Krankheitsbedingte Kündigung: Voraussetzungen & Prüfungsschema

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Eine krankheitsbedingte Kündigung stellt eine ordentliche Kündigung dar, bei der der Arbeitnehmer die vertragliche geschuldete Arbeitsleistung aufgrund seiner Krankheit nicht mehr erbringen kann.

Im Rahmen der ordentlichen Kündigung ergeben sich im Arbeitsrecht insgesamt drei Kündigungsarten, nämlich die betriebsbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die personenbedingte Kündigung. Die krankheitsbedingte Kündigung stellt dabei den häufigsten Fall der personenbedingten Kündigung dar. 

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer aus wichtigen bzw. guten Gründen fristlos oder ordentlich fristgemäß kündigen. § 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) gibt dabei vor, dass die Kündigung nur dann wirksam ist, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Rechtswirksame Gründe für eine krankheitsbedingte Kündigung gibt es gleich mehrere. Am häufigsten bieten wohl häufige Kurzerkrankungen Anlass für eine fristgerechte, ordentliche Kündigung.

Ist eine Kündigung wegen Krankheit überhaupt zulässig? 

Ja, eine krankheitsbedingte Kündigung ist rechtlich zulässig. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bewahrt den Arbeitnehmer grundsätzlich vor Kündigungen, die sozial ungerechtfertigt sind. Dieser Schutz wird immer dann gewährt, wenn eine länger als sechs Monate dauernde Beschäftigung in einem Betrieb mit mehr als zehn Angestellten gegeben ist.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist jedoch nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen möglich. Dabei kann die Krankheit selbst für den Arbeitgeber sogar Anlass sein, eine Kündigung auszusprechen. Dies trifft allerdings nicht auf nur vorübergehende Erkältungen zu. Vielmehr müssen für eine wirksame Kündigung Störungen im Betriebsablauf oder wirtschaftlich stark beeinträchtigte Interessen inklusive einer „negativen Gesundheitsprognose“ seitens des Arbeitnehmers vorliegen. 

Was sind die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung? 

Die krankheitsbedingte Kündigung ist an strenge Bedingungen geknüpft und kann demzufolge nicht ohne Weiteres ausgesprochen werden. Damit eine krankheitsbedingte Kündigung erfolgen kann, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Negative Gesundheitsprognose
2. Stark beeinträchtigte Arbeitgeber-Interessen
3. Interessenabwägung, wobei das Interesse des Arbeitgebers überwiegt

Sollte bereits eine Voraussetzung nicht erfüllt werden können, wird es für den Arbeitgeber sehr schwierig, eine krankeitsbedingte Kündigung auszusprechen. Hinzu kommt ebenfalls die Notwendigkeit des BEM (Betrieblichen Eingliederungsmanagement) und die Anhörung des Betriebsrates als Bedingung.

Wann kann von einer negativen Gesundheitsprognose ausgegangen werden?

Für eine krankheitsbedingte Kündigung nuss dem Arbeitnehmer eine sogenannte negative Gesundheitsprognose gestellt werden. Ist der Arbeitnehmer folglich nicht nur vorübergehend in seiner Arbeitsleistung eingeschränkt, wodurch er seinen vertraglichen Pflichten nicht wie vereinbart nachkommen kann, so wird ihm unter Umständen eine Negativprognose bescheinigt werden können. 

Ist demnach davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner bisherigen Fehlzeiten auch zukünftig ausfallen wird, stellt der Arbeitgeber eine negative Gesundheitsprognose. Ihm obliegt dabei auch die Beweislast, etwa mithilfe eines ärztlichen Gutachtens. Entscheidend ist im Übrigen der Zeitpunkt der Kündigung selbst, eine nachträgliche Gesundheitsverbesserung verändert die einmal gestellte Prognose nicht mehr. 

Wann liegt eine Interessenbeeinträchtigung vor?

Von einer Interessenbeeinträchtigung ist dann auszugehen, wenn durch den Arbeitsausfall des Arbeitnehmers betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers stark beeinträchtigt sind. Beispiele hierfür:

• Wirtschaftliche Beeinträchtigung der Arbeitgeber-Interessen: Wirtschaftliche Interessen sind etwa bei finanziellen Einbußen aufgrund des andauernden Arbeitsausfalls zu bejahen. 
• Betriebliche Beeinträchtigung der Arbeitgeber-Interessen: Hierzu zählen Störungen im Betriebsverlauf, wenn die Position des erkrankten Mitarbeiters nicht oder nicht in gleichem Maße ausgeglichen werden kann. 

