Aufhebungsvertrag: Anwendung, Vorteile & Musterbeispiel!

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Durch einen Aufhebungsvertrag vereinbaren die beiden Vertragspartner Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Auflösung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Er wird daher auch Auflösungsvertrag genannt.

Wann kommt ein Aufhebungsvertrag zum Einsatz?

Für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann es viele verschiedene Gründe geben. Da der Vertrag nur bei gegenseitigem Einverständnis aufgelöst wird, liegen die Gründe für das Ende des Arbeitsverhältnisses u. U. im Interesse von beiden Vertragspartnern.

Unternehmerische Gründe, die für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages sprechen, sind u. a.:

• Neustrukturierung der Firma im Rahmen von Sparmaßnahmen
• Neuausrichtung des Unternehmens, bei der nicht alle bestehenden Arbeitsverhältnisse bzw. -verträge aufrechterhalten werden können
• Vollständige oder teilweise Schließung von Abteilungen oder kompletten Filialen

Neben den unternehmerischen Aspekten können aber auch verhaltensbedingte Gründe einen Einsatz des Aufhebungsvertrags erforderlich machen.

Ist das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stark beeinträchtigt oder gar das Betriebsklima gestört, kann der Aufhebungsvertrag ein probates Mittel sein, um die Beziehungen zu beenden – insbesondere nach Ablauf der Probezeit.

Was sind die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags?

Ein Aufhebungsvertrag kann für den Arbeitgeber spürbare Vorteile bringen, sich aber trotz der vertraglichen Einigung mit dem Arbeitnehmer nachteilig auswirken. Wir fassen die Vor- und Nachteile (auch beim Arbeitnehmer) zusammen:

Was sind die Vorteile des Aufhebungsvertrages für Arbeitgeber?

Insbesondere der Arbeitgeber profitiert von einem Aufhebungsvertrag – und zwar aus folgenden Gründen:

• Das Ende des Arbeitsverhältnisses ist durch den Aufhebungsvertrag genau bestimmbar, da keine Kündigungsfrist zu beachten ist und die bestehende Vertragsfreiheit genutzt werden kann.
• Je nach Arbeitnehmer erweist sich der Aufhebungsvertrag als besonders günstig, wenn im anderen Falle der Kündigungsschutz zum Tragen gekommen wäre. So muss der Arbeitgeber keine besonderen (Sonderkündigungs-)Vorschriften beachten.
• Durch das beiderseitige Einvernehmen in Gestalt des Aufhebungsvertrages kann das Arbeitsverhältnis diskret beendet werden, ohne dass ein Betriebsrat eingebunden werden muss.

Was sind die Vorteile des Aufhebungsvertrages für Arbeitnehmer?

Auch für den Arbeitnehmer bietet der Aufhebungsvertrag einige Vorteile, die es zu berücksichtigen gilt:

• Der Arbeitnehmer kann sich sozusagen „fristlos“ und unkompliziert aus seinem Arbeitsverhältnis lösen, wenn die Arbeitssituation für ihn unangenehm geworden ist und/oder bereits eine neue Arbeitsstelle wartet.
• Da sich beide Vertragsparteien einigen müssen, hat er Arbeitnehmer die Möglichkeit, auf einzelne Konditionen wie z. B. eine hohe Abfindung maßgeblich Einfluss zu nehmen.

Was sind die Nachteile des Aufhebungsvertrages für Arbeitgeber?

Trotz der zahlreichen Vorteile eines Auflösungsvertrages müssen Arbeitgeber auch mit den folgenden Risiken rechnen:

• Unter Umständen kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, eine höhere Abfindung zu zahlen.
• Für den Arbeitgeber bestehen Aufklärungs- bzw. Hinweispflichten, damit dem Arbeitnehmer keine „Sperrfrist“ bei der Agentur der Arbeit droht.
• Der Arbeitgeber muss plötzlich so entstandene freie Zeiten überbrücken bzw. Stellen neu besetzen.

Was sind die Nachteile des Aufhebungsvertrages für Arbeitnehmer?

Leider geht ein Aufhebungsvertrag auch mit Risiken für den Arbeitnehmer einher:

• Arbeitnehmer können den Kündigungsschutz nicht mehr beanspruchen.
• Extra ausgehandelte Abfindungen können von der Agentur für Arbeit mit den Leistungszahlungen verrechnet werden. Daneben drohen an gleicher Stelle Sperrfristen, da dem Arbeitnehmer nicht gekündigt wurde und er das Arbeitsverhältnis stattdessen freiwillig beendet hat.

Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile des Aufhebungsvertrages

Im Folgenden finden Sie die wichtigsten Vor- und Nachteile des Aufhebungsvertrages – für Arbeitgeber UND Arbeitnehmer. Dies soll Ihnen die Abwägung, ob Sie sich für oder gegen einen Aufhebungsvertrag entscheiden, erleichtern – und aufzeigen, wie sinnvoll ein Auflösungsvertrag in Ihrem Fall ist.

Inhalte: Welche Angaben muss ein Aufhebungsvertrag beinhalten?

Der Aufhebungsvertrag ist ebenso relevant wie der ursprüngliche Arbeitsvertrag, da auch er sämtliche Inhalte berücksichtigen muss bzw. Modalitäten der Vertragsbeendigung regelt. Daher sollten alle Punkte detailliert geklärt und festgelegt werden. Je präziser das Ende des Arbeitsverhältnisses ausgearbeitet wird, desto geringer ist im Anschluss die Wahrscheinlichkeit, dass es zu Streitigkeiten kommt, die womöglich vor Gericht ausgetragen werden müssen.

Zu den wichtigsten Vertragsinhalten zählen:

• Zeitangaben zum Vertragsende
• evtl. Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Angaben zur Vergütung (Fortzahlung des Gehalts bzgl. Dauer und Höhe)
• Freistellung: Insbesondere, wenn die konkrete Situation am Arbeitsplatz kein „Weitermachen“ ermöglicht. Gründe dafür können in fehlender Motivation, Unstimmigkeiten zwischen Kollegen bzw. zu Vorgesetzten oder Wegfall der Arbeitsinhalte (z. B. Filialschließung) sein.
• Anspruch auf Resturlaub: Dieser besteht auch im Fall eines Aufhebungsvertrags. Er wird entweder ausbezahlt oder mit einer Abfindung verrechnet. Darüber hinaus kann dies auch im Zuge einer sofortigen Freistellung erfolgen.
• Arbeitszeugnis: In der Regel ist im Aufhebungsvertrag eine Bewertung des Arbeitnehmers enthalten. Dabei kann eine gute Note den Arbeitnehmer zusätzlich zum Unterzeichnen des Vertrages motivieren, sodass eine einvernehmliche Einigung leichter und schneller erreicht werden kann.

Welche Zusatz-Vereinbarungen sind in einem Aufhebungsvertrag sinnvoll?

Neben den üblichen Punkten, die in einem Aufhebungsvertrag enthalten sein müssen bzw. sollten, können sich verschiedene Zusatzvereinbarungen als vorteilhaft erweisen.

Zum einen sollte festgehalten werden, dass der Aufhebungsvertrag nicht das Resultat eines Arbeitnehmerfehlers ist. Wird der Arbeitnehmer in den vertraglichen Ausführungen von jeglicher Schuld befreit, kann sich dies hinsichtlich einer möglichen Sperrfrist positiv auswirken.

Insbesondere da bei den Vertragsverhandlungen die Konstellation infrage kommt, wonach sich der Arbeitgeber bereit erklärt – im Falle einer verhängten Sperrfrist – für die ausbleibende Zahlung von Arbeitslosengeld aufzukommen.

Darüber hinaus sollten Regelungen zu Rückabwicklungen erhaltener Leistungen vereinbart werden. Hierzu zählen z. B.:

• der Dienstwagen oder
• ein geschäftlich genutztes Handy.

Zu regeln sind hier insbesondere Art und Zeitpunkt der Rückgabe der Materialien.

Auch Spesenrechnungen können noch offenstehen und sind in den Zusatzvereinbarungen des Aufhebungsvertrages aufzuführen und abzuklären.

Weitere Punkte bzw. auszuführende Inhalte können sein:

• Wettbewerbsverbot: Je nach Position des Arbeitnehmers im Unternehmen kann es für den Arbeitgeber von größerem Interesse sein, mit einem Wettbewerbsverbot ein zukünftiges Engagement bei der Konkurrenz zu verhindern. Allerdings kann sich diese Vereinbarung auf die Höhe der Abfindung auswirken.
• Betriebliche Altersvorsorge/Lebensversicherung: Hier ist zu überprüfen, welche Unterlagen bzw. Bescheinigungen benötigt werden.

Form: Welche Formalien muss ein Aufhebungsvertrag vorweisen?

Beim Aufhebungsvertrag ist für seine Wirksamkeit gemäß § 623 BGB die Schriftformerforderlich. Das bedeutet, der Vertrag muss schriftlich aufgesetzt und von beiden Parteien unterschrieben werden. Das Arbeitsverhältnis kann durch den Aufhebungsvertrag ähnlich einer Kündigung nicht mündlich beendet werden. Dabei ist auch die elektronische Form unzulässig, insbesondere elektronische Signaturen.

