziell eine schriftliche Kündigung aussprach, wurde der Arbeitnehmer ihr widersprüchliches Verhalten zum Verhängnis. Deren Kündigungsschutzklage wurde schließlich abgewiesen.

In der Begründung des Gerichts hieß es: Wer derart auf die Wirksamkeit der eigenen Kündigung beharrt, kann sich später nicht mehr auf die Unwirksamkeit berufen. Die mündliche Kündigung der Frisörin wurde demnach als wirksam angesehen. Die Kündigungsschutzklage war im Ergebnis hinfällig, da zu dem Zeitpunkt nach Ansicht des Arbeitsgerichts Koblenz gar kein Arbeitsverhältnis mehr bestand.

Ausnahmen: Wann die mündliche Kündigung des Arbeitgebers rechtens ist

Grundsätzlich muss auch die ordentliche bzw. fristlose Kündigung seitens des Arbeitgebers in Schriftform erfolgen. Dennoch kann es vorkommen, dass der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, die dem Arbeitnehmer gegenüber z. B. im Affekt mündlich erfolgt. In Ausnahmefällen kann auch hier die mündliche Kündigung rechtswirksam sein. Insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer durch sein schlüssiges Verhalten zeigt, dass er sich dagegen eben nicht zur Wehr setzen will.

Ein paar Beispiele zur Verdeutlichung:

1. Der Arbeitnehmer reagiert nicht auf die mündliche Kündigung seines Arbeitgebers und reicht keine Kündigungsschutzklage ein. Dies kann so interpretiert werden, dass der Arbeitnehmer die (mündliche) Kündigung akzeptiert und im Ergebnis damit einverstanden ist. In dem Fall ist es möglich, dass das Arbeitsgericht die mündliche Kündigung des Arbeitgebers als wirksam ansieht.
2. Der Arbeitnehmer wird nach der Kündigung selbst „aktiv“ und verlangt als Reaktion auf die mündliche Kündigung seine Arbeits- bzw. Entlassungspapiere. Auch hier zeigt der Mitarbeiter durch sein Verhalten, dass er mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden ist. Während hier der Umstandsmoment gegeben ist, liegt beim Verstreichenlassen der Frist zur Klageerhebung ein Zeitmoment vor, wonach eine mündliche Kündigung bejaht werden kann.

Die Frist, um Kündigungsschutzklage zu erheben, wird unterschiedlich angesetzt. Während manche Gerichte eine Sechs-Wochen-Frist befürworten, wird dagegen oft von nur drei Wochen ausgegangen.

Ist eine mündliche Kündigung in der Probezeit erlaubt?

In der maximal sechsmonatigen Probezeit kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB mit einer zweiwöchigen Frist gekündigt werden. Hinsichtlich des Schriftformerfordernisses bestehen zwischen mündlichen und „normalen“ Kündigungen jedoch keine Unterschiede. Auch in der Probezeit gilt, dass die Kündigung – von beiden Seiten – nach § 623 BGB schriftlich erfolgen muss. Eine mündliche Kündigung ist demzufolge nicht rechtswirksam.

Geht der schriftlichen Kündigung eine mündliche voraus, so ist für die Berechnung der Frist dennoch der Zeitpunkt der schriftlichen Kündigung maßgeblich.

Arbeitgeber-Tipp: Wie verhalte ich mich bei einer mündlichen Kündigung?

Da eine mündliche Kündigung grundsätzlich nicht rechtswirksam ist und nur in seltenen Ausnahmefällen als rechtens angesehen werden kann, sollte sie vermieden werden. Daher bietet es sich aus Sicht des Arbeitgebers an, schon bei Vertragsunterzeichnung auf die Problematik hinzuweisen, um unnötige Rechtsstreitigkeiten umgehen zu können.

Kündigt der Arbeitnehmer dennoch mündlich, sollte der Arbeitgeber in einem ersten Schritt das Gespräch mit seinem Angestellten suchen. Zeigt sich der Arbeitnehmer nicht einsichtig, besteht die Gefahr, dass er im Glauben, seine mündliche Kündigung sei rechtmäßig erfolgt, unentschuldigt der Arbeit fernbleibt. In dem Fall ist der Arbeitgeber berechtigt, den Mitarbeiter wegen Arbeitsverweigerung abzumahnen.

Bleibt auch dies erfolglos, hat der Arbeitgeber das Recht, dem Arbeitnehmer gegenüber eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Liegt eine besonders gravierende Verletzung der Vertragspflichten vor, steht neben der Möglichkeit, das Gehalt einzubehalten, sogar eine fristlose Kündigung mit den Folgen eines Anspruchs auf Schadensersatz im Raum.

Der Arbeitnehmer hat im Falle einer mündlichen Kündigung durch den Arbeitgeber die Wahl, die Kündigungsschutzklage zu erheben.