Änderungskündigung: Arten, Fristen und Mustertext

Definition: Was ist eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung ist eine Kündigungsart, bei der dem Mitarbeiter mit der Kündigung ein neues Vertragsangebot zu geänderten Konditionen übermittelt wird. Eine Änderungskündigung wird im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) definiert. Im § 2 KSchG wird erklärt, dass der Arbeitgeber bei einer Änderungskündigung das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet. 

Der Arbeitnehmer kann das geänderte Vertragsangebot vorbehaltlos oder unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Ein Vorbehalt muss entweder innerhalb der Kündigungsfrist des laufenden Arbeitsvertrages oder alternativ innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vom Arbeitnehmer erklärt werden. 

Wann ist eine Änderungskündigung notwendig? 

Eine Änderungskündigung wird aus Arbeitgebersicht notwendig, wenn wichtige Gründe gegen eine Weiterführung des aktuellen Arbeitsvertrages sprechen. Entscheidend für die Wirksamkeit der Änderungskündigung ist, dass diese auf Grundlage von § 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Dies bedeutet für die Praxis, dass der Arbeitgeber nachweisen muss, dass die Änderungen aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen unvermeidbar sind. 

Vor einer Änderungskündigung, die neben der ordentlichen Kündigung das letzte Mittel des Arbeitgebers ist, besteht ebenfalls die Option, einzelne Teile des Arbeitsvertrages mit Zustimmung des Arbeitgebers im gegenseitigen Einvernehmen zu ändern. Kommt in persönlichen Gesprächen keine Einigung zustande, kann die Änderungskündigung arbeitgeberseitig ausgesprochen werden. 

Nicht in jedem Fall ist eine Änderungskündigung notwendig, da viele Arbeitsbereiche durch das Weisungs- und Direktionsrecht gedeckt sind, das jedem Arbeitsvertrag zugrunde liegt. Da im Arbeitsvertrag die Einzelheiten der Tätigkeit, beispielsweise der Arbeitsort oder die Reihenfolge der Arbeiten häufig eher oberflächlich beschrieben werden können, müssen Abwandlungen in diesen Bereichen nicht mit einer Änderungskündigung mitgeteilt werden. Verstoßen die Weisungen des Arbeitgebers nicht gegen höherrangiges Recht aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, muss der Arbeitnehmer den Weisungen Folge leisten und kann sich nicht auf den Arbeitsvertrag berufen.

Wann ist eine Änderungskündigung wirksam? 

Eine Änderungskündigung ist wirksam, wenn nachvollziehbare verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe vom Arbeitgeber herangezogen werden können. Wirksam wird die Änderungskündigung, wenn Arbeitgeber die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitsvertrags einhalten und den Betriebsrat über die Änderungskündigung informiert haben. Gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu involvieren. „Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.“ 

Erklärt sich der Arbeitnehmer mit der Änderungskündigung einverstanden, indem er keinen Vorbehalt gegenüber der Änderungskündigung erklärt, wird diese nach Ablauf der Fristen des Kündigungsschutzgesetzes wirksam. 

Welche Arten von Änderungskündigungen gibt es? 

Grundsätzlich unterscheidet man bei der Änderungskündigung zwischen der ordentlichen und die außerordentliche Änderungskündigung. Bei der ordentlichen Änderungskündigung kündigt der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag auf Grundlage der gesetzlichen oder im Arbeitsvertrag verankerten Kündigungsfristen. 

Eine außerordentliche Änderungskündigung erfolgt auf Basis des § 626 BGB „ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“ 

Eine außerordentliche Änderungskündigung ist in der Praxis selten, da die Änderungskündigung ein neues Vertragsangebot beinhaltet. Der § 626 findet vor allem Anwendung, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerrüttet ist oder wenn ein Arbeitnehmer tariflich unkündbar ist. Grundsätzlich möglich wäre eine außerordentliche Änderungskündigung ebenso aus wirtschaftlichen Erwägungen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber im Detail in der Änderungskündigung erklären, warum keine Kündigungsfristen eingehalten werden können. Die Gründe müssen plausibel sein und einer Klage vor dem Arbeitsgericht standhalten. 

Beispiel: 3 zulässige Gründe für Änderungskündigungen

Eine Änderungskündigung darf ausschließlich aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen erfolgen. 

Beispiel 1: Verhaltensbedingte Änderungskündigung

Ein Mitarbeiter in einer Bank ist für seinen rauen Umgangston im Kundenkontakt bekannt. Nach mehrfachen Beschwerden der Kunden spricht der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Änderungskündigung aus, mit dem Arbeitnehmer auf eine Innendienstposition ohne Kundenkontakt versetzt wird. Die Änderungskündigung beinhaltet neben der neuen Aufgabe ebenfalls ein niedrigeres Gehalt bei geänderten Arbeitsbedingungen. 