Darüber hinaus darf der Arbeitnehmer mit der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages nicht „überrumpelt“ werden. Ihm ist vielmehr eine Bedenkzeit von meist zwei Wochen einzuräumen, damit er sich im Zweifel nicht zum Abschluss gedrängt fühlt.

Ebenso ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer über eventuelle Einbußen hinsichtlich der betrieblichen Altersvorsorge aufzuklären. Andernfalls kann dem Arbeitgeber im schlimmsten Fall sogar eine Schadensersatzklage drohen.

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Welchen Einfluss hat der Aufhebungsvertrag auf das Arbeitslosengeld?

Wer als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, läuft Gefahr, von der Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt zu bekommen und vorübergehend kein Arbeitslosengeld mehr zu erhalten.

Grund für die Sperrzeit ist nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III (Sozialgesetzbuch Drittes Buch) das „versicherungswidrige Verhalten“ des Arbeitnehmers, der durch den Aufhebungsvertrag das Ende des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt – somit seinen Job selbst beendet hat.

Man kann demnach sagen, die Agentur sanktioniert die Handlung des Arbeitnehmers, da er für die Arbeitslosigkeit selbst verantwortlich zeichnet. Da auch der Aufhebungsvertrag zu den Gründen für eine Sperrfrist nach § 159 SGB III zählt, muss er grundsätzlich damit rechnen, dass er für den Zeitraum von insgesamt 12 Wochen keine Leistungen erhält.

Können Arbeitnehmer die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhindern?

Von einer Sperrfrist kann allerdings dann abgesehen werden, wenn ein triftiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorliegt. Bei Vorliegen dieser Gründe kann demnach von einer Sperrfrist abgesehen werden:

• Aufhebungsvertrag kommt Kündigung zuvor: Wenn den Mitarbeitern ohnehin gekündigt werden muss (betriebs- bzw. verhaltensbedingt), gilt der Aufhebungsvertrag als lediglich vorgezogen, wodurch von einer Sperrfrist abgesehen werden kann.
• Kündigungsfrist trotz Aufhebungsvertrag: Im Aufhebungsvertrag kann das Ende des Arbeitsverhältnisses so terminiert werden, dass die tatsächliche Beendigung der Kündigungsfrist angepasst wird. In der Regel sollte damit eine Sperrfrist zu verhindern sein.
• Anfechtung des Aufhebungsvertrages: Gelingt es dem Arbeitnehmer, den Aufhebungsvertrag wirksam anzufechten, und der Arbeitgeber spricht stattdessen eine personen- oder betriebsbedingte Kündigung aus, kann die Sperrfrist ebenfalls aufgehoben sein.

Entsteht durch einen Aufhebungsvertrag das Recht auf eine Abfindung?

Nein, ein automatischer Anspruch auf eine Abfindung entsteht bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht. Das bedeutet: Der Arbeitgeber ist nicht zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Allerdings kann er eine Abfindung aber im Zuge der Vertragsverhandlungen dem Arbeitnehmer offerieren.

Wann sind Aufhebungsverträge unwirksam?

Ein Aufhebungsvertrag ist in folgenden Fällen unwirksam:

• Fehlende Schriftform: Hinsichtlich der formalen Voraussetzungen ist die Schriftform – im Gegensatz zu elektronischen Signaturen – unbedingt einzuhalten.
• Bedenkzeit: Erst nach Ablauf von ca. zwei Wochen wird der Aufhebungsvertrag als wirksam angesehen. Damit soll verhindert werden, dass sich der Arbeitnehmer in akuten Verhandlungen „überrumpelt“ fühlt und vorschnell unterschreibt – was den Vertrag allerdings rückwirkend unwirksam macht.
• Unzulässige Voraussetzungen: Sollte der Vertragsabschluss gemäß § 123 Abs. 1 BGB „durch arglistige Täuschung oder widerrechtlich durch Drohung“ erfolgt sein, kann der Vertrag angefochten werden und gilt im Ergebnis als unwirksam abgeschlossen. Als Beispiel kann die vom Arbeitgeber angedrohte Kündigung herangezogen werden, wenn die Kündigung selbst gar keine Aussicht auf Erfolg gehabt hätte.
• Fall einer Betriebsübernahme: Wechselt der Firmeninhaber, ist eine allein auf Gründen der Betriebsübernahme selbst basierende Kündigung unzulässig. Diesem Umstand darf nicht mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags entgegengewirkt werden, sodass der Vertrag trotz Unterzeichnung die Wirksamkeit abgesprochen werden kann.

FAQ zum Aufhebungsvertrag

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