Wie läuft die Interessenabwägung ab?

Bei einer Interessenabwägung wird das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden mit dem Weiterbeschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen. Für das Arbeitgeberinteresse könnte z. B. ein wirtschaftlicher Nachteil sprechen, der ihm schlicht nicht zuzumuten bzw. für ihn nicht tragbar ist. Dem betrieblichen oder finanziellen Schaden des Arbeitgebers ist auf der anderen Seite die persönliche Lebenssituation des Arbeitnehmers entgegenzuhalten. Hierbei spielen dessen Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder soziale Aspekte wie Unterhaltspflichten eine entscheidende Rolle. 

In dem Zusammenhang muss ergänzend feststehen, dass die krankheitsbedingte Kündigung das mildeste Mittel, die Ultima Ratio, darstellt. Dabei ist genauestens zu prüfen, ob sich nicht doch noch andere, zumutbare Alternativen für den Arbeitgeber anbieten, um von einer Kündigung absehen zu können. 

Prüfungsschema einer krankheitsbedingten Kündigung

Sie möchten prüfen, ob Sie eine krankheitsbedingte Kündigung durchsetzen können? Mit dem folgenden Prüfungsschema können Sie Schritt für Schritt kontrollieren, ob eine krankheitsbedingte Kündigung rechtswirksam wäre oder die Gefahr einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage droht:

1. Ist ein gänzlicher oder teilweiser Ausfall der vertragsmäßig geschuldeten Arbeitsleistung aufgrund Krankheit des Arbeitnehmers gegeben?
2. Negative Gesundheitsprognose: Kann der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung davon ausgehen, dass die Arbeitsleistung auch zukünftig ganz oder teilweise nicht erbracht werden kann?
3. Liegt eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Belange gerade aufgrund der krankheitsbedingten Gründe vor (Betriebsablaufstörungen bzw. finanzielle Belastungen)? 
4. Kann der Arbeitnehmer auf einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz versetzt werden (u. U. durch Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen)?
5. Beiderseitige Interessenabwägung: Stellen die betrieblichen Beeinträchtigungen eine zu große Belastung für den Arbeitgeber dar, die er demzufolge nicht hinnehmen muss? 

Im Anschluss nicht die Anhörung des Betriebsrates vergessen!

Kann eine außerordentliche Kündigung wegen Krankheit erfolgen?

Ja, eine krankheitsbedingte Kündigung ist auch fristlos möglich. Grundsätzlich sind die Hürden, um eine außerordentliche, fristlose Kündigung wirksam aussprechen zu können, hoch angesetzt. Mildere Mittel oder die Einhaltung einer (längeren) Kündigungsfrist müssen sich so gestalten, dass sie dem Arbeitgeber letztendlich nicht zuzumuten sind. 

Um dem Arbeitnehmer wegen Krankheit außerordentlich kündigen zu können, bedarf es noch einer weiteren Voraussetzung: Der Arbeitnehmer muss ordentlich unkündbar sein! Nur in dem Fall kann eine außerordentliche Kündigung wegen Erkrankung nach § 626 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) erfolgen. Nämlich dann, wenn es einen wichtigen Grund dafür gibt. 

Einen solchen Grund sieht die Rechtsprechung als gegeben an, wenn die krankheitsbedingten Arbeitsausfallzeiten enorm hoch sind und weit über das Maß anderer Arbeitnehmer hinausgehen. Danach wäre ein solch hoher Krankenstand bei einem Drittel Krankheitstage innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren bzw. 36 Monaten erreicht. Das Bundesarbeitsgericht bejahte die außerordentliche Kündigung, wenn man im Vergleich etwa dreimal so häufig krank war (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 25.04.2018, 2 AZR 6/18). 

Bei welchen Krankheitsfällen kommt eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht?

Die Arten der verschiedenen krankheitsbedingten Kündigungen können stark variieren. Insgesamt kommen vier Fallbeschreibungen in Betracht, die einen Kündigungsgrund darstellen können:

• häufige Kurzerkrankungen,
• Langzeiterkrankungen,
• krankheitsbedingte Leistungsminderungen und
• anhaltende Arbeitsunfähigkeit.

