Kündigung wegen Schlechtleistung: Voraussetzungen & Chancen

Was bedeutet Schlechtleistung bei einem Arbeitnehmer?

Eine sogenannte Schlechtleistung liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer weniger leistet, als von ihm erwartet wird. In solchen Fällen „performt“ der Arbeitnehmer also durchschnittlich weniger als seine Kollegen bzw. als er bisher geleistet hat. Für den Arbeitgeber ist dabei seine eigene Erwartungshaltung ausschlaggebend. Für ihn liegt bei eher unterdurchschnittlichen Leistungen ein Missverhältnis zwischen der erbrachten Leistung und der Gegenleistung des Arbeitgebers, der Vergütung, vor.

Doch ab wann spricht man von einer Schlechtleistung, die den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt? Die Schlechtleistung selbst kann sich sowohl qualitativ als auch quantitativ auf die Arbeitsleistung auswirken. Das bedeutet, der Arbeitnehmer leistet entweder unzureichende Ergebnisse bei der Ausführung seiner vertraglich geschuldeten Leistungspflicht. Oder seine Arbeit ist zwar von ausreichend guter Qualität, jedoch der Gesamtertrag seiner Bemühungen liegt mengenmäßig weit unter dem Durchschnitt. In Zahlen ausgedrückt kann eine Schlechtleistung bejaht werden, wenn sie weniger als zwei Drittel der Leistung darstellt, die man in seinem Fall erwarten darf. Gleiches gilt, wenn die Leistung bzw. die Resultate zu viele Fehler aufweisen. 

Die Gründe für eine solche „Low Performance“ und damit für eine Kündigung wegen Schlechtleistung liegen jeweils beim Arbeitnehmer. Allerdings ist ihm nicht gleich jede Schlechtleistung vorzuwerfen. Hier muss zwischen dem Willen auf der einen Seite und den vorhandenen Fähigkeiten auf der anderen Seite unterschieden werden. 

Was tun, wenn Mitarbeiter schlechte Leistungen erbringen?

Wird durch die schlechte Leistung eines Mitarbeiters der Unternehmensfortschritt gehemmt oder entstehen sogar Schäden, müssen schnellstmöglich Maßnahmen auf Arbeitgeberseite ergriffen werden. Dabei ergibt sich eine breite Palette an Vorgehensweisen.

Im ersten Schritt sollte es das Bestreben des Arbeitgebers sein, die Ursachen für die Schlechtleistung auszumachen. Daraus ergeben sich im besten Fall Ansätze zur Verbesserung der Arbeitsqualität des Mitarbeiters. Zu beachten ist, dass die häufigsten Gründe für schlechte Leistungen Demotivation und Unzufriedenheit sind. Eine Verbesserung des Arbeitsklimas kann in vielen Fällen schon ein zufriedenstellendes Ergebnis erzielen.

Rechtfertigt die schlechte Leistung des Mitarbeiters keine Weiterbeschäftigung, müssen drastischere Maßnahmen ergriffen werden. Die folgenden Absätze zeigen auf, wie man diese Maßnahmen unter Beachtung der Rechtssicherheit erfolgreich umsetzt.

Ist eine Kündigung wegen Schlechtleistung zulässig? 

Ja, dem Arbeitnehmer darf wegen (zu) schlechter Leistung gekündigt werden. An dieser Stelle sei bemerkt, dass eine „Kündigung wegen Schlechtleistung“ als solche im deutschen Arbeitsrecht nicht verankert ist. Vielmehr kommt es darauf an:

• ob der Arbeitnehmer deswegen unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, weil er dies nicht will, obwohl er es könnte (Schlechtleistung begründet sich im Verhalten der Person), oder, 
• ob er zwar unbestritten den Willen besitzt, seine Vertragspflichten ordnungsgemäß und vor allem zur Zufriedenheit des Arbeitgebers zu erfüllen, aber von seiner fachlichen Qualität nicht dazu imstande ist (Schlechtleistung liegt in der Person selbst begründet).

Die Kündigung wegen Schlechtleistung ist demnach zulässig, muss aber mehrere Bedingungen erfüllen und hohe Hürden überwinden. 

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung bei Schlechtleistung möglich? 

Wie erwähnt, muss man bei der Kündigung wegen Schlechtleistung differenzieren, inwiefern die Leistung als „schlecht“ bewertet wird und vor allem, worin die Ursache dafür zu suchen ist. Denn in den meisten Fällen ist die Schlechtleistung vom Arbeitnehmer steuerbar und daher vorwerfbar. Die Kündigung wegen Schlechtleistung erfolgt demnach oft verhaltensbedingt.

In den meisten Fällen stellt sich heraus, dass der Mitarbeiter deswegen zu wenig Leistung bringt, weil ihm der Wille dazu fehlt. Von seinen Qualifikationen her wäre er in vielen Fällen dazu fähig. Im Ergebnis kommt der Arbeitnehmer damit nicht seinen vertraglichen Pflichten nach, da er die geschuldete Leistung nicht erbringt – obwohl er es könnte.

Diese Art der Pflichtverletzung wird ihm zur Last gelegt und dient gleichzeitig als Kündigungsgrund. Denn grundsätzlich darf vom Arbeitnehmer verlangt werden, dass er sich im Rahmen seiner Möglichkeiten bemüht und demzufolge stets „sein Bestes“ gibt. Liegen seine Leistungen dagegen deutlich unter seinen Möglichkeiten oder unter dem erwartbaren Durchschnitt, geht man davon aus, dass er über einen längeren Zeitraum lustlos und unkonzentriert agiert. 

Eine derartige, meist aus fehlender Motivation resultierende Schlechtleistung, darf jedoch nicht nur vereinzelt bzw. ohne größere Auswirkungen auf den Betrieb vorkommen. Erst wenn sich der Leistungsabfall massiv äußert und deutlich unter dem Leistungsdurchschnitt der Kollegen einzustufen ist, kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtmäßig sein (BAG, Urteil vom 11.12.2003 – 2 AZR 667/02).

Wann ist eine personenbedingte Kündigung bei Schlechtleistung möglich?

Eine sogenannte Kündigung wegen Schlechtleistung kann auch dann infrage kommen, wenn die Gründe dafür zwar ebenfalls in der Person des Arbeitnehmers liegen, jedoch nicht mehr durch dessen Verhalten gesteuert werden. Wenn der Mitarbeiter wegen einer Erkrankung oder schlicht altersbedingt weniger oder schlechte Leistungen erbringt, liegt keine willensbedingte Schlechtleistung vor. Obwohl der Wille zur Vertragserfüllung vorhanden ist, ist die Leistungsfähigkeit objektiv betrachtet nicht (mehr) ausreichend gegeben. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung aussprechen.  

Dem Arbeitnehmer kann die Schlechtleistung somit zumindest nicht vorgeworfen werden, da das Ergebnis nicht von dessen Verhalten abhängt. 

Nachdem die Minderleistung und damit die Pflichtverletzung festgestellt werden konnte, müssen für eine Kündigung folgende Voraussetzungen erfüllt werden:

• Die Negativprognose muss ergeben, dass hinsichtlich der Leistungen auch in absehbarer Zeit keine entscheidende Verbesserung eintritt. Dies kann immer dann bejaht werden, wenn dem Mitarbeiter eine für seine Tätigkeit erforderliche Zulassung entzogen wurde oder ihn eine chronische Krankheit an der Ausübung der Arbeit hindert.
• Die betrieblichen Interessen müssen im Falle einer Weiterbeschäftigung erheblich beeinträchtigt sein. Dies ist dann der Fall, wenn sich durch Schlechtleistungen finanzielle Belastungen für das Unternehmen ergeben oder signifikante Betriebsablaufstörungen zu erwarten sind.
• Eine Kündigung ist für den Arbeitnehmer immer mit zum Teil erheblichen Negativfolgen verbunden. Aus diesem Grund muss die Kündigung wegen Schlechtleistung das letzte Mittel und somit alternativlos sein. Bei der Beurteilung, wie die Schlechtleistung gemindert werden kann oder ob vielleicht Umschulungsmaßnahmen bzw. ein Arbeitsplatzwechsel Verbesserung bringen, bietet sich für den Arbeitgeber das sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) an. 
• Es ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der sich herausstellt, dass das Kündigungsinteresse des Arbeitgebers das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegt.

Muss bei der Kündigung wegen Schlechtleistung vorher abgemahnt werden?

Bei der Frage, ob bei der Kündigung wegen Schlechtleistung eine Abmahnung erforderlich ist, fällt die Antwort eindeutig aus: Ja und nein. Denn auch hier ist zwischen einer verhaltens- und einer personenbedingten Kündigung (wegen Schlechtleistung) zu unterscheiden. Vom Ergebnis her stellt der Arbeitnehmer in beiden Fällen ein „Low Performer“ dar.

Bei der personenbedingten Kündigung liegen die Gründe jedoch in der Person des Arbeitnehmers und sind nicht Möglichkeiten steuerbar. Ob es eine schwerwiegende und lang andauernde Krankheit oder fehlende Fähigkeiten sind, die dem Mitarbeiter nur eine Schlechtleistung erlauben – sie ist ihm jedenfalls nicht vorwerfbar. Da er Möglichkeiten nicht adäquat reagieren kann und sein Verhalten entsprechen steuern kann, ist auch eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

Anders sieht es bei der verhaltensbedingten Kündigung aus. Hier ist gerade der fehlende Wille des Mitarbeiters Grund für eine Kündigung wegen Schlechtleistung. Hier erscheint die Abmahnung, um den Arbeitnehmer an eine höhere Motivation und bessere Produktivität zu erinnern, weitaus sinnvoller. Der Arbeitgeber bzw. das Personalmanagement ist demzufolge auch vor einer Kündigung wegen Schlechtleistung zu einer einmaligen Abmahnung verpflichtet. Erst wenn der Mitarbeiter wiederholt seine vertraglichen Pflichten verletzt und zusätzlich abgemahnt wurde, darf der Arbeitgeber die verhaltensbedingte Kündigung aussprechen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). 

