Kündigung öffentlicher Dienst: Gründe, Kündigungsschutz und Fristen

Ist eine Kündigung im öffentlichen Dienst überhaupt möglich?

Ja, auch im öffentlichen Dienst ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber möglich. Allerdings gelten für Kündigungen im öffentlichen Dienst und bei Beamtenverhältnissen andere Vorschriften als in der Privatwirtschaft. Dabei muss allerdings genauer zwischen einem reinen Angestelltenverhältnis auf der einen Seite und dem Beamtenstatus auf der anderen Seite unterschieden werden. Denn während gegenüber Angestellten im öffentlichen Dienst eine Kündigung ergeht, wird Bundes- bzw. Landesbeamten gegenüber eine „Entlassung“ ausgesprochen.

Erhält der Angestellte von seinem Arbeitgeber eine Kündigung, so sind hierfür die Sondervorschriften des Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes (TVöD) anzuwenden. Genauer gesagt, ist der TVöD für Angestellte des Bundes und der Kommunen einschlägig und hat den ehemals geltenden Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) abgelöst. Dagegen sind die Regelungen des Tarifvertrages für Länder (TV-L) entscheidend, wenn Angestellte bzw. Mitarbeiter des Länder betroffen sind.

Allerdings können nach den Vorschriften des TVöD nicht allen Angestellten des öffentlichen Dienstes eine Kündigung ausgesprochen werden. Der Geltungsbereich wird in § 1 TVöD beschrieben, wonach der Tarifvertrag bei leitenden Angestellten, Chefärzten, wissenschaftlichen Mitarbeitern an Universitäten und Ortskräften, die bei deutschen Dienststellen im Ausland eingestellt sind, keine Anwendung findet.

Existiert im öffentlichen Dienst eine Unkündbarkeit?

Die Beschäftigung im öffentlichen Dienst wartet mit einigen Besonderheiten auf. Dazu gehört auch die „Unkündbarkeit“ in speziellen Fällen. So kann gemäß § 34 Abs. 2 TVöD langjährigen Beschäftigten nicht ordentlich gekündigt werden. Konkret betrifft dies im öffentlichen Dienst Beschäftigte, die älter als 40 Jahre sind und zumindest im Tarifgebiet West länger als 15 Jahre beschäftigt waren. Diese Unkündbarkeit nach Tarifvertrag berechnet sich im Übrigen nach zusammengezählten Beschäftigungszeiten, falls der Angestellte seine Dienststelle gewechselt hat.

Wohlgemerkt ist eine Kündigung aus wichtigem Grund dennoch zulässig. Liegt ein solcher Grund vor, kann der Arbeitgeber seinem Angestellten demnach außerordentlich kündigen. Für das zu beendende Angestelltenverhältnis gelten für den öffentlichen Dienst ebenso die üblichen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Danach ist für eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB Voraussetzung, dass dem Arbeitgeber die Beibehaltung des Arbeitsverhältnisses bis zur Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Gibt es den Kündigungsschutz auch im öffentlichen Dienst?

Der Kündigungsschutz im öffentlichen Dienst ist dem der Privatwirtschaft gleich. Das bedeutet, dass die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) in gleicher Form anwendbar sind. Damit werden die für den öffentlichen Dienst geltenden Sondervorschriften gemäß § 34 TVöD um jene bestehenden Vorschriften lediglich ergänzt.

Was hat diese Regelung konkret zur Folge? Auch bei Angestellten des öffentlichen Dienstes ist eine Kündigung nur dann rechtmäßig, wenn sie aus persönlichen, verhaltensbedingten oder betrieblichen Gründen erfolgt. Des Weiteren ist das Kündigungsschutzgesetz immer dann anzuwenden, wenn die Dienststelle mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt.

Ebenso verhält es sich beim Sonderkündigungsschutz. Auch im öffentlichen Dienst müssen gegenüber Schwangeren und Schwerbehinderten die entsprechenden Vorschriften wie z. B. das Mutterschutzgesetz oder das Schwerbehindertenrecht berücksichtigt werden, sodass im Ergebnis der Umgang mit diesen Personengruppen weder lockerer noch strenger gehandhabt wird.

Welche Gründe erlauben eine Kündigung?

Wie bereits erörtert genießen bestimmte Personengruppen entweder Sonderkündigungsschutz bzw. den Vorteil der Unkündbarkeit – allerdings nur im Bereich der ordentlichen Kündigung. Eine tatsächliche Unkündbarkeit gibt es jedoch nicht. Vielmehr kann der Arbeitgeber neben der außerordentlichen Kündigung bei Vorliegen des allgemeinen Kündigungsschutzes in den folgenden Fällen eine ordentliche Kündigung aussprechen:

• personenbedingte Kündigung
• verhaltensbedingte Kündigung
• betriebsbedingte Kündigung

Danach gilt, dass ohne rechtmäßigen Grund keine Kündigung erlaubt ist. Wenn der Arbeitgeber aber einen Kündigungsgrund ausmachen kann, der in der Person seines Angestellten liegt oder dessen Verhalten zuzuordnen ist, so ist auch im öffentlichen Dienst zumindest eine ordentliche Kündigung möglich. Gleiches gilt, wenn dem Mitarbeiter aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse gekündigt werden muss.

Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Die arbeitsrechtlichen Regelungen gemäß Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD) unterscheiden sich hinsichtlich der Kündigungen in vielerlei Hinsicht. Besonders die anzuwendenden Kündigungsfristen nach § 34 TVöD stellen im Vergleich zu den Regelungen in der Privatwirtschaft eine Besonderheit auf. Denn sie werden gegenüber § 622 BGB „großzügiger“ gehandhabt.

