Außerordentliche Kündigung: Alle Infos auf einen Blick

Grundsätzlich ist zu beachten, dass eine außerordentliche Kündigung immer aus einem wichtigen Grund erfolgen und sozial gerechtfertigt sein muss. Dagegen ist ein Pflichtverstoß nicht immer Voraussetzung, um die außerordentliche Kündigung aussprechen zu können bzw. zu dürfen.

Außerordentliche Kündigung im Überblick

• Bei der außerordentlichen Kündigung ist immer ein wichtiger Grund erforderlich.
• Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 BGB geregelt.
• Eine außerordentliche Kündigung erfolgt meistens, jedoch nicht immer fristlos (Beispiel: soziale Auslauffrist).
• Der Arbeitgeber kann aus betriebs-, personen- und verhaltensbedingten Gründen fristlos kündigen.
• Auch der Arbeitnehmer kann fristlos kündigen, z. B. wegen ausbleibender Entlohnung oder sexueller Belästigung.
• Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeneinander abgewogen werden.
• Eine außerordentliche Kündigung ist nur rechtens, wenn sie die letzte mögliche Maßnahme darstellt.
• Außerordentliche Kündigungen müssen bei grobem Pflichtverstoß nicht vorher abgemahnt werden.
• Der Betriebsrat ist bei einer außerordentlichen Kündigung zu beteiligen, kann diese jedoch nicht verhindern.
• Schwangeren darf grundsätzlich nicht fristlos gekündigt werden.
• Bei einer außerordentlichen Kündigung eines Schwerbehinderten muss das Integrationsamt zustimmen.
• Die Kündigungsschutzklage ist nach Empfang innerhalb von drei Wochen zu erheben.

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Der Gesetzgeber hat die außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht gemäß § 626 Abs. 1 BGB als eine fristlose Kündigung definiert, für die ein wichtiger Grund vorliegen muss. Dem Kündigungsgrund müssen dabei stets Tatsachen zugrunde liegen, aufgrund derer es dem Kündigenden nicht zugemutet werden kann, an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses festzuhalten. 

Im Fall einer solchen unzumutbaren Belastung können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist auflösen. In der Regel ergeht eine außerordentliche Kündigung jedoch von Arbeitgeberseite. Bevor eine außerordentliche Kündigung erfolgt, müssen im Einzelfall alle Umstände berücksichtigt und die Interessen beider Vertragsparteien gegenübergestellt werden.

Gemäß § 626 Abs. 2 BGB obliegt es dem Kündigenden der anderen Vertragspartei innerhalb von zwei Wochen die Kündigungsgründe darzulegen. Diese Frist stellt demnach keine Kündigungsfrist dar, sondern beschreibt den Zeitraum, innerhalb dessen die Kündigung ausgesprochen werden muss. Diese Mitteilungsfrist bzw. Ausschlussfrist beginnt ab dem Zeitpunkt an zu laufen, an dem der „Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt“. Verstreicht die Frist, so ist auch das Kündigungsrecht verwirkt.

Ist eine außerordentliche Kündigung immer zugleich eine fristlose Kündigung?

Nein, eine außerordentliche Kündigung bedeutet nicht immer, dass sie fristlos ausgesprochen wird. Der umgekehrte Fall ist dagegen grundsätzlich richtig: Eine fristlose Kündigung ist immer auch eine außerordentliche Kündigung. Das bedeutet, dass es daneben den eher seltenen Fall gibt, inbzw. dem eine außerordentliche Kündigung auch mal fristgemäß ergehen kann. Dies ist im Fall einer außerordentlichen Kündigung mit sogenannter sozialer Auslauffrist der Fall.

Eine derartige Auslauffrist greift immer dann, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers aufgrund sozialer Aspekte auch für den Kündigenden hinnehmbar ist. Die Auslauffrist hilft dadurch dem Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis nicht sofort beenden zu müssen, selbst wenn ein wichtiger Grund zur Kündigung vorliegt.

Ähnlich liegt der Fall, wenn etwa tarifliche oder sonstige Vorschriften eine außerordentliche, fristlose Kündigung verhindern, da die soziale Auslauffrist berücksichtigt werden muss. Auch hier muss der Arbeitgeber seinem Angestellten eine Kündigungsfrist einräumen, damit dieser Zeit hat, sich auf die drohenden Konsequenzen „einstellen zu können.“ Die Fristen selber sind dabei in ihrer Länge oftmals den „normalen“, gesetzlichen Kündigungsfristen einer ordentlichen Kündigung angepasst. 

Eine soziale Auslauffrist kann beispielsweise im Fall einer Betriebsstilllegung eingeräumt werden, oder wenn sich das bestehende, zu kündigende Arbeitsverhältnis über einen langen Zeitraum (auch mehrere Jahrzehnte) erstreckt hat.

Wo liegt der Hauptunterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung?

Um die außerordentliche Kündigung besser einordnen zu können, lohnt sich vorab ein kurzer Blick auf die sonstigen, bestehenden Kündigungsarten. Dabei ist die außerordentliche Kündigung als gesetzliches Pendant zur ordentlichen Kündigung zu verstehen, bei der sowohl gesetzliche als auch vertraglich bedingte Fristen berücksichtigt werden müssen.

Die ordentliche Kündigung unterscheidet zwischen der betriebs-, verhaltens- und personenbedingten Kündigung. Zu beachten ist seitens des Arbeitsgebers, dass die Kündigung „sozial gerechtfertigt“ sein muss, da sie ansonsten gemäß 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) dem anderen Vertragsteil gegenüber rechtsunwirksam ist. Die außerordentliche Kündigung beendet dagegen das Arbeitsverhältnis, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, ohne dabei eine Kündigungsfrist einhalten zu müssen. Man kann sagen, ein vergleichbarer, sozialer Gedanke hat sich im Fall der außerordentlichen Kündigung in der sozialen Auslauffrist manifestiert.

Eine Alternative zur Kündigung kann daneben der Aufhebungsvertrag darstellen, der im gegenseitigen Einvernehmen zwischen den beiden Vertragsparteien geschlossen wird. 

Welche Gründe können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen?

Grundsätzlich gilt: Beide Parteien haben das Recht auf außerordentliche Kündigung. So darf im Arbeitsvertrag die fristlose Kündigung weder ausgeschlossen noch beschränkt bzw. erschwert werden. Der Kündigende muss die aus seiner Sicht wichtigen Gründe für die Aufhebung des Vertrags ohne Kündigungsfrist darlegen und beweisen. Das Gesetz kennt jedoch keine absolut wichtigen Gründe, sondern nur Sachverhalte mit typischen Merkmalen, die im Einzelfall einer Überprüfung standhalten müssen. Jede fristlose Kündigung setzt daher die individuelle Prüfung des Sachverhalts sowie eine Abwägung von Besonderheiten und Interessen voraus.

Sonderfall „Verdachtskündigung“: Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden wichtigen Grund erklären und beweisen. Im Fall der Verdachtskündigung hat der Arbeitgeber lediglich einen dringenden Tatverdacht statt eines zwingenden Beweises, der ihn nach der Rechtsprechung dennoch zur außerordentlichen Kündigung berechtigt.

Die Kündigungsgründe bei einer außerordentlichen Kündigung

1. durch den Arbeitgeber:

Ähnlich wie bei der ordentlichen Kündigung, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus betriebs-, personen- und verhaltensbedingten Gründen fristlos kündigen. In der Regel erfolgt eine außerordentliche Kündigung jedoch aus verhaltensbedingten Gründen. Die Rechtsprechung in Gestalt des Bundesarbeitsgerichts unterteilt die „wichtigen Gründe“ nach § 626 Abs. 1 BGB in folgende Kategorien:

• Betriebliche Gründe: Hier müssen gravierende Störungen des Betriebsfriedens vorliegen. Diese können z. B. wegen sexueller Belästigung oder aufgrund einer Tätlichkeit gegeben sein.
• Gründe im Leistungsbereich: Eine außerordentliche Kündigung kann dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Daneben kommen regelmäßiges, nachhaltiges Zuspätkommen oder eine dauernde Arbeitsunfähigkeit in Betracht (während eine Kündigung wegen Krankheit jedoch praktisch nie vorkommt!).
• Gründe im Vertrauensbereich: Hierzu zählen u. a. Diebstahl bzw. Unterschlagung zulasten von Arbeitgeber oder Kollegen, Betrug, Bestechlichkeit, Beleidigung etc.
• Gründe im Unternehmensbereich: Ein solcher Fall kann dann zu bejahen sein, wenn z. B. ein vom Arbeitnehmer verschuldeter Brand zur Zerstörung der Betriebsstätte geführt hat. Solche Gründe sind als äußerst selten anzusehen.

2. durch den Arbeitnehmer

Auch einem Mitarbeiter steht es frei, das Arbeitsverhältnis, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu beenden. Einige Beispiele für die außerordentliche Kündigung durch den Beschäftigten sind:

• Der Arbeitgeber missachtet die geltenden Arbeitsschutzvorschriften.
• Ein Chef beschuldigt oder verdächtigt seinen Mitarbeiter unbegründet.
• Der Arbeitgeber ist mit der Entlohnung wiederholt im Verzug.
• Einbehaltene Lohnsteuer und Beiträge zur Sozialversicherung werden über einen längeren Zeitraum nicht abgeführt. Als längerer Zeitraum gilt hierbei ein Jahr.
• Der Arbeitnehmer wird beleidigt oder sexuell belästigt.

Damit die Kündigung ein gutes Ende nimmt, kann es ratsam sein, ein Abschlussgespräch zu führen. Für das Unternehmen und den Personalmanager bietet sich dadurch der Vorteil, seine Mitarbeiter besser zu verstehen. Der Mitarbeiter, der das Unternehmen verlässt, bekommt noch einmal die Gelegenheit, „gehört“ zu werden. Insbesondere, wenn Gründe vorgelegen hatten, die beim Arbeitnehmer eine sogenannte innere Kündigung ausgelöst haben.

Welche Voraussetzungen müssen bei einer außerordentlichen Kündigung erfüllt sein?

Nach § 626 BGB Abs. 1 BGB muss für den Kündigenden ein wichtiger Grund bestehen, wenn er die außerordentliche Kündigung aussprechen will. Darin ist auch der Hauptunterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung zu sehen. Das Gesetz kennt bzw. bezeichnet im Übrigen einen solchen „wichtigen Grund“ nicht genauer. Daher existieren keine absoluten Kündigungsgründe; vielmehr hat sich das Bundesarbeitsgericht auf die Beschreibungen einzelner Fälle beschränkt. 

Eine weitere Voraussetzung gemäß § 626 Abs. 1 BGB sind Tatsachen, die es dem Kündigenden geradezu unmöglich machen, noch länger am bestehenden Arbeitsverhältnis festzuhalten. 

Dieser Umstand kann u. U. durch einen rechtswidrigen Pflichtverstoß etwa seitens des Arbeitnehmers indiziert sein. Das bedeutet, es dürfen keine Rechtfertigungen bzw. entschuldigenden Umstände existieren, die vom Gekündigten entgegengehalten werden könnten.

Des Weiteren ist eine außerordentliche Kündigung nur dann wirksam, wenn eine Interessenabwägung erfolgt und die Verhältnismäßigkeit gegeben ist.

Was ist unter einer Interessenabwägung zu verstehen?

Spricht der Arbeitgeber die Kündigung aus, müssen die Interessen des Arbeitnehmers dagegen abgewogen werden. Erst diese Abwägung der widerstreitenden Interessen beider Beteiligten, muss im Ergebnis dazu führen, dass das Interesse des Arbeitgebers das des Arbeitnehmers überwiegt. Danach wird also das Interesse an einer sofortigen Beendigung des Vertragsverhältnisses gegen das Interesse (des Arbeitnehmers), den Arbeitsplatz doch noch erhalten zu können einander gegenübergestellt. Spricht die Interessenlage in diesem Fall für den Arbeitgeber, kann sie als rechtens angesehen werden.

Folgende Faktoren können im Rahmen der Interessenabwägung eine entscheidende Rolle spielen:

• Welcher Art war die Verfehlung und als wie schwerwiegend muss man sie einstufen?
• Besteht die Gefahr der Wiederholung?
• Wie alt ist der Arbeitnehmer und welche Folgen hat die fristlose Kündigung für ihn?
• Liegen anderweitige Umstände beim Mitarbeiter vor?
• Wie lange gehört der Arbeitnehmer dem Betrieb bereits an?

Was ist bei der Verhältnismäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung zu prüfen?

Verhältnismäßigkeit der Kündigung: Eine außerordentliche Kündigung ist als unausweichlich letzte Maßnahme auf Verhältnismäßigkeit zu prüfen. Bevor die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigungsfrist in Betracht gezogen wird, sind mildere Alternativen zu prüfen. Sind Alternativen ersichtlich, wäre – trotz eines gegebenen Pflichtverstoßes – die Fortführung des Arbeitsverhältnisses die Folge. 

Als milderes Mittel käme z. B. eine ordentliche statt der außerordentlichen Kündigung in Betracht. Daneben ist eine Wiedereinstellung durch Änderungskündigung möglich, wonach das bestehende Arbeitsverhältnis beendet und gleichzeitig ein neuer Arbeitsvertrag zu veränderten Konditionen geschlossen wird. Manchmal kann auch ein örtlicher Arbeitsplatzwechsel eine geeignete Alternative zur außerordentlichen Kündigung darstellen.

Ist bei der außerordentlichen Kündigung eine vorherige Abmahnung erforderlich?

Grundsätzlich bedarf es bei einer außerordentlichen Kündigung keiner extra Abmahnung im Vorfeld. Dies kann jedoch im Zusammenhang mit einer verhaltensbedingten Kündigung dann geboten sein, wenn das vorwerfbare Fehlverhalten bzw. der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers die Summe einzelner Handlungen ist. So ist der Arbeitgeber dann verpflichtet, dem Mitarbeiter „vorher“ eine Ermahnung zu erteilen bzw. ihn offiziell abzumahnen, wenn dieser beispielsweise wiederholt erheblich zu spät kommt. Andernfalls würde der Arbeitgeber gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen, da die Abmahnung im Gegensatz zur Ultima Ratio einer Kündigung als milderes Mittel gewertet werden muss.

Dagegen kann eine Abmahnung ausbleiben, wenn der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers die Vertrauensbasis des Arbeitsverhältnisses derart zerstört hat, dass es kein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung gibt. Dies ist zu bejahen, wenn sich der Mitarbeiter eines Diebstahls oder einer groben Beleidigung schuldig gemacht hat.

Muss bei der außerordentlichen Kündigung immer ein Pflichtverstoß vorliegen?

Nein, im Fall der Betriebsstilllegung kann der Arbeitgeber seinem Angestellten kündigen, ohne dass sich dieser schuldhaft verhalten hätte. Kann dem Arbeitnehmer gegenüber aufgrund eines bestehenden Tarifvertrages lediglich die ordentliche Kündigung ausgesprochen werden, so ist eine außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingtem Grund dennoch möglich, wenn gleich sämtliche Angestellte entlassen werden müssen. Dabei wird dem Arbeitnehmer die soziale Auslauffrist gewährt, die sich in der Länge an der Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung orientiert.

Was ist unter einer Kündigung zur Unzeit zu verstehen?

Eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung ist für fast jeden Arbeitnehmer ein schwerer Schlag. Besonders hart trifft es den Mitarbeiter, wenn die Kündigung zur Unzeit kommt. Von einer Kündigung zur Unzeit spricht man, wenn die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in eine ausgesprochen schwierige Situation für den Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber fällt. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein Angehöriger des Arbeitnehmers verstirbt und aufgrund einer daraus resultierenden schlechten Arbeitsleistung eine Kündigung ausgesprochen wird.

Eine Kündigung zur Unzeit kann auch bedeuten, dass der Gekündigte gerade deswegen in eine außergewöhnliche Schwierigkeit gerät. Diese Problematik kann etwa bei einem Kreditnehmer entstehen, der sein Darlehen aufgrund seiner festen Anstellung erhalten hat. In diesem Fall ist der Kredit sofort zurückzuzahlen, wenn die Bank Kenntnis von der Kündigung erhält.

Ist bei einer außerordentlichen Kündigung der Betriebsrat zu beteiligen?

Wenn ein Betriebsrat im Unternehmen besteht, ist wie bei jeder Kündigung auch bei der außerordentlichen Kündigung des Beschäftigten der Betriebsrat zu beteiligen. Nach § 102 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor der Kündigung anhören. Die zur Kündigung führenden Gründe hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat darzulegen. Die Aufgabe des Betriebsrats ist jedoch weniger, die Kündigung selbst zu verhindern. Diese Aufgabe wird dem Betriebsrat nicht zuteil, vielmehr kann er lediglich seine Bedenken äußern.

Allerdings kann der Betriebsrat der Kündigung bei erhobenen Kündigungsschutzklagen widersprechen. Macht er von diesem Recht Gebrauch, muss der Arbeitgeber den Gekündigten gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG so lange weiterbeschäftigen, bis ein Urteil ergangen ist. 

Wann ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam?

Der allgemeine Kündigungsschutz ist grundsätzlich nur bei ordentlichen Kündigungen anwendbar, die von der Arbeitgeberseite herrührt. Eine außerordentliche Kündigung ist dann unwirksam, wenn im Unternehmen ein Betriebsrat existiert, der vor der (außerordentlichen) Kündigung nicht angehört wurde (§ 102 Abs. 1 BetrVG). 

Wenn einem Schwerbehinderten gekündigt werden soll, muss neben dem Betriebsrat gemäß § 178 Abs. 2 Satz 1 und 3 SGB IX (Sozialgesetzbuch) die Schwerbehindertenvertretung angehört werden. 

Des Weiteren ist eine außerordentliche Kündigung dann nicht wirksam ausgesprochen, wenn sie sich an bestimmte Personengruppen richtet. 

Dazu gehören:

• Arbeitnehmerinnen, die schwanger sind (Ausnahme: § 17 Abs. 2 Satz 1 MuSchG)
• Schwerbehinderte: Hier muss zusätzlich das Integrationsamt zustimmen (§ 168, § 174 SGB IX).
• Kündigung gegenüber Mitgliedern eines Betriebsrats

Was sollte man als Arbeitnehmer nach Empfang der Kündigung unternehmen?

Mit dem Empfang des Kündigungsschreibens erhält der Arbeitnehmer die Bestätigung, durch die außerordentliche Kündigung nicht mehr zur Arbeit erscheinen zu müssen. Ist der Arbeitnehmer der Ansicht, dass die Kündigung zu Unrecht erklärt wurde, so hat er ab Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Lässt man diese Frist verstreichen, wird nach § 7 KSchG unwiderleglich vermutet, dass die außerordentliche Kündigung sowohl mit vorhandenem wichtigem Grund ausgesprochen als auch fristgerecht eingereicht wurde. 

Eine Rechtsschutzversicherung kann sich ansonsten im Falle einer Kündigung gleich doppelt bezahlt machen. Zum einen minimiert man als Gekündigter das finanzielle Risiko gen Null, auf der anderen Seite erhält man sich bei einer Klage gegen eine womöglich zu Unrecht erhobene Kündigung die Chance, am Ende eine Abfindung zu bekommen. 

Wichtig: Innerhalb von drei Tagen nach Zugang der Kündigung ist man nach § 38 SGB III als gekündigter Arbeitnehmer verpflichtet, sich bei der Agentur arbeitslos zu melden. Hierzu muss der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber ausgestellte Arbeitsbescheinigung vorlegen. 

Steht eine Massenentlassung bevor, so ist der Arbeitgeber selbst verpflichtet, diese vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigungen gemäß § 17 Abs. 1 KSchG der Agentur für Arbeit anzuzeigen.

Musterformulierung zu einer Kündigung

Name, Anschrift

(Arbeitnehmer/in)

Ort, Datum

Kündigung

Sehr geehrte(r) Frau/Herr,

hier­mit kün­di­gen wir das zwi­schen Ih­nen und uns be­ste­hen­de Ar­beits­ver­hält­nis au­ßer­or­dent­lich aus wich­ti­gem Grun­de frist­los. Aufgrund der gra­vie­ren­den Pflicht­ver­let­zun­gen Ih­rer­seits se­hen wir uns zu unserem Bedauern gezwungen, die­sen Schritt zu gehen. Wie be­reits im persönlichen Ge­spräch am XXXX nä­her er­läu­tert, betrachten wir es als er­wie­sen, dass Sie Ih­re ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten er­heb­lich ver­letzt ha­ben (Be­schrei­bung des Pflicht­ver­sto­ßes).

Für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam sein sollte, kündigen wir Ihr Arbeitsverhältnis hilfsweise zum nächstmöglichen Termin, nach unserer Berechnung am XXXX. 

Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie nach § 38 Abs. 1 SGB III verpflichtet sind, sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitraums persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Lie­gen zwi­schen Kennt­nis des Be­en­di­gungs­zeit­punk­tes und der Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses we­ni­ger als drei Mo­na­te, hat die Mel­dung in­ner­halb von drei Ta­gen nach Kennt­nis des Be­en­di­gungs­zeit­punk­tes zu er­fol­gen. Zur Wah­rung der Frist reicht ei­ne An­zei­ge un­ter An­ga­be der per­sön­li­chen Da­ten und des Be­en­di­gungs­zeit­punk­tes aus, wenn die per­sön­li­che Mel­dung nach ter­min­li­cher Ver­ein­ba­rung nach­ge­holt wird. Die Pflicht zur Mel­dung be­steht un­ab­hän­gig da­von, ob der Fort­be­stand des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ge­richt­lich gel­tend ge­macht oder von uns in Aus­sicht ge­stellt wird. Sie sind auch da­zu ver­pflich­tet, ak­tiv nach ei­ner Be­schäf­ti­gung zu su­chen.

Mit freundlichen Grüßen 

…………………………………

Arbeitgeber, Ort + Datum

Empfangsbestätigung

………………………………… 

(Unterschrift Arbeitnehmer, Ort +Datum)