Beispiel 2: Personenbedingte Änderungskündigung

Ein Arbeitnehmer arbeitet seit drei Jahren als Führungskraft und muss aufgrund seiner Position viele Geschäftsreisen unternehmen. Nach langer Krankheitsphase kann der Arbeitnehmer aufgrund einer chronischen Erkrankung nicht mehr die gewohnte Arbeitsleistung als Führungskraft erbringen. Er erhält eine personenbedingte Änderungskündigung und wird auf eine Position ohne Führungstätigkeit versetzt. 

Beispiel 3: Betriebsbedingte Änderungskündigung

Ein großes Kaufhaus und Traditionsunternehmen schließt aus konjunkturellen Gründen seinen seit Jahrzehnten bekannten Standort in einer Stadt. Einer langjährigen Verkäuferin wird mit einer betriebsbedingten Änderungskündigung angeboten, die gleiche Position im Unternehmen an einem anderen Standort auszuführen. Die Änderungskündigung bezieht sich ausschließlich auf die betriebsbedingte Standortschließung. Die Mitarbeiterin erhält mit der Kündigung das Angebot für einen äquivalenten Arbeitsvertrag für den neuen Standort. 

Wie können Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren? 

Erhält ein Arbeitnehmer eine schriftliche Änderungskündigung, hat er drei Optionen: 

1. Annahme des Angebotes und Weiterbeschäftigung zu den Konditionen der Änderungskündigung.
2. Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt und Einreichen einer Änderungskündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.
3. Ablehnen der Änderungskündigung. Der Arbeitsvertrag wird beendet und der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. 

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nicht reagiert?

Eine weitere arbeitnehmerseitige Option besteht darin, nicht auf die Änderungskündigung zu reagieren. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis zum in der Änderungskündigung terminierten Kündigungstermin. Eine Kündigungsschutzklage oder eine Änderungsschutzklage sind in diesem Fall nicht möglich, da der Arbeitgeber durch seinen Verzicht auf eine Willenserklärung klargemacht hat, dass er nicht an einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses interessiert ist. 

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer ablehnt? 

In der Regel impliziert eine Änderungskündigung aus Sicht des Arbeitnehmers schlechtere Arbeitsbedingungen. Häufig wird mit einer Änderungskündigung das Gehalt im neuen Arbeitsvertrag reduziert oder die Arbeitsbedingungen verändert. Viele Arbeitnehmer entscheiden sich in einem solchen Fall dafür, das Änderungsangebot abzulehnen. Mit der schriftlichen Ablehnung endet das Arbeitsverhältnis unter Anrechnung der Kündigungsfrist. 

Der Arbeitnehmer hat in der Folge drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. In dieser Kündigungsschutzklage wird ausschließlich darüber verhandelt, ob die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt war. Das Änderungsangebot spielt bei der Kündigungsschutzklage keine Rolle. Verstreicht die dreiwöchige Frist zur Kündigungsschutzklage, endet das Arbeitsverhältnis zum vorgesehenen Termin. 

Was sind die Folgen bei einer vorbehaltlosen Annahme?

Mit einer sogenannten vorbehaltlosen Annahme erteilt der Arbeitnehmer der Änderungskündigung seine schriftliche Zustimmung. Das Änderungsangebot wird in diesem Fall nach der gesetzlichen Kündigungsfrist des Altvertrages wirksam. Eine Änderungsschutzklage oder Kündigungsschutzklage kann nachträglich nicht eingereicht werden. 

Der § 147 BGB legt nahe, „dass die vorbehaltlose Annahme bis zu dem Zeitpunkt angenommen werden darf, in welchem der Antragende den Eingang der Antwort unter regelmäßigen Umständen erwarten darf.“ Diese gesetzliche Regelung wird durch ein Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 18.10.2000 spezifiziert. Im Urteil wurde darauf verwiesen, dass sich die gesetzliche Annahmefrist nach § 147 BGB: 

• Aus der Zeit für die Übermittlung des Vertragsangebots an den Empfänger, 
• Dessen Bearbeitungs- und Überlegungszeit und 
• Aus der Zeit für die Übermittlung der Antwort an den Antragenden zusammensetzt. 
• Die Überlegungsfrist bestimmt sich vor allem nach der Art des Angebots.