Was ist bei der Kündigung bei Schlechtleistung zu beachten?

Neben den Voraussetzungen, die für eine Kündigung bei einer schlechten Arbeitsleistung vorliegen müssen, sind ebenfalls weitere Aspekte zu beachten. Diese müssen bei der Beurteilung der Mitarbeiterleistung berücksichtigt werden.

Schlechtleistung – längere Zeiträume bewerten

Das Bundesarbeitsgericht hat am 11. Dezember 2002 entschieden, dass quantitative oder qualitative Minderleistungen über mindestens 12 Monate hinweg zu vergleichen und zu erfassen sind. Indes kennt die Rechtsprechung keine absoluten Zeiträume. Es dürfte jedoch nachvollziehbar sein, dass wenige Tage nicht ausreichen, um signifikante Abweichungen von der Normalleistung belastbar zu belegen.

Ausschluss nicht relevanter Ursachen

Ein Arbeitgeber kann seinem Mitarbeiter keine personenbedingt schlechte Arbeitsleistung vorwerfen, wenn dieser nicht ausschließlich dafür verantwortlich ist. Die schlechte Leistung kann unter anderem folgende Ursachen haben:

• Mitarbeiter arbeiten fehlerhaft vor.
• Die technische Ausstattung ist unzureichend.
• Mangelhafte Organisation des Arbeitsablaufs.

Im Falle dieser Ursachen sind Konsequenzen, die den Mitarbeiter betreffen, logischerweise unzulässig. Liegt der Grund für eine schlechte Arbeitsleitung im betrieblichen Umfeld des Arbeitnehmers, gilt es, das Umfeld so umzugestalten, das der Arbeitsablauf nicht mehr beeinträchtigt wird.

Individuelle Beurteilung der Leistung

Bei jeder in Betracht gezogenen Maßnahme, insbesondere bei einer verhaltens- und personenbedingten Kündigung, muss der Arbeitgeber die schlechte Arbeitsleistung seines Mitarbeiters individuell prüfen. Er darf sich nicht von standardisierten Kriterien leiten lassen, keine Ereignisse überbewerten und muss jeden Fehler differenziert betrachten. Zudem müssen die Auswirkungen der fehlerhaften Arbeit auf das Unternehmen in Augenschein genommen werden. Liegt ein aus Arbeitsfehlern resultierender Image-Schaden vor oder ist der Firma durch schlechte Arbeitsleistung ein erheblicher Verlust entstanden?

Ein gewisses Maß an Fehlern muss toleriert werden

In der aktuellen Rechtsprechung wird von unzulänglichen Arbeitnehmern ausgegangen, denen selbst bei bester Ausbildung Fehler unterlaufen können. Gelegentliche Fehler oder kurzfristig schlechte Arbeitsleistung müssen demnach von Arbeitgebern hingenommen werden. Bei gerichtlichen Auseinandersetzungen prüfen die Richter bei jeder einzelnen Kündigung (verhaltens- und personenbedingt), ob die vorgehaltenen Fehler zu akzeptierende Toleranzgrenzen übersteigen oder nicht. Wie bereits erwähnt, schuldet kein Arbeitnehmer seinem Chef einen definierbaren Erfolg.

Wie erfolgreich sind Kündigungen wegen Schlechtleistung?

Wie bereits erörtert, müssen vermeintlich unterdurchschnittliche Leistungen als Kündigungsgrund einer exakten Prüfung unterzogen werden – was in vielen Fällen nur sehr schwer möglich sein wird. Denn innerhalb eines Betriebes finden sich kaum Möglichkeiten, diese maßgeblichen Beurteilungskriterien objektiv und sinnvoll zu definieren und schließlich für eine Kündigung aufgrund von Schlechtleistung anzuwenden. 

Aus diesem Grund können sich Arbeitnehmer meist erfolgreich gegen eine Kündigung wegen Schlechtleistung wehren – nicht selten mit dem Ergebnis, eine höhere Abfindung zu erzielen.

Sollten Arbeitgeber eine dauerhafte Schlechtleistung feststellen, empfiehlt es sich, zunächst genauer hinzuschauen und zu prüfen, ob sämtliche Voraussetzungen für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfüllt werden können. Ansonsten sollten besser Alternativen in Betracht gezogen werden. 

Welche Alternativen bieten sich zur Kündigung wegen Schlechtleistung an?

Alternativ zur Kündigung aufgrund schlechter Leistung können Arbeitgeber auch auf einen Aufhebungsvertrag abzielen. Denn hierbei wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet – ohne Kündigungsschutzprozess oder eine nachträgliche Wiedereinstellung.

Daher bieten sich sowohl für den Arbeitnehmer aber vor allem für den Arbeitgeber gründliche Analysen und klärende Gespräche an, die das Arbeitsverhältnis einvernehmlich auflösen können, ohne gleich die Kündigung als Ultima Ratio bemühen zu müssen.

FAQ – Antworten auf alle Fragen zur Kündigung wegen Schlechtleistung

Noch Fragen? Hier finden Sie weitere Antworten auf häufige Fragen zur Kündigung aufgrund schlechter Leistung.