Wunschkündigung: Rechtmäßigkeit, Risiken & Tipps

Was versteht man unter einer Wunschkündigung?

Unter einer Wunschkündigung versteht man eine Kündigung durch den Arbeitgeber, die der Arbeitnehmer ausdrücklich erbeten hat. Demnach bittet der Arbeitnehmer bei einer Wunschkündigung um eine Kündigung durch den Arbeitgeber.

Klingt paradox, kommt jedoch oft vor! Der Grund: Geht der Arbeitnehmer bei Unzufriedenheit den regulären Weg und kündigt selbst, droht ihm eine Sperrzeit von der Bundesagentur für Arbeit.

Schließlich geht eine Arbeitnehmerkündigung in der Regel mit einer Sperrfrist von 12 Wochen einher. Das bedeutet, der Arbeitnehmer erhält 12 Wochen lang kein Arbeitslosengeld.

Wird der Arbeitnehmer hingegen gekündigt, bekommt er das Arbeitslosengeld bereits ab Tag 1. Demnach streben manche Arbeitnehmer lieber nach der Wunschkündigung.

Ist eine Wunschkündigung rechtens?

Auch, wenn es der Arbeitnehmer selbst ist, der die Kündigung wünscht, so ist eine Wunschkündigung per se nach deutschem Arbeitsrecht nicht rechtswidrig. Es ist grundsätzlich den beiden Vertragsparteien überlassen, diesbezüglich eine Vereinbarung zu treffen und sich darauf zu einigen, dass letztendlich der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht.  

Je nachdem, ob der Arbeitgeber auf diese Weise die Zahlung einer Abfindung gänzlich spart oder zumindest in der Höhe mindern kann oder womöglich einen unliebsamen Mitarbeiter loswird, kann eine Wunschkündigung zu Teilen auch im Interesse des Arbeitgebers liegen.

Allerdings sollte der Arbeitgeber beim Ende des Arbeitsverhältnisses darauf bedacht sein, dass ihm selbst bei dieser Variante das ein oder andere Risiko droht …

Welche Risiken drohen bei der Wunschkündigung?

Bevor sich Arbeitgeber für die Wunschkündigung entscheiden, sollten sie sich über die gegebenen Risiken im Klaren sein. Denn es sprechen auch Gründe gegen die vom Arbeitnehmer gewünschte Kündigung. Dazu gehören vor allem:

• die Erstattung des Arbeitslosengeldes an die Agentur für Arbeit oder
• die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage.

Schauen wir uns diese beiden Risiken genauer an.

Wann Pflicht zur Erstattung des Arbeitslosengeldes bei Wunschkündigung?

In einer Wunschkündigung wird ein Verhalten gesehen, welches von der Agentur für Arbeit als „schädigend“ bewertet wird. Denn kommt der Arbeitgeber dem Wunsch einer Kündigung seines Mitarbeiters nach, wird somit eine Sperrfrist von Arbeitslosengeld (ALG I) umgangen. Eine Sperrfrist, die bei einer üblichen Arbeitnehmerkündigung für die Dauer von 12 Wochen verhängt würde. Heben Arbeitgeber und Arbeitnehmer die sachgemäße Sperrfrist durch eine Wunschkündigung auf, müsste die Agentur für Leistungen aufkommen, die ansonsten nicht anfallen würden.

In diesem Fall – wenn der Plan der Wunschkündigung mit einer solchen Zweckbindung aufgedeckt wird – wird der Arbeitgeber schließlich zur Kasse gebeten: Denn die Agentur für Arbeit nimmt sich die Gesamtsumme der Leistungen für den Arbeitnehmer direkt vom Arbeitgeber (siehe Urteil vom 11.5.1999 – BSG B 11 AL 73/98 R).

Ist eine Kündigungsschutzklage trotz Wunschkündigung möglich?

Neben der Gefahr, aufgrund der Wunschkündigung für die Leistungen der Agentur für Arbeit aufkommen zu müssen, droht dem Arbeitgeber ein zusätzliches, nachteiliges Szenario. Obwohl er mit der Kündigung „nur“ dem Wunsch des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entspricht, ist damit eine spätere Kündigungsschutzklage nicht konkludent bzw. stillschweigend ausgeschlossen.

Das Landesarbeitsgericht Hessen führte in seinem Urteil vom 9.12.2019 – 16 Sa 839/19 aus, dass es nicht als „rechtsmissbräuchlich“ bzw. gemäß § 242 BGB als treuwidrig anzusehen ist, wenn der Kläger (hier: der Arbeitnehmer) trotz erfolgter Wunschkündigung eine Kündigungsschutzklage erhebt.

Begründet wird dies mit der Feststellung, dass in der Kündigung, die aufgrund einer sogenannten Wunschkündigung erfolgt, kein Vorausverzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gesehen werden kann. Im Übrigen sei bei konsequenter Anwendung des § 623 BGB ein Wertungswiderspruch gegeben. Denn andernfalls wäre man durch einen mündlich erklärten Kündigungswunsch sogar weniger geschützt, als dies bei einer eigenen (schriftlich erklärten) Kündigung der Fall wäre.

In der Folge müsste sich der Arbeitgeber im Fall eines Verfahrens auf einen Vergleich einstellen, der zudem die Zahlung einer Abfindung nach sich ziehen kann.

Handlungsempfehlung: Wunschkündigung zusagen oder ablehnen?

Gemessen an den möglichen Negativfolgen in Gestalt einer drohenden Ersatzzahlung von Agenturleistungen oder einer Kündigungsschutzklage, der sich der Arbeitgeber trotz Wunschkündigung erwehren müsste, erscheint eine „Absage“ an seinen Mitarbeiter die einzig richtige Entscheidung.

Möchte der Arbeitnehmer demzufolge unbedingt gekündigt werden, etwa um drohenden Sanktionen zu entgehen oder schneller eine neue Arbeitsstelle antreten zu können, bliebe ihm dann nur die eigene Kündigung unter Wahrung der jeweiligen Kündigungsfrist.

Für den Arbeitgeber dagegen erscheint die eigene, vom Arbeitnehmer gewünschte Kündigung allenfalls dann vorteilhaft, wenn er selber das gleiche Ziel verfolgt. Grundsätzlich ist es bei einschneidenden Änderungen wie einer im Raum stehenden Kündigung stets empfehlenswert, das Gespräch zu suchen.

Kündigungsstrategien, die – im Gegensatz zur Kündigung durch den Arbeitnehmer selbst – dazu führen können, dass der Arbeitgeber finanzielle Einbußen erleidet, sollten daher vermieden werden.

Der Arbeitgeber kann einer Wunschkündigung allenfalls dann entsprechen, wenn sie etwa einer baldigen, betriebsbedingten Kündigung vorauseilt.

Gibt es eine bessere Alternative zur Wunschkündigung?

Ja, grundsätzlich bietet sich als Alternative zur Wunschkündigung stets der Aufhebungsvertrag an. Dabei spielt es vorerst keine übergeordnete Rolle, welcher der beiden Vertragspartner die Kündigung gezielt vorantreiben möchte. Denn sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind in der Vertragsgestaltung frei und können sämtliche Vertragsmodalitäten gütlich aushandeln. Schließlich stellt der Aufhebungsvertrag keine einseitige Willenserklärung, sondern vielmehr eine einvernehmliche Einigung dar.

• Zeitpunkt der Beendigung
• Freistellung
• Urlaubsanspruch
• Vergütung
• Rückgabe von Firmeneigentum
• u. a.

wird in einer Ausgleichsklausel festgehalten, dass etwaige wechselseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – inklusive dessen Beendigung – mit Erfüllung der im Aufhebungsvertrag vereinbarten Regelungen als erledigt gelten sollen.

In Gestalt eines Aufhebungsvertrages kann Einigkeit über sämtliche Punkte erzielt werden, sodass nach getätigten Unterschriften keine unerwarteten Unstimmigkeiten oder gar gerichtlichen Streitigkeiten mehr zu erwarten sind.

Da ein solches Ergebnis mit einer Wunschkündigung nicht abschließend erreicht werden kann, stellt der Aufhebungsvertrag nicht nur für den Arbeitgeber eine überzeugende Alternative dar. Denn auch der Arbeitnehmer schafft so für sich selbst klare Verhältnisse.

FAQ zur Wunschkündigung