Wiedereinstellung nach Kündigung: Wann besteht ein Anspruch?

Was versteht man unter Wiedereinstellung nach Kündigung?

Bei der Wiedereinstellung nach Kündigung wird das Arbeitsverhältnis nach einer wirksamen Kündigung wiederaufgenommen. Obwohl die ausgesprochene Kündigung rechtswirksam war, kann ein Arbeitnehmer im Nachgang den Anspruch auf eine Wiedereinstellung erlangen. 

Eine Wiedereinstellung nach Kündigung kommt also immer dann infrage, wenn der gekündigte Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, sein ehemaliges Arbeitsverhältnis wieder aufnehmen zu dürfen. Ein solcher Wiedereinstellungsanspruch ergibt sich im deutschen Arbeitsrecht aufgrund der Veränderungen der Kündigungsgründe, die für die Entlassung maßgeblich waren.

Wenn sich ein Kündigungsgrund im Nachhinein „erledigt“ hat, da die negative Prognose auf das Arbeitsverhältnis bezogen nicht weiter aufrechterhalten werden kann, kommt die Wiedereinstellung nach Kündigung ins Spiel.

Wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Wiedereinstellung nach Kündigung? 

Wenn der Kündigungsgrund rückblickend keine „Gültigkeit“ mehr besitzt, kann für den Arbeitnehmer ein Wiedereinstellungsanspruch bestehen. Eine wirksam ausgesprochene Kündigung kann mit Blick auf ein gerechteres Endresultat also korrigiert werden, wenn sich die ursprünglichen Voraussetzungen bzw. der eigentliche Kündigungsgrund geändert haben. Im Mittelpunkt stehen veränderte Umstände und eine neu zu bewertende Situation, die eine Neubetrachtung erfordern und den Fall sozusagen wieder aufrollen. 

Doch aufgepasst: Wenn sich die Umstände, die aus Sicht des Arbeitgebers zur Kündigung geführt haben, nachhaltig verändern, bleibt die Kündigung dennoch an sich wirksam. Dieser Zustand geht „nur“ in den Anspruch des Arbeitnehmers über, wonach er seinen alten Arbeitsplatz zurückverlangen kann. 

Voraussetzungen für den Wiedereinstellungsanspruch

Ein Anspruch auf Wiedereinstellung nach Kündigung besteht seitens des Arbeitnehmers allerdings nur dann, wenn sie sich auf das Kündigungsschutzgesetz berufen können. Hierfür müssen die folgende beiden Grundvoraussetzungen erfüllt sein.

1. Das Unternehmen muss mindestens zehn Mitarbeiter beschäftigen.
2. Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht länger als sechs Monate. 

Wann ist eine Wiedereinstellung nach personenbedingter Kündigung möglich?

Wurde dem Arbeitnehmer im Rahmen einer ordentlichen Kündigung personenbedingt gekündigt, kann eine Wiedereinstellung dann möglich sein, wenn die in seiner Person liegenden Gründe nicht mehr gegeben sind. 

In Fällen personenbedingter Kündigung kann der Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarten Pflichten nicht erfüllen, da die Gründe für die Kündigung weniger von seinem Verhalten gesteuert werden, sondern vielmehr „in seiner Person“ liegen. Erfolgt demzufolge eine rechtswirksame Kündigung, besteht die Möglichkeit der Wiedereinstellung nach Kündigung, wenn sich die Umstände nachträglich ändern. Die Wiedereinstellung nach Kündigung kann sich demnach immer dann ergeben, wenn der Kündigung eine fehlerhafte Prognose zugrunde liegt. 

Beispiele für einen Wiedereinstellungsanspruch nach personenbedingter Kündigung:

• Wenn der Arbeitnehmer an einer länger anhaltenden Krankheit leidet und die Prognose zur Zeit der Kündigung keine Verbesserung in Aussicht stellt, ist die Kündigung zurecht und rechtswirksam ausgesprochen worden. Ist der Arbeitnehmer jedoch wider Erwarten wieder geheilt, so ist die ehemalige Gesundheitsprognose hinfällig und eine Wiedereinstellung nach Kündigung kann beansprucht werden.
• Ähnlich verhält es sich, wenn dem Arbeitnehmer wegen fehlender Arbeitserlaubnis personenbedingt gekündigt wurde, er aber später seine Zulassung wiedererlangt. Dies kann etwa bei Anwälten oder Ärzten (Approbation) der Fall sein.
• Ein weiterer Fall, wonach sich ein Wiedereinstellungsanspruch nach erteilter Kündigung ergeben kann, kann sich bei Lkw-Fahrern ergeben, denen der Führerschein abgenommen wurde. Erhält der Arbeitnehmer seine Fahrerlaubnis wieder, ändern sich die Umstände, die zum Zeitpunkt der Kündigung noch rechtmäßig waren.