Für Kündigungen, die bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen anwendbar sind, gelten demzufolge folgende Fristen im öffentlichen Dienst:

Für Arbeitgeber wichtig: In den ersten beiden Kategorien, nämlich bei einer Beschäftigungszeit von bis zu sechs Monaten bzw. einem Jahr, ist die Kündigungsfrist bis zum Monatsende einzuhalten.

Beispiel: Wird bei einer Kündigungsfrist von vier Wochen (= Beschäftigungszeit von weniger als 1 Jahr) am 10. April gekündigt, so dauert das Beschäftigungsverhältnis bis zum Ablauf des folgenden Monats, also bis 31. Mai.

In allen anderen Fällen gilt die Kündigungsfrist bis zum Quartalsende.

Beispiel: Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als fünf Jahren wird mit Kündigungsfrist von sechs Wochen am 8. März gekündigt. Die Frist reicht bis zum 19. April. Da der April im zweiten Quartal liegt, endet das Arbeitsverhältnis somit erst am 30. Juni.

Kündigungsfristen bei befristeten Arbeitsverträgen im öffentlichen Dienst

Sollen im öffentlichen Dienst befristete Arbeitsverhältnisse gekündigt werden, so sind die Vorschriften des TVöD bzw. die Regelungen des Tarifvertrages für Länder (TV-L) anzuwenden.

Grundsätzlich gilt gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) für befristete Arbeitsverträge, dass eine Kündigung einer entsprechenden Vereinbarung bedarf. Das bedeutet, dass sich eine solche Kündigung entweder aus gültigem Tarifvertrag ergibt, oder Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine diesbezügliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag beschlossen haben müssen.

So ist in § 30 Abs. 5 TVöD geregelt, dass ein Arbeitsvertrag mindestens über 12 Monate abgeschlossen sein muss, um ihn „ordentlich“ kündigen zu können. Weitere Vorschriften zur Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags sind in § 30 TVöD geregelt.

Nach § 30 TVöD gelten (nach Ablauf der Probezeit) bei befristeten Arbeitsverhältnissen die folgenden Kündigungsfristen im öffentlichen Dienst:

Auch hier gilt die Kündigungsfrist ab einer Beschäftigungszeit von mindestens zwei Jahren bis zum Quartalsende, davor nur zum Schluss des jeweiligen Kalendermonats.

Wie unterscheiden sich die Kündigungsfristen aus Arbeitnehmersicht?

Für den Arbeitnehmer gelten im öffentlichen Dienst die gleichen Kündigungsfristen wie für den Arbeitgeber. Das bedeutet, auch diese Fristen sind nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu bestimmen und sind folglich nicht gemäß § 622 BGB verkürzt.

Wie setzen sich die Beschäftigungszeiten zusammen?

Um die Kündigungsfrist im konkreten Fall bestimmen zu können, muss die Beschäftigungszeit ermittelt werden. Der Arbeitnehmer „sammelt“ so lange Beschäftigungszeit, wie er bei einer Dienststelle angestellt ist – und zwar unabhängig von einem Arbeitgeberwechsel. Danach werden sämtliche Beschäftigungszeiten der verschiedenen Arbeitsplätze zusammengerechnet. Der Arbeitnehmer hat auf diesem Weg die Chance, quasi einer Anwartschaft gleich, seine Beschäftigungszeit zu erhöhen und letztendlich die Kündigungsfrist zu verlängern.

Wodurch könnte die Beschäftigungszeit in der Summe verringert werden? Da wären zum einen Unterbrechungen der Beschäftigung zu nennen, die selbst nicht angerechnet, sondern vielmehr von der Gesamtdauer seiner Betriebszugehörigkeit abgezogen werden. Hierzu zählen insbesondere Pausen zwischen befristeten Arbeitsverhältnissen oder der Sonderurlaub.

Beim Sonderurlaub besteht allerdings dann die Möglichkeit, ihn dennoch zur Beschäftigungszeit hinzurechnen zu dürfen, wenn diesbezüglich ein sogenanntes dienstliches Interesse bejaht wird.

Gibt es eine Abfindung bei Kündigung im öffentlichen Dienst?

Der Arbeitnehmer kann nur dann einen Anspruch auf Abfindung geltend machen, wenn diese für den Fall mit dem Arbeitgeber vertraglich vereinbart wurde bzw. eine entsprechende Regelung im Tarifvertrag existiert. In aller Regel beträgt die Höhe der Abfindung etwa 0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.

Fehlt eine solche Vereinbarung, kommt es nach einer Kündigung auf den Arbeitnehmer selbst bzw. sein Verhandlungsschick an. Erhebt er eine Kündigungsschutzklage, kann dies vor Gericht dazu führen, dass sich beide Parteien durch Vergleich einigen – und die Zahlung einer Abfindung beschlossen wird.

Daneben kann eine Abfindung logische Folge eines Aufhebungsvertrages sein. Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so werden die Konditionen frei verhandelt, wodurch am Ende die Abfindungszahlung in jeweils unterschiedlicher Höhe für den Arbeitnehmer stehen kann.

Weitere Besonderheiten der Kündigung im öffentlichen Dienst

Sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer kann § 37 Abs. 1 TVöD entscheidend sein, wenn es um die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis geht. Denn diese Ansprüche sind „innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten“ geltend zu machen. Dies gilt allerdings nicht für Ansprüche aus einem Sozialplan (§ 37 Abs. 2 TVöD).

Zusammenfassung – Kündigung im öffentlichen Dienst

FAQ zur Kündigung im öffentlichen Dienst