Aus dem Urteil folgt, dass Arbeitnehmer das Angebot bis zu dem Tag vorbehaltlos annehmen können, an dem der Arbeitgeber letztmalig unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist kündigen konnte. Eine Fristsetzung für die Annahme des Angebotes ist aus Arbeitgebersicht in jedem Fall zielführend, wobei die Interessen des Arbeitgebers angemessen berücksichtigt werden müssen, da jede Änderungskündigung tiefgreifende Veränderungen im Arbeitsverhältnis darstellt. 

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer mit Vorbehalt annimmt?

Aus Sicherheitserwägungen kann der Arbeitnehmer die Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen. Der Vorbehalt bedeutet aus Arbeitgebersicht, dass das Änderungsangebot Bestand hat, wenn nach einer Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht festgestellt wurde, dass die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt war. Der § 1 des Kündigungsschutzgesetzes erklärt im Detail, wann die Kündigung eines Arbeitsvertrags als sozial ungerechtfertigt gilt: 

• Wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. 
• Wenn sie gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt.
• Wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. 

In Betrieben des öffentlichen Rechts gelten die folgenden Sachverhalte ebenfalls als sozial ungerechtfertigt:

• Wenn die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt.
• Wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann.
• Wenn die zuständige Personalvertretung fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat.

Arbeitsgerichte prüfen im Detail, ob Arbeitgeber bei der Änderungskündigung korrekt gehandelt haben oder ob die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Damit der Fall vor Gericht entschieden werden kann, müssen Arbeitnehmer mit der Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. 

Bis wann muss der Arbeitnehmer auf die Änderungskündigung reagieren? 

Arbeitnehmer haben aus gesetzlicher Sicht ausreichend Zeit, um auf die Änderungskündigung zu reagieren. Der § 147 BGB erklärt, dass der Antrag bis zu dem Zeitpunkt angenommen werden darf, in welchem der Antragende den Eingang der Antwort unter regelmäßigen Umständen erwarten darf. 

Welche Form muss eine Änderungskündigung vorweisen?

Eine Änderungskündigung muss zwingend schriftlich ausgestellt werden. Eine mündliche Änderungskündigung oder eine Änderungskündigung ohne Unterschrift ist ungültig und rechtlich nicht bindend. Ebenso verhält es sich mit Änderungskündigungen bei denen angezweifelt werden kann, ob die Person, die die Änderungskündigung verfasst hat, unterschriftsberechtigt ist. 

Kann bei einer Änderungskündigung eine Abfindung vereinbart werden? 

Da in Deutschland Vertragsfreiheit besteht, kann mit der Änderungskündigung eine individuelle Abfindungsvereinbarung verbunden sein. Entscheidend ist, dass die Änderungskündigung und die Abfindungsvereinbarung der geltenden Gesetzgebung entsprechen und nicht gegen rechtliche Vorschriften verstoßen. 

Manche Unternehmen bieten ihren Arbeitnehmern bei Änderungskündigung Abfindungen an, um sie für die schlechteren Arbeitsbedingungen im neuen Arbeitsvertrag vorab zu entschädigen. Andere Betriebe stellen eine finanzielle Kompensation für den Fall in Aussicht, dass der Mitarbeiter auf rechtliche Schritte gegen die Kündigung verzichtet. 

Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage kann es ebenfalls zur Zahlung einer Abfindung kommen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn das Arbeitsgericht entscheidet, dass die Änderungskündigung nicht sozial gerechtfertigt war. Entscheidet sich der Arbeitnehmer gegen eine Weiterbeschäftigung, kann eine Abfindungszahlung den Verlust des Arbeitsplatzes kompensieren. 

Muster für eine Änderungskündigung

Name und Adresse des Arbeitgebers

Namen und Adresse des Arbeitnehmers

Datum

Änderungskündigung

Sehr geehrter Herr Müller,

hiermit kündigen wir das bestehende Arbeitsverhältnis gemäß Arbeitsvertrag vom 01.01.2021 ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt zum 31.12.2022. 

Gleichzeitig bieten wir Ihnen an, das Arbeitsverhältnis beginnend zum 01.01.2023 zu folgenden geänderten Bedingungen fortzuführen: 

Tätigkeit als Lagerist ohne Führungsfunktion (siehe Stellenbeschreibung)

• Monatliches Bruttogehalt: 3.150 Euro 
• Urlaub- und Weihnachtsgeld: jeweils 0,5 Bruttogehälter
• Arbeitsort: Heidelberg

Bitte teilen Sie uns innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang dieser Kündigung schriftlich mit, ob Sie mit der beschriebenen Vertragsänderung einverstanden sind. 

Mit freundlichen Grüßen