Häufige Kurzzeiterkrankungen

Wenn sich die krankheitsbedingten Ausfallzeiten des Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum auf eine hohe Gesamtzahl summieren, ist eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen als Kündigungsgrund möglich. Fehlt der Arbeitnehmer über ein Jahr gesehen mehr als sechs Wochen, überschreitet er damit den zulässigen Grenzbereich – und zwar auch, wenn diese Fehltage nicht unmittelbar zusammenhängen, häufige Kurzerkrankungen also vorliegen. Erstreckt sich diese Anzahl an Fehltagen über 24 oder sogar 36 Monate, ist der Arbeitgeber zur krankheitsbedingten Kündigung berechtigt. 

Langzeiterkrankung

Ist der Mitarbeiter über einen langen Zeitraum erkrankt (z. B. Krebserkrankung), wird hinsichtlich einer negativen Gesundheitsprognose auf die Einschätzung abgestellt, ab wann er wieder einsatzbereit sein wird. Wird der Arbeitnehmer aller Voraussicht nach die nächsten 24 Monate ausfallen, kann krankheitsbedingt gekündigt werden. 

Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Die Erkrankung des Arbeitnehmers kann auch dazu führen, dass er zwar arbeitsfähig ist, seine Leistung jedoch gemindert ist. Ist seine Arbeitsleistung krankheitsbedingt um etwa ein Drittel gemindert, ist auch in diesem Fall eine krankheitsbedingte Kündigung rechtens. 

Dauernde Arbeitsunfähigkeit

Eine negative Gesundheitsprognose mit der Folge einer krankheitsbedingten Kündigung kann dann gestellt werden, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft krank und somit arbeitsunfähig bleiben wird. In diesem Fall spricht man auch von Berufsunfähigkeit. Die hierdurch beeinträchtigten betrieblichen Interessen des Arbeitgebers sind allenfalls durch eine alternative Beschäftigung aufzuheben, die der Arbeitnehmer stattdessen erledigen kann. Falls keine alternativen Tätigkeiten gefunden werden können, ist eine Kündigung rechtens.

Muss einer krankheitsbedingten Kündigung eine Abmahnung vorausgehen?

Nein, ene krankheitsbedingte Kündigung ist ohne Abmahnung möglich und auch rechtlich wirksam. Dies hat den schlichten, für den Arbeitnehmer jedoch nachteiligen Grund, dass ihm seine Krankheit nicht „vorgeworfen“ werden kann. Ihn trifft keine Schuld an der Erkrankung, er kann sie nicht beliebig beenden. Dies bedeutet, dass die Kündigung sofort und ohne Vorwarnung ausgesprochen bzw. das Kündigungsschreiben an den Arbeitnehmer geschickt werden kann.

Anders liegt der Fall bei einer Kündigung aus verhaltensbedingtem Verhalten. Hier ist eine Verletzung der vertraglichen Pflichten gegeben, die im Verhalten des Mitarbeiters begründet liegt. 

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam?

Auch eine sozial gerechtfertigte Kündigung wegen Krankheit kann unwirksam sein. Denn der Kündigungsschutz wird in diesen Fällen nicht gänzlich ausgeklammert. Neben bestimmten Personengruppen, die gesondert berücksichtigt werden müssen, gilt es daneben, die formalen Voraussetzungen zu erfüllen. 

• Nach § 102 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) muss vor der Kündigung der Betriebsrat – sofern vorhanden – informiert und gehört werden. Ohne Anhörung des Betriebsrates ist die Kündigung unwirksam – und zwar jede Kündigung.
• Auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung gilt, dass einer Schwangeren nicht gekündigt werden darf (§ 17 MuSchG – Mutterschutzgesetz).
• Ähnlich verhält es sich mit dem Kündigungsschutz, den Eltern während der Elternzeit in Anspruch nehmen können (§ 18 BEEG – Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz).
• Kündigung wegen Krankheit gegenüber Schwerbehinderten ► siehe extra Abschnitt!
• Die krankheitsbedingte Kündigung muss schriftlich erfolgen, damit sie das gesetzliche Formerfordernis gemäß § 623 BGB erfüllt. Eine mündlich oder per E-Mail erteilte Kündigung ist nicht ausreichend und führt zur Unwirksamkeit.
• Die Kündigung muss außerdem fristgerecht erfolgen. Die dafür geltenden Fristen ergeben sich entweder aus den arbeits- oder tarifvertraglichen Bestimmungen. Ansonsten gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB.

Der Arbeitnehmer kann nach Erhalt des Kündigungsschreibens innerhalb einer Frist von drei Wochen rechtliche Schritte gegen die Kündigung einleiten und etwa eine Kündigungsschutzklage erheben. 

Kann in der Probezeit krankheitsbedingt gekündigt werden? 

