Verdachtskündigung: Voraussetzungen, Gründe & Muster

Was ist eine Verdachtskündigung?

Eine Verdachtskündigung stellt eine besondere Kündigung im Arbeitsrecht dar, die auf einer dringenden Vermutung eines sehr schweren Pflichtverstoßes im Rahmen des Arbeitsverhältnisses beruht. Wie der Name sagt, genügt für eine Verdachtskündigung also bereits der Verdacht einer schweren Pflichtverletzung, die im Gegensatz zu anderen Kündigungsgründen nicht bewiesen werden muss. 

Die strafrechtlich relevante Unschuldsvermutung kommt im Zusammenhang mit einer Verdachtskündigung im Übrigen nicht zum Zuge.

Erfolgt die Verdachtskündigung außerordentlich oder ordentlich?

Der Arbeitgeber hat bei der Verdachtskündigung tatsächlich die Wahl, ob er dem Mitarbeiter ordentlich oder außerordentlich kündigt. Dabei stellt die außerordentliche Kündigung sogar den Regelfall bei den Verdachtskündigungen dar. 

Um sich hinsichtlich einer beabsichtigten Entlassung „abzusichern“, sprechen viele Arbeitgeber zusammen mit der fristlosen, außerordentlichen Kündigung gleichzeitig eine ordentliche Kündigung aus – mit bereits laufender Kündigungsfrist. Kombiniert mit einer Tatkündigung sind in nur einem Kündigungsschreiben insgesamt vier Kündigungen möglich: 

• Außerordentliche Tatkündigung
• Ordentliche Tatkündigung
• Außerordentliche Verdachtskündigung
• Ordentliche Verdachtskündigung

Was sind die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung?

Die Verdachtskündigung basiert auf dem dringenden Verdacht, der Arbeitnehmer habe eine Pflichtverletzung begangen. Damit die Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann, müssen darüber hinaus jedoch weitere Voraussetzungen erfüllt sein. 

Laut Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG – AZ. 2 AZR 474/07) sind dabei u.a. folgende Punkte zu prüfen:

• Dringender Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes: Für eine Verdachtskündigung muss eine dringende, also eindringliche Mutmaßung vorliegen, dass eine schwere Pflichtverletzung begangen wurde.
• Verhältnismäßigkeit: Die Verdachtskündigung muss verhältnismäßig sein. Es dürfen also keine milderen Mittel vorliegen. 
• Interessenabwägung: Auch bei einer Verdachtskündigung muss eine Interessenabwägung erfolgen, bei der deutlich wird, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer (sofortigen) Entlassung höher eingestuft wird als das des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. 
• Anhörung des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer muss noch vor Ausspruch der Kündigung unbedingt angehört werden, um den Sachverhalt bzw. den erhobenen Verdacht weiter aufzuklären. Der Arbeitnehmer soll die Chance bekommen, den Sachverhalt aus seiner Sicht zu schildern und sich damit „verteidigen“ zu können. 
• Anhörung des Betriebsrates: Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, wurde dieser umfassend über die Verdachtskündigung informiert und angehört – und zwar nach Anhörung des Arbeitnehmers. Erst nach Schilderung der Vorwürfe des Arbeitgebers und der gegenteiligen Ausführungen durch den Mitarbeiter darf der Betriebsrat neutral und sachlich über die Zustimmung zur Kündigung entscheiden. 
• 2-Wochen Frist bei einer außerordentlichen Verdachtskündigung: Sollte eine außerordentliche Verdachtskündigung (Regelfall) anvisiert werden, muss die Kündigung spätestens zwei Wochen nach Offenbarung des Verdachts erfolgen.

Wann liegt ein dringender Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes vor?

Um einen dringenden Verdacht zu bejahen, müssen nachweisbare Tatsachen vorliegen, die eine grobe Pflichtverletzung belegen können. Der Verdacht muss sich demnach insofern erhärten, als hinsichtlich des Pflichtverstoßes eine hohe Wahrscheinlichkeit angenommen wird. Bloße Vermutungen sind hierfür nicht ausreichend.

Wann überwiegt das Interesse des Arbeitgebers bei einer Interessenabwägung für die Verdachtskündigung?

Das Interesse des Arbeitgebers überwiegt bei einer Verdachtskündigung, wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers das Vertrauensverhältnis so zerrüttet hat, dass die Interessen des Unternehmens als stark beschädigt angesehen werden können. Die Position des Arbeitnehmers muss demgegenüber tatsächlich nur eine untergeordnete Rolle spielen. 

Wie muss die Anhörung des Arbeitnehmers vor einer Verdachtskündigung erfolgen?

Aus Arbeitgebersicht ist unbedingt zu beachten, dass der Arbeitnehmer noch vor der Verdachtskündigung zu den Vorwürfen angehört wird. Hierbei müssen Arbeitgeber jedoch einiges beachten. Doch zunächst zum Ablauf der Anhörung:

1. Darlegung der Vorwürfe und des Verdachts durch den Arbeitnehmer: Im ersten Teil der Anhörung muss dem Arbeitnehmer zunächst transparent offengelegt werden, welche Tatvorwürfe man ihm macht und worauf sich der erhobene Tatverdacht stützt. Auch wenn die Verdachtskündigung nicht bewiesen werden muss, so ist der Arbeitgeber gut beraten, bereits bei der Anhörung Beweise für die folgenschwere Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Hand zu haben, die den Kündigungsgrund legitimieren.
2. Verteidigung durch Arbeitnehmer: Nachdem der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber mit der bevorstehenden Kündigung und den erhobenen Vorwürfen konfrontiert wurde, hat er schließlich die Gelegenheit entlastende Umstände vorzutragen. 

Gelingt es dem Arbeitnehmer, entlastende Tatsachen bzw. Beweise vorzulegen und den Verdacht zu entkräften, kann u. U. eine Einigung erzielt werden. Sollte der Arbeitnehmer die Vorwürfe nicht entkräften können, ist die Anhörung als Voraussetzung erfüllt worden und die Verdachtskündigung kann ausgesprochen werden – aber natürlich nur nach nachfolgender Anhörung des Betriebsrates. 

Auch dann noch kann der Arbeitnehmer jedoch noch Kündigungsschutzklage einreichen. Im Falle eines Sieges, wenn die Kündigung etwa zu Unrecht ergangen war, kann der Arbeitnehmer eine Wiedereinstellung verlangen. 

Sollte das Anhörungsgespräch protokolliert werden?

Das Anhörungsgespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollte zu Beweiszwecken – sowohl für den Betriebsrat, falls er nicht teilnehmen sollte, als auch für einen potenziell folgenden Gerichtsprozess – protokolliert werden. Hierbei ist es wichtig, dass das Protokoll von einer objektiven Person erstellt werden, die zugleich auch als Zeuge fungieren könnte.

Folgende Inhalte sollte das Protokoll aufweisen:

• Beteiligte Personen (inklusive Kontaktdaten)
• Gesprächsverlauf (das eigentliche Protokoll)
• Zeitpunkt und -rahmen der Anhörung („Die Anhörung beginnt um 14.30 Uhr und endete wie geplant um 16.30 Uhr.“)
• Unterschrift der Person, die das Protokoll erstellt hat
• Datum und Ort der Anhörung

Bis wann muss die Anhörung des Arbeitnehmers erfolgen?

Das BAG entschied in einem Urteil, dass die Anhörung des Arbeitnehmers im Rahmen der Verdachtskündigung stets innerhalb einer Woche nach dem Verdachtsmoment geführt werden sollte. Arbeitgeber müssen also spätestens am siebten Tag nach dem letzten Verdacht die Anhörung mit dem Arbeitnehmer durchführen.

Wichtig: Die geltende 2-Wochen-Frist für die Aussprache der Kündigung nach dem letzten Verdachtsmoment läuft vor Anhörung nicht mit! Das heißt: Sollte die Anhörung aufgrund einer Erkrankung durch den Arbeitgeber nicht im Rahmen von zwei Wochen stattfinden können, kann die Anhörung und Kündigung auch später noch erfolgen.

Dasselbe gilt bei einer schriftlichen Anhörung. Denn bei einer schriftlichen Anhörung beträgt die Frist nicht eine Woche, sondern ungefähr 10 bis 14 Tage. Da eine vorherige Kündigung unzulässig wäre, läuft die Frist für die Aussprache der Kündigung auch nicht mit. Die 2-Wochen-Frist ruht also bis nach der Anhörung.

Welche Gründe erlauben eine Verdachtskündigung?

Aus Sicht des Arbeitgebers kommt eine Vielzahl an Gründen in Betracht, wonach das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinem Angestellten nachhaltig gestört werden kann. 

Durch folgende Pflichtverletzungen können sich Gründe für eine Verdachtskündigung ergeben:

• Verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz bzw. verfrühtes Verlassen 
• Alkohol am Arbeitsplatz
• Arbeitszeit für private Zwecke (z. B. Telefonate, Internet) nutzen
• Weitergabe von Betriebsgeheimnissen
• Diebstahl bzw. Unterschlagung
• Betrug
• Körperverletzung
• Bedrohung von Mitarbeitern und Vorgesetzten
• Sexuelle Belästigung von Kollegen und Kunden
• Drogenmissbrauch 
• Falsche Angaben im Lebenslauf
• Bestechlichkeit
• Mutwillige Sachbeschädigung

Ist eine Abmahnung für eine Verdachtskündigung erforderlich?