Recht auf Wiedereinstellung nach betriebsbedingter Kündigung?

Muss einem oder gleich mehreren Mitarbeitern gleichzeitig betriebsbedingt gekündigt werden, so tragen sie daran zwar keine Schuld – müssen aber dennoch gehen. Denn in diesen Fällen liegen dringende, betriebliche Erfordernisse wie z. B. die Schließung des Betriebes oder von Teilbereichen im Unternehmen vor, die eine Kündigung rechtfertigen. Doch auch für Unternehmen können sich die Umstände positiver gestalten als zunächst angenommen. 

Wichtig: Eine Wiedereinstellung nach Kündigung ist jedoch nur innerhalb der jeweils geltenden Kündigungsfrist möglich! 

Die Wiedereinstellung nach betriebsbedingter Kündigung stellt den Hauptfall für die Bejahung eines Wiedereinstellungsanspruchs dar. Sowohl innerbetriebliche Gründe (z. B. Änderung der Betriebsorganisation) als auch außerbetriebliche Gründe (z. B. Umsatzrückgang bzw. Auftragsmangel) können bis zum Ablauf der Kündigungsfrist in der Form zurückgenommen werden, als an deren Stelle der neue Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses tritt. 

Verbessert sich nämlich schlagartig die Auftragslage oder ist die umgesetzte Umstrukturierung am Ende doch weniger zeit- und kostenintensiv ausgefallen als zuvor berechnet, entsteht dadurch ein Wiedereinstellungsanspruch für den gekündigten Arbeitnehmer.

Diese personelle Neugestaltung dürfte allerdings sogar im Interesse des Arbeitgebers sein, der bei der neu anfallenden Mehrarbeit dankbar für die zurückgewonnenen Arbeitskräfte ist, welche zudem nicht weiter eingearbeitet werden müssen.

Wann besteht nach verhaltensbedingter Kündigung ein Anspruch auf Wiedereinstellung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung bietet wenig Spielraum, um eine Wiedereinstellung nach Kündigung in Betracht zu ziehen. Hier lag der Kündigungsgrund im vorwerfbaren Verhalten des Arbeitnehmers, der durch einen oder mehrere Pflichtverstöße seine vertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen konnte. Im Gegensatz zu den anderen Fällen kann hier keine Prognose zugunsten eines Wiedereinstellungsanspruchs korrigiert werden, da die Pflichtverletzung abschließend bestätigt ist. Zudem ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und seinem ehemaligen Mitarbeiter besonders nach einer fristlosen, außerordentlichen Kündigung nachhaltig gestört.

Des Weiteren ist auch bei einer Verdachtskündigung eine Wiedereinstellung nach Kündigung möglich. Nachdem der Arbeitgeber auf Verdacht eines Pflichtverstoßes gekündigt hat, ist die nach erwiesener Unschuld des Arbeitnehmers vorherige Prognose abzuändern und eine Wiedereinstellung anzubieten. 

Bis wann kann der Wiedereinstellungsanspruch geltend gemacht werden?

Grundsätzlich gilt, dass der Wiedereinstellungsanspruch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist geltend gemacht werden kann. Dies gilt vor allem für den Fall einer betriebsbedingten, jedoch auch bei einer personenbedingten Kündigung. Das bedeutet, dass sich die entscheidenden Umstände innerhalb der Kündigungsfrist geändert haben müssen. 

Für Kündigungsschutzklagen gilt nach Erhalt der Kündigung eine dreiwöchige Frist.

Je nach Änderung der für die Wiedereinstellung nach Kündigung maßgeblichen Umstände kommen vor allem zwei Szenarien in Betracht. 

• Der Arbeitgeber bzw. das Personalmanagement ist nach einer betriebsbedingten Kündigung verpflichtet, die Arbeitnehmer über die neu eingetretenen Umstände bzw. die neu zu bewertende Situation zu unterrichten. Ab Kenntniserlangung läuft eine Frist von vier Wochen, innerhalb derer der Mitarbeiter seinen Anspruch geltend machen muss.
• Ist der Arbeitnehmer dagegen selbst betroffen, da sich z. B. sein Gesundheitszustand stark verbessert hat, hat er ab Kenntnis über die neuen Umstände drei Wochen Zeit, den Wiedereinstellungsanspruch zu erklären.

Können sich Arbeitgeber gegen eine Wiedereinstellung wehren?

Für den Arbeitgeber bieten sich eher wenig Möglichkeiten, die Wiedereinstellung nach Kündigung des Arbeitnehmers zu verhindern. Wenn sich die für die Kündigung maßgeblichen Umstände ändern, muss der Arbeitgeber zwar nicht alles hinnehmen. Doch gegen die Durchsetzung des Wiedereinstellungsanspruchs wird er sich kaum wehren können. 

Nach rechtswirksamer Kündigung gilt: Die Wiedereinstellung muss für den Arbeitgeber zumutbar sein. Sollte der Arbeitgeber in der Zwischenzeit den Arbeitsplatz jedoch mit einem anderen Mitarbeiter besetzt haben, wäre eine Zumutbarkeit wohl eher zu verneinen. Auf der anderen Seite darf eine solche Neubesetzung nicht mit schädigender Absicht vorgenommen werden, nämlich damit der gekündigte Arbeitnehmer nicht wiedereingestellt werden kann. Dieser könnte hiernach – mit guten Chancen – auf seine Wiedereinstellung klagen. 

Daneben kann der Arbeitgeber beim Aufhebungsvertrag ausnahmsweise eine Ausschlussklausel verwenden. Auch beim Aufhebungsvertrag kann der Arbeitnehmer eine Wiedereinstellung nach Kündigung verlangen, wenn der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr besteht. Notfalls kann er sein Wiedereinstellungsverlangen auch vor dem Arbeitsgericht erstreiten. Dies kann aus Sicht des Arbeitgebers jedoch verhindert werden, wenn im Aufhebungsvertrag gerade die Wiedereinstellung nach Kündigung ausgeschlossen wurde. Denn unterzeichnen demnach beide Vertragsparteien den Verzicht auf eine Wiedereinstellung, hat der Arbeitnehmer selbst bei Wegfall des Grundes keine rechtliche Handhabe mehr, um an seinen Arbeitsplatz zurückkehren zu können.

Ist bei einer Wiedereinstellung eine Probezeit verpflichtend?

Nein, die Vereinbarung einer Probezeit ist im Fall einer Wiedereinstellung nach Kündigung grundsätzlich entbehrlich. In keinem Fall darf die Probezeit durch den Neuanfang verlängert werden.  

Normalerweise beginnt jedes Arbeitsverhältnis mit einer meist sechsmonatigen Probezeit. Bei der Wiedereinstellung nach Kündigung wird diese Probezeit zumindest nicht automatisch vereinbart. Beginnt der Arbeitnehmer erneut bei seinem bisherigen Arbeitgeber, kann auch in dem Fall eine Probezeit vertraglich vereinbart werden. Allerdings muss die bisherige Beschäftigung von der Dauer her angerechnet werden, sodass die Probezeit nicht die maximale Dauer von sechs Monaten überschreiten wird. Wenn die Probezeit bereits vollständig abgelaufen ist, darf demzufolge keine weitere vereinbart werden.

Allerdings hat der Arbeitgeber dennoch die Möglichkeit, eine Probezeit zu verlangen: Wenn der Arbeitnehmer zwar erneut in demselben Betrieb arbeitet, aber eine gänzliche andere Tätigkeit als bisher übernimmt, darf der Arbeitgeber auf einer „erneuten“ Probezeit bestehen.

FAQ – Antworten auf Fragen zur Wiedereinstellung

Es sind Fragen offen geblieben? Kein Problem! Hier finden Sie die Antworten auf die häufigsten Fragen zur Wiedereinstellung nach Kündigung – kompakt und prägnant auf den Punkt gebracht.