Ja, der Arbeitgeber ist auch in der Probezeit berechtigt, krankheitsbedingt zu kündigen. Dem Angestellten kommt während der Probezeit aufgrund der Erkrankung kein besonderer Kündigungsschutz zugute wie z. B. bei Schwangeren oder Schwerbehinderten. Im Gegenteil, es gilt der geminderte Kündigungsschutz. 

Danach kann der Arbeitgeber in der Probezeit bei einer Dauer von maximal sechs Monaten gemäß § 622 Abs. 3 BGB innerhalb einer Frist von zwei Wochen kündigen. Da die Kündigung nicht weiter begründet werden muss, kann für ihn sogar die Krankheit selbst der Anlass sein, das Arbeitsverhältnis zu beenden.  

Ist eine krankheitsbedingte Kündigung gegenüber Schwerbehinderten möglich? 

Im Falle einer Schwerbehinderung besteht besonderer Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass zwar auch Schwerbehinderten im Krankheitsfall gekündigt werden kann, dabei aber strenge Bedingungen gelten. Grundsätzlich muss bei festgestellter Schwerbehinderung nach § 174 SGB IX das Integrationsamt der Kündigung zustimmen. Erfolgt die Kündigung ohne dessen Zustimmung, gilt sie als unwirksam. 

Darüber hinaus ist die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Insgesamt lässt sich sagen, dass aufgrund der hohen Auflagen eine krankheitsbedingte Kündigung eines Schwerbehinderten selbst bei längeren Fehlzeiten nur schwer durchzusetzen ist.  

Haben Arbeitnehmer bei einer krankheitsbedingten Kündigung Anspruch auf eine Abfindung?

Der Arbeitnehmer hat gegen den Arbeitgeber im Fall der krankheitsbedingten Kündigung keinen Anspruch auf eine Abfindung. Diese Leistung wird rein freiwillig gewährt und kann dem Arbeitnehmer natürlich über finanzielle Engpässe unmittelbar nach der Kündigung weiterhelfen. Eine Pflicht zur Zahlung seitens des Arbeitgebers besteht jedoch nicht.

Vielmehr knüpfen Arbeitgeber an eine Abfindung oft die Bedingung, dass die Kündigung hingenommen und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dafür auf eine Klage verzichtet wird. 

Als Faustformel zur Berechnung der Abfindungshöhe gilt: Hälfte des Bruttogehaltes x Anzahl der Beschäftigungsjahre.

Beispiel: ½ x 4.000 € Bruttogehalt x 12 Jahre Betriebszugehörigkeit = 24.000 € 

Welchen Einfluss hat eine krankheitsbedingte Kündigung auf das Arbeitslosengeld?

Wird dem Arbeitnehmer krankheitsbedingt gekündigt, erfolgt in der Regel keine sogenannte Sperrfrist beim Arbeitslosengeld. Eine solche Sperre von insgesamt drei Monaten bzw. 12 Wochen ist gemäß § 159 SGB III nur dann möglich, wenn dem Arbeitnehmer ein versicherungswidriges Verhalten vorgeworfen werden kann. 

Anders liegt der Fall nur dann, wenn er selbst kündigt oder einen Auflösungsvertrag mit seinem Arbeitgeber vereinbart. Wichtig ist für den Arbeitnehmer vor allem, sich unmittelbar nach der Kündigung bei der Arbeitsagentur arbeitslos zu melden, um den Anspruch auf das Arbeitslosengeld in voller Höhe aufrecht zu erhalten. 

Muster für eine krankheitsbedingte Kündigung

Arbeitgeber, Adresse

Arbeitnehmer, Adresse

Datum, Ort

Personenbedingte Kündigung 

Sehr geehrte/r Frau/Herr xxxxx,

hiermit kündige ich den mit Ihnen am xxxxx geschlossenen Arbeitsvertrag fristgerecht zum xxxxx. Die Kündigung erfolgt aus personenbedingten Gründen. 

Ich sehe mich zu diesem Schritt gezwungen, da für die Zukunft keine Besserung Ihrer gesundheitlichen Situation zu erwarten ist. Aufgrund der großen Fehlzeiten ergeben sich anhaltend erhebliche Störungen im Betriebsablauf.

Der Betriebsrat wurde über diese personenbedingte Kündigung informiert und hat seine Zustimmung gegeben.

Ich wünsche Ihnen für Ihre Zukunft alles Gute und bedanke mich für die bisherige Zusammenarbeit.

Mit freundlichen Grüßen