Nein, eine Abmahnung ist in der Regel nicht erforderlich. Die Möglichkeit, darauf zu verzichten, beruht auf dem Umstand, dass die Verdachtskündigung ein Unterfall der personenbedingten Kündigung darstellt. Der begründete Verdacht eines groben Pflichtverstoßes kann die Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber bzw. dem Unternehmen und dem Arbeitnehmer so nachhaltig beschädigen, dass eine Zusammenarbeit auch zukünftig nicht sinnvoll erscheint. 

Eine vorherige Abmahnung würde den Zweck verfehlen, einen Pflichtverstoß für die Zukunft zu verhindern, da zu dem Zeitpunkt nicht mehr mit einer Kündigung gedroht werden kann.

Lediglich im Fall von Bagatelldelikten (z. B. Diebstahl geringwertiger Sachen) kann eine vorherige Abmahnung erforderlich sein, wenn sich der Arbeitnehmer nämlich bereits in einem ähnlich gelagerten Fall einer Pflichtverletzung schuldig gemacht hatte. Das Bundesarbeitsgericht verwies hierzu auf den Fall, dass auch eine Tatkündigung bei Bagatelldelikten nicht ohne Abmahnung zulässig sei. Gleiches müsse folgerichtig auch bei einer Verdachtskündigung gelten. 

Bis wann muss der Arbeitgeber die Verdachtskündigung aussprechen?

Der Arbeitgeber bzw. das Personalmanagement hat im Falle einer außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGB zwei Wochen nach der Pflichtverletzung Zeit, die Kündigung auszusprechen. Damit beginnt die Frist also zu laufen, sobald der letzte Verdachtsmomente aufgetaucht ist.

Welche Alternativen zu einer Verdachtskündigung gibt es bei Pflichtverstößen?

Die Kündigung muss nach einem Pflichtverstoß nicht der einzige Ausweg sein. Im Rahmen der Verhältnismäßigkeit kann auch bedacht werden, ob möglicherweise eine Versetzung infrage kommt oder andere mildere Mittel als eine Kündigung. 

Üblicherweise fällt die Interessenabwägung bei einer Verdachtskündigung zugunsten des Unternehmens aus, das in der Position des Geschädigten ist. Falls die Interessenabwägung jedoch zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt, kann abgewogen werden, ob der Mitarbeiter nicht doch in der Firma beschäftigt bleiben kann. Die Grundlage hierfür sind die Schwere der Pflichtverletzung und der Umstand, wie das bisherige Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter verlief. Falls er beispielsweise 20 Jahre lang in der Firma war und sich nie etwas zuschulden hat kommen lassen und nun wegen des Diebstahles eines Büroartikels zur Rechenschaft gezogen werden soll, so können Arbeitgeber abwägen, ob sie nicht das Interesse des Mitarbeiters, das Arbeitsverhältnis beizubehalten, über ihr Interesse, den Mitarbeiter zu kündigen stellen.

Muster einer Verdachtskündigung 

Arbeitgeber, Adresse

Arbeitnehmer, Adresse

Datum, Ort

Personenbedingte Kündigung (Verdachtskündigung)

Sehr geehrte/r Frau/Herr xxxxx,

hiermit kündigen wir den mit Ihnen am xxxxx geschlossenen Arbeitsvertrag außerordentlich aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung. 

Wir sehen uns aufgrund des von Ihnen begangenen körperlichen Angriffs auf den Kollegen xxxxx (Name des Kollegen) zu diesem Schritt gezwungen. Davon unabhängig stützen wir die fristlose Kündigung auf den dringenden Verdacht einer Pflichtverletzung. 

Hilfsweise kün­di­gen wir das zwi­schen uns be­ste­hen­de Ar­beits­ver­hält­nis aus denselben Gründen or­dent­lich und fristgerecht zum xxxxx. Auch diese ordentliche Kündigung stützen wir davon unabhängig auf den dringenden Verdacht einer Pflichtverletzung. 

Der Betriebsrat wurde über die Kündigung informiert und hat uns bereits seine Zustimmung gegeben.

Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie verpflichtet sind, sich bei der Agentur für Arbeit zu melden. Insbesondere sind Sie nach § 38 Abs. 1 SGB III (Drittes Buch Sozialgesetzbuch) zur frühzeitigen Arbeitssuche verpflichtet. Die Pflicht zur Meldung besteht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht oder von uns in Aussicht gestellt wird. 

Wir wünschen Ihnen für Ihre berufliche und private Zukunft alles Gute und bedanken uns für die bisherige Zusammenarbeit.

Mit freundlichen Grüßen

Unterschrift Arbeitgeber

Unterschrift Arbeitnehmer: Bestätigung des Erhalts der Kündigung

FAQ – alle Antworten auf Fragen zur Verdachtskündigung

Noch Fragen? Im Folgenden finden Sie die Antworten auf die häufigsten Fragen zum Thema Verdachtskündigung – viel Spaß!