Arbeitszeit: Höchstarbeitszeit, Pausen und Arbeitszeitmodelle

Was versteht man unter Arbeitszeit?

Die Arbeitszeit im Arbeitsrecht ist die Zeit, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber im Rahmen der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitspflicht zur Verfügung stellt (§ 1 ArbZG – Arbeitszeitgesetz). Die gesetzlich festgelegten Ruhepausen innerhalb eines Arbeitstages werden dabei nicht berücksichtigt. 

 Im § 2 ArbZG werden wesentliche Begriffe erklärt, die in Bezug auf Arbeitszeiten fortlaufend verwandt werden.

Der Arbeitgeber ist bei der Reglementierung der Arbeitszeit im Rahmen eines gut funktionierenden Personalmanagements in seinem Betrieb dazu angehalten, geltende gesetzliche Schutzvorschriften zu beachten. 

Wo ist die Arbeitszeit gesetzlich geregelt? 

Die Arbeitszeit ist vorwiegend im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt. Für spezielle Arbeitnehmer wie zum Beispiel Jugendliche, Schwangere oder Mütter nach dem Mutterschutz in Stillzeit gibt es jedoch gesonderte Regelungen zur Arbeitszeit. Derartige Schutzvorschriften finden sich im Mutterschutzgesetz (MuSchG) und im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Daneben sind unter anderem auch das Seemannsgesetz, Feiertagsgesetze (gesetzlicher Urlaubsanspruch) oder das Ladenschlussgesetz für die Einhaltung bzw. Einschränkung der Arbeitszeitrichtlinien zuständig.

Unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitszeit wird die wöchentliche Arbeitszeit ebenfalls durch den Arbeitsvertrag eingeschränkt oder durch Tarifverträge erweitert.  

Was ist der Zweck des Arbeitszeitgesetzes?

Das Arbeitszeitgesetz wurde implementiert, um einen rechtlichen Rahmen zum Themengebiet Arbeitszeit zu schaffen. Sinn und Zweck des Arbeitszeitgesetzes ist es, die Sicherheit und vor allem die Gesundheit jedes einzelnen Arbeitnehmers so zu schützen, dass sich die vorgesehene Arbeitszeitregelung nicht negativ auswirkt und eine Arbeitsunfähigkeit auftritt. Insbesondere müssen mit gewissen Ausnahmen die Sonn- und Feiertage als wirkliche Ruhetage gelten (§ 1 Satz 2 ArbZG). Darüber hinaus gilt nach § 1 Satz 1 ArbZG, dass die Rahmenbedingungen für „flexible Arbeitszeiten“ verbessert werden sollen.

Die Arbeitszeiten von Mitarbeitern korrelieren in erheblichem Umfang mit den Themengebieten des betrieblichen Gesundheits- und Unfallschutzes. Sind Betriebsangehörige durch eine fortlaufende Überstundenregelung gesundheitlichen Gefahren ausgesetzt, kann dies weitreichende Folgen für Unternehmen haben. Betriebsunfälle oder langfristige Erkrankungen, wie Burnout, können den Betrieb anhaltend schwächen. Um dies zu verhindern, enthalten die relevanten Gesetze eindeutige und allgemeingültige Prinzipien zur Arbeitszeit. Diese gelten für die meisten Mitarbeiter in deutschen Unternehmen. Für Jugendliche, Schwangere oder bestimmte Berufsgruppen wurden darüber hinaus weitreichendere Schutzmaßnahmen in Bezug auf Pausen– und Arbeitszeiten implementiert.

Zum Schutz des Arbeitnehmers und zur Gleichstellung von Beschäftigten überwacht der Gesetzgeber stringent die Einhaltung des ArbZG. Fallen in Unternehmen oder bei Kontrollen Unregelmäßigkeiten auf, gilt dies als Ordnungswidrigkeit. Abhängig von der Schwere des Tatbestandes drohen umfangreiche Bußgelder oder Gefängnisstrafen.

Wen schützt das Arbeitszeitgesetz?

Das Arbeitszeitgesetz schützt in der Regel alle volljährigen Arbeitnehmer eines Unternehmens, also Angestellte, Arbeiter sowie Auszubildende. Dagegen besteht bei Beschäftigten unter 18 Jahren der Schutz durch das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG).

Wer kontrolliert die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes?

Die gesetzlichen Schutzvorschriften des Arbeitszeitgesetzes werden durch die Aufsichtsbehörden 

• Gewerbeaufsichtsamt und
• Amt für Arbeitsschutz

kontrolliert. 

Der Arbeitnehmer selbst bzw. der Betriebsrat können vorliegende oder auch nur vermutete Verstöße bei der zuständigen Aufsichtsbehörde melden. Der Arbeitgeber ist in dem Fall verpflichtet, dem Aufsichtsamt die entsprechenden Auskünfte mitzuteilen bzw. auszuhändigen.

Was sind die Folgen bei Nichteinhaltung des Arbeitszeitgesetzes? 

Werden die gesetzlichen Vorschriften des Arbeitsschutzes seitens des Arbeitgebers nicht eingehalten, droht ihm eine Bußgeldstrafe. Die einzelnen Ordnungswidrigkeiten sind in § 22 Abs. 1 Nr. 1-10 ArbZG beschrieben. Verstößt der Arbeitgeber in diesem Sinn gegen das Arbeitszeitschutzgesetz, sind Geldbußen bis zu 30.000 Euro, nach § 23 Abs. 1 bei Vorsatz bzw. beharrlicher Wiederholung sogar eine Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr möglich.

Was ist die gesetzliche Höchstarbeitszeit?

Das Arbeitszeitgesetz schreibt in § 3 Satz 1 ArbZG vor, dass ein Arbeitnehmer werktags nicht länger als acht Stunden arbeiten darf. Dabei ist davon auszugehen, dass die Begrenzung auf den Achtstundentag für alle Werktage gilt, daher auch Samstagsarbeit zulässig ist. Damit ergibt sich eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden. Pausen werden zur Arbeitszeit im Übrigen nicht hinzugerechnet. 

Die achtstündige Arbeitszeit pro Tag kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Beispiel: Wenn ein Arbeitnehmer von 8:00 Uhr morgens bis 17:00 Uhr im Betrieb verweilt, so ist den Anforderungen des Arbeitszeitgesetzes Genüge getan, wenn in dieser Zeitspanne von insgesamt neun Stunden eine einstündige Pause gelegen hat.

Wann darf ein Arbeitnehmer 10 Stunden pro Arbeitstag arbeiten?

In § 3 Satz 2 ArbZG ist die Verlängerung der täglichen Arbeitszeit präzisiert. Danach darf der Arbeitnehmer auch bis zu zehn Stunden am Tag arbeiten, wenn dadurch innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Gleiches gilt für die maximale Arbeitszeit, die über die Woche geleistet werden darf. Stellen acht Stunden pro Werktag den Normalfall dar, so darf auch pro Woche werktags bis zu zehn Stunden gearbeitet werden, demnach 6 x 10 = 60 Stunden Gesamtarbeitszeit. Allerdings mit der gleichen Einschränkung, wonach die Gesamtzahl der Arbeitsstunden innerhalb von sechs Kalendermonaten bzw. 24 Wochen die durchschnittliche Arbeitszeit von acht Stunden pro Arbeitstag nicht überschreiten darf.

Wann sind Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz zulässig? 

Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz, also längere Arbeitszeiten pro Werktag, können von der jeweils zuständigen Aufsichtsbehörde erteilt werden. Bewilligungen für solche Ausnahmen erfolgen nach § 15 ArbZG bei:

• kontinuierlichen Schichtbetrieben, wenn zusätzlich Freischichten erreicht werden sollen,
• Bau- und Montagstellen,
• Saison- und Kampagne-Betrieben (Hier muss allerdings ein Ausgleich durch Verkürzung der Arbeitszeit zu anderen Zeiten gewährleistet sein.),
• Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst bzw. Rufbereitschaft im öffentlichen Dienst.

Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz durch einen Tarifvertrag

Sowohl im Fall eines bestehenden Tarifvertrages als auch bei Betriebsvereinbarungen können nach § 7 ArbZG Regelungen getroffen werden, die von der normalen Arbeitszeitregelung gemäß § 3 ArbZG abweichen.

§ 7 Abs. 1 Nr. ArbZG nennt als Bedingung für Arbeitszeiten über zehn Stunden hinaus die Arbeitsbereitschaft bzw. den Bereitschaftsdienst, welche „regelmäßig und in erheblichem Umfang“ in einem Betrieb anfallen müssen. Die Beschäftigten müssen der Arbeitszeitverlängerung in einem Zusatzvertrag schriftlich zustimmen und können ihre Zustimmung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Beschränkung von 24 Monaten auf ein Jahr verlängert werden (§ 7 Abs. 2 Nr. 2a ArbZG). 

Wie lange darf nach dem Arbeitszeitgesetz nachts gearbeitet werden?

Arbeitnehmer, die nachts arbeiten, dürfen ebenfalls nur 8 Stunden pro Tag arbeiten, Aber auch der Nachtarbeitnehmer darf seine tägliche Arbeitszeit von acht auf zehn Stunden erhöhen. Allerdings wird der Zeitraum, in dem eine Verlängerung der Arbeitszeit bewilligt werden kann, in dem Fall statt der üblichen 24 Wochen auf nur einen Kalendermonat bzw. auf vier Wochen verkürzt. Im Schnitt darf demnach die Arbeitszeit lediglich acht Stunden pro (Werk-)Tag erbracht werden. 

Wie lange sind die gesetzlichen Pausenzeiten?

Wenn ein Beschäftigter länger als sechs Stunden pro Tag arbeitet, schreibt der Gesetzgeber sogenannte Ruhepausen vor. Diese sind in § 4 ArbZG geregelt und müssen vom Arbeitgeber überprüft werden. 

Einzelne Pausen müssen mindestens 15 Minuten dauern; die Pausen dürfen demnach aufgeteilt werden. Bei einer Arbeitszeit:

• von sechs bis neun Stunden muss eine gesetzliche Ruhepause von insgesamt mindestens 30 Minuten eingelegt werden.
• über neun Stunden sind insgesamt sogar 45 Minuten Ruhepause vorgeschrieben. 

Gleichzeitig bedeutet dies, dass keine Ruhepause erforderlich ist, wenn die Arbeitszeit sechs Stunden nicht übersteigt. 

Das Wichtigste zur Dauer der Pausenzeiten:

• Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.
• Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Führungskräfte und Unternehmer sind verpflichtet, die gesetzliche Höchstarbeitszeit und die Ruhepausen zu garantieren. In den meisten Betrieben haben sich feste Ruhepausen, wie z. B. eine Frühstückspause und eine Mittagspause durchgesetzt. Mit der Gewährung beider Pausen bei einer Vollzeitbeschäftigung wird den Grundsätzen des ArbZG in vollem Umfang entsprochen.

Beispiel für Arbeitszeiten und Pausenregelungen bei einem in Vollzeit Beschäftigten

Im Schnitt beginnt die Arbeitszeit um 8.30 Uhr und endet gegen 17.30 Uhr. Anhand des Arbeitsbeginns und dem Ende der Arbeitszeit ergeben sich folgende gesetzliche Pausenregelungen.

Der Mitarbeiter arbeitet insgesamt 8 Stunden am Tag. Darüber hinaus hat er Pausenzeiten von 1 Stunde. Diese sind entweder für alle Mitarbeiter festgelegt oder können flexibel eingeplant werden. Die Arbeitszeit wird durch eine elektronische Arbeitszeiterfassung aufgezeichnet.

Welche Mindestruhezeiten sind nach Arbeitsende einzuhalten?

Generell erwartet ein Arbeitgeber während der vertraglich zugesicherten Arbeitszeit zu Recht Einsatz und Engagement von seinen Angestellten. Als Ausgleich zur beruflichen Tätigkeit dienen in diesem Fall die gesetzlich festgelegten Ruhepausen. Als Ruhepausen oder Ruhezeiten definiert man den Zeitraum zwischen zwei Arbeitstagen, in denen Mitarbeiter nicht beschäftigt werden dürfen. In der Regel nutzen Angestellte ihre Ruhezeit für alltägliche Aufgaben im Haushalt, zur Entspannung und zum Schlafen.

Der § 5 ArbZG erklärt explizit: „Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.“

Dieser Grundsatz ist praxisrelevant. Er impliziert, dass Mitarbeiter nicht an einem Arbeitstag bis spät abends und am nächsten Tag bereits am frühen Morgen beschäftigt werden dürfen. Beispielsweise darf ein Unternehmen von seine Vertriebsmitarbeiter nicht verlangen, eine Firmenveranstaltung bis 22 Uhr am Abend zu besuchen und am folgenden Morgen ab 8 Uhr einer Schulung beizuwohnen. Die Tagung darf aus Sicht des ArbZG frühestens um 9.00 Uhr beginnen. In diesem Fall wird eine Ruhepause von 11 Stunden eingehalten.

Info: In einigen Branchen, wie zum Beispiel im medizinischen Sektor, in Gaststätten, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung kann von einer 11-stündigen Ruhepause im Einzelfall abgewichen werden. Ist dies der Fall, muss das Unternehmen zu einem späteren Zeitpunkt einen Ausgleich schaffen. Gleiches gilt für die Rufbereitschaft eines Arztes in einem Krankenhaus.

Unternehmen handeln sowohl aus gesetzlicher wie aus sozialer Sicht zielführend, wenn sie die Ruhezeiten für Mitarbeiter einhalten. Jeder Mensch benötigt abseits der Arbeitszeit die Möglichkeit, sich zu entspannen. Ebenso hat ein erholsamer Nachtschlaf Einfluss auf die Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz. Mitarbeiter, die nicht abschalten können, werden auf lange Sicht über gesundheitliche Probleme klagen oder chronische Erkrankungen entwickeln. Um dies zu verhindern und mitarbeiterzentriert zu denken, sollten Ruhezeiten zu jeder Zeit in Arbeitspläne einbezogen werden.

Warum die Sonn- und Feiertagsruhe in Deutschland gesetzlich geschützt ist

Seit einigen Jahren ist in Deutschland zu beobachten, dass die Geschäfte an Sonntagen vermehrt öffnen. Im europäischen Ausland oder in anderen Teilen der Welt ist es üblich, dass jeder Sonntag als verkaufsoffen gilt. In Deutschland ist im Gegensatz zu manchen Nachbarländern der arbeitsfreie Sonntag gesetzlich geschützt. Ein wesentliches Ziel des Arbeitszeitgesetzes ist der Schutz der Sonn- und Feiertagsruhe. Der Sonntag gilt seit Jahrhunderten als Tag der Besinnung und der Entspannung. Historisch war er der Ausübung der Religion vorbehalten. Aktuell ist ein Sonntag und jeder gesetzliche Feiertag für Arbeitnehmer weiterhin ein geschützter und arbeitsfreier Tag.

Dies unterstützt der § 9 ArbZG: „Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden.” Unter Artikel 140/139 im Grundgesetz intensiviert man den Schutzaspekt und führt aus: „Der Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage bleiben als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung gesetzlich geschützt.“

Ausnahmen von diesem klaren Arbeitsverbote bedürfen einer Sondergenehmigung. Im Arbeitszeitgesetz werden im § 10 ArbZG unterschiedliche Situationen angeführt. Jeder angeführte Umstand rechtfertigt eine Außerkraftsetzung des Verbots der Sonn- und Feiertagsarbeit. In den meisten Fällen beziehen sich die Ausnahmen auf Bereiche des öffentlichen Lebens. Krankenhäuser oder der Rettungsdienst müssen ebenfalls an einem Sonntag oder Feiertag funktionieren. Gleiches gilt für die Feuerwehr oder die Polizeidienststelle vor Ort.

Während Arbeitnehmer an einem Sonn- oder Feiertag ihren freien Tag genießen, arbeiten darüber hinaus Gaststätten, Bäckereien und Restaurants, Rundfunk- und Fernsehanstalten, Verkehrsbetriebe oder Energieversorger. Für alle notwendigen Branchen und Tätigkeitsgebiete gelten spezielle Ausnahmegenehmigungen. Industriebetriebe, deren Produktion aus nachvollziehbaren Gründen nicht heruntergefahren werden kann, arbeiten ebenfalls an Sonn- und Feiertagen. Dies gilt zum Beispiel für ein Atom- oder Kohlekraftwerk.

Aus Unternehmenssicht macht es Sinn, eingehend zu überprüfen, ob für die eigene Branche ebenfalls eine Ausnahmegenehmigung Anwendung finden könnte. § 12 ArbZG beschreibt darüber hinaus abweichende Regelungen, die sich aus einem Tarifvertrag oder einem Dienstvertrag ergeben können.

Welche gesetzliche Vorgabe gilt bei Notfällen im Bereich Arbeitszeit?

Gleiches gilt für den § 14 ArbZG, der außergewöhnliche Fälle aufführt, bei denen ebenfalls die gesetzlichen Vorgaben zur Sonntags- und Feiertagsarbeit negiert werden können. Hierbei handelt es sich um vorübergehende Notsituationen, zum Beispiel in einem Katastrophenfall. Generell darf in einem solchen Fall an alle Tagen einer Woche gearbeitet werden. Dies ist zulässig, wenn Notfälle unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind.

Als Beispiel werden unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen  oder Tieren an einzelnen Tagen angeführt. Eine Notsituation rechtfertigt eine langfristige Erhöhung der Arbeitszeit. Trotz dieser nachvollziehbaren Regelung darf die wöchentliche Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten. Da dies nicht in jedem Fall möglich ist, kann bei der Kalkulation eine abweichende Kalkulationsgrundlage herangezogen werden. Hierbei berechnet man den Durchschnitt der Arbeitszeit von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen. Überstunden müssen nach Ende des Notstands nach den Vorgaben des ArbZG abgebaut werden.

Wie eine Tätigkeit am Sonn- und Feiertag kompensiert werden muss

Der Gesetzgeber macht im ArbZG die grundsätzliche Vorgabe, dass an einem Sonn- und Feiertag die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten nicht überschritten werden dürfen. Darüber hinaus müssen für einen Arbeitnehmer mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben. Betriebsangehörige erhalten für die Arbeit an einem Sonn- und Feiertag ihren vereinbarten Arbeitslohn. Darüber hinaus enthält der § 11 ArbZG zwei wesentliche Hinweise:

1. Bei einer Arbeit an einem Sonntag, innerhalb von zwei Wochen nach dem Arbeitseinsatz ein Ersatzruhetag zu gewähren ist.
2. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben. Dieser ist innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.

Abweichend vom Ersatzruhetag sind Unternehmen aus gesetzlicher Hinsicht nicht verpflichtet, Zuschläge für die Sonn- und Feiertagsarbeit zu bezahlen. Eine Notwendigkeit zur finanziellen Entschädigung in Form von Zuschlägen besteht bei einem Tarifvertrag oder einer gültigen Betriebsvereinbarung. In vielen Tarifverträgen finden sich seit vielen Jahren Paragrafen, die eine finanzielle Kompensation unmissverständlich vorsehen.

Wichtig für Arbeitgeber: Das Einkommensteuergesetz (EStG) spricht Unternehmen und Mitarbeitern im § 3b EStG eine Steuerfreiheit für Zuschläge zu, die für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden. Aus diesem Grund sind Aufschläge für Sonntagsarbeit zum Beispiel bis zu 50 % von der Steuer befreit.

Zusammenfassend sind Unternehmen ausschließlich verpflichtet, ihren Mitarbeitern eine zeitliche Kompensation für eine Tätigkeit an einem Sonntag oder Feiertag zu gewähren. Ein zusätzlicher finanzieller Zuschlag ist vom Gesetzgeber nicht geregelt. Unterliegt ein Unternehmen einem gültigen Tarifvertrag, ist es an die abweichenden Regelungen und Kompensationspflichten gebunden.

Feiertags- und Nachtzuschläge: Wie entsteht aus einer „betrieblichen Übung“ eine Verpflichtung?

Hat ein Betrieb in den letzten Jahren regelmäßig aus eigenem Antrieb Zuschläge für eine Arbeit an einem Sonntag oder Feiertag bezahlt, kann sich hieraus ebenfalls ein Zwang zur Zahlung ergeben.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat sich klar positioniert. Die Richter erklärten, dass Mitarbeiter einen Anspruch auf zusätzliche Leistungen erwerben, wenn der Arbeitgeber diese bisher periodisch und fortlaufend ausgezahlt hat. Der Fachterminus hierfür wird „betriebliche Übung“ genannt. Eine solche betriebliche Übung beschränkt sich nicht ausschließlich auf Sonntags- Feiertags- oder Nachtzuschläge. Sie kann von Arbeitnehmern ebenfalls bei der Einmalungzahlung von Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld eingefordert werden.

Wie Arbeitszeiten von Mitarbeitern erfasst werden müssen

Die geleistete Arbeitszeit von Mitarbeitern muss vom Unternehmen sach- und fachgerecht erfasst werden. Während hierzu bis vor einigen Jahren Stempelkarten genutzt wurden, haben sich in der Zwischenzeit moderne elektronische Systeme zur Arbeitszeiterfassung durchgesetzt. Sie bieten den Vorteil, dass Mitarbeiter über einen persönlichen Zugang zu jeder Zeit über ihre Arbeitszeiten informiert sind. Auf diese Weise haben sie einen Überblick über ihre Plus- und Minusstunden. Dies versetzt sie in die Lage, sich mit Vorgesetzten und Kollegen abzusprechen. Sie können vereinbaren, in welchen Zeiträumen sie weniger oder vermehrt arbeiten möchten.

Verfügt der Arbeitgeber die Leistung von Überstunden, muss er vorab die Einwilligung des Betriebsangehörigen einholen. Arbeitgeber haben auf Basis von § 16 Absatz 1 ArbZG die Vorgabe, Arbeitszeiten, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehen, langfristig zu speichern und mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Sie müssen darüber hinaus die schriftliche Einwilligung der Mitarbeiter zu Überstunden archivieren. Dies verfügt im Speziellen der § 7 ArbZG, der im Absatz 7 fixiert, dass der Arbeitnehmer einer Ausweitung von Arbeitszeiten schriftlich zustimmen muss.

Durch die Erfassung der Arbeitszeit wird sichergestellt, dass

1. die Pausenzeiten vom Mitarbeiter eingehalten werden.
2. die tägliche Arbeitszeit nicht überschritten wird.
3. mögliche Überstunden erfasst werden, die zu einem späteren Zeitpunkt durch Freizeit ersetzt werden können.

Info: Der § 7 ArbZG listet darüber hinaus alternierende Regelungen in Bezug auf Pausen- oder Ruhezeiten auf. Diese erhalten ihre Gültigkeit durch einen gültigen Tarifvertrag oder abweichende Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Der Gesetzgeber greift mit diesen Ausnahmeregelungen die spezifischen Arbeitsbedingungen in einzelnen Fachbereichen auf. Beispielsweise ist es in Verkehrsbetrieben gestattet, die täglichen Pausenzeiten in Kurzpausen aufzuteilen. Ein Busfahrer könnte aus diesem Grund mehrere 10-Minuten-Pausen statt einer längeren Mittagspause einplanen. In diesem Fall ist es ihm möglich, den Fahrplan der Verkehrsbetriebe trotz Ruhepausen einzuhalten.

Wie Unternehmen mit Überstunden umgehen müssen

Im § 3 ArbZG wird die regelmäßige, tägliche Arbeitszeit mit 8 Stunden angegeben. In Ausnahmefällen dürfen Mitarbeiter länger beschäftigt werden. Ein solcher Fall tritt unter anderem ein, wenn ein terminierter Auftrag fertiggestellt werden muss. Ist dies ausschließlich durch die Überstunden der Betriebsangehörigen möglich, darf der Arbeitgeber diese anordnen. Hierbei ist die schriftliche Zustimmung der betroffenen Angestellten erforderlich. Gleichzeitig muss das Unternehmen darauf achten:

• dass innerhalb von sechs Kalendermonaten oder
• innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt

acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Dies bedeutet, dass Mitarbeiter mit flexiblen Arbeitszeitregelungen die Möglichkeit haben, angesammelte Überstunden im späteren Verlauf abzubauen. Sie verlassen hierbei ihren Arbeitsplatz in Absprache früher oder erscheinen später zum Dienst. Auf diese Weise ist es ihnen möglich, das Arbeitszeitkonto auszugleichen und die gesetzlichen Vorgaben zu erfüllen.

Welche Sonderregeln gelten beim Jugendarbeitsschutzgesetz und Mutterschutzgesetz?

Je nach Personen- oder Berufsgruppe können sich so unterschiedliche Einschränkungen bei der Arbeitszeit der Arbeitnehmer ergeben. Schwangere oder Minderjährige dürfen entsprechend dem Mutterschutzgesetz bzw. dem Jugendarbeitsschutzgesetz weniger Stunden leisten, als dies bei sonstigen Beschäftigten der Fall ist.

Jugendarbeitsschutzgesetz: Wie lange dürfen Jugendliche arbeiten?

Sind Minderjährige in einem Betrieb beschäftigt, regelt sich die gesetzlich erlaubte Arbeitszeit nicht nach dem Arbeitszeitgesetz, sondern nach der spezielleren Regelung gemäß dem Jugendarbeitsschutzgesetz. Die Höchstarbeitszeit für 15- bis 18-Jährige beträgt danach 40 Stunden pro Woche. Fällt die Arbeitszeit unter 8 Stunden, kann dafür an einzelnen Tagen auf 8,5 Stunden erhöht werden. Im Gegensatz zur Arbeitszeitregelung nach dem ArbZG müssen Minderjährige bereits nach 4,5 Stunden Arbeit eine Pause von 30 Minuten einlegen. Auch zwischen zwei Arbeitstagen greift eine andere Regelung: Die Ruhezeit muss 12 Stunden betragen.

Mutterschutzgesetz: Wie lange dürfen Schwangere und Mütter in Stillzeit arbeiten?

Das Mutterschutzgesetz regelt die gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitszeiten für Schwangere und Mütter in der Stillzeit. Danach liegt die Höchstarbeitszeit für werdende und stillende Mütter bei 8,5 Stunden pro Werktag bzw. bei 90 Stunden in einer sogenannten Doppelwoche. Minderjährige dieser Personengruppe dürfen lediglich maximal 8 Stunden täglich arbeiten. In der Doppelwoche sind entsprechend maximal 80 Stunden erlaubt. Überstunden sind schwangeren oder stillenden Müttern dagegen gänzlich untersagt.

Welche Arbeitszeitmodelle gibt es? 

Arbeitgeber ermöglichen ihren Arbeitnehmern in der Regel verschiedene Arbeitszeitmodelle. Besonders beliebt sind dabei flexible Arbeitszeitmodelle wie zum Beispiel Gleitzeit, da diese Regelung für viele Arbeitnehmer attraktiv ist. Daneben gibt es jedoch noch viele weitere Arbeitszeitmodelle.

Auf Grundlage des ArbZG werden in der Praxis drei wesentliche Arbeitszeitmodelle unterschieden. Die Ausprägung der einzelnen Modelle ist in jedem Unternehmen individuell. Generell unterscheidet man:

Arbeitgeber sind darüber hinaus in Bezug auf die Flexibilisierung von Arbeitszeiten frei. Sie haben unter anderem die Möglichkeit, in einer Gleitzeitregelung einen Arbeitszeitbereich zu bestimmen. Im Rahmen dieses vorgegebenen Zeitsektors können Mitarbeiter entscheiden, wann sie ihre Tätigkeit beginnen oder beenden. Andere Unternehmen im verarbeitenden Gewerbe sind darauf angewiesen, feste Arbeitszeiten für alle Beschäftigten vorzugeben. In kreativen Berufen oder im Vertrieb gilt die Vertrauensarbeitszeit als weiteres Konzeptionsmodell, um Arbeitszeiten spezifisch zu organisieren. Bei der Entscheidung, in welchem Rahmen Mitarbeiter über ihre Arbeitszeiten verfügen dürfen, sollten man zu jeder Zeit die individuellen Gegebenheiten beachten. Flexible Arbeitszeitmodelle wirken in vielen Fachbereichen motivierend und steigern die Produktivität.

Weitere Arbeitszeitmodelle:

Arbeitszeitkonto

Das Arbeitszeitkonto darf man sich wie ein „richtiges“ Konto vorstellen. Nur werden hier statt Guthaben oder Geldschulden Stunden verbucht. Wenn der Arbeitnehmer zu wenig Arbeitszeit erbracht hat, werden diese Stunden als Zeitschulden registriert, andernfalls als Überstunden. Auch, wenn der Arbeitgeber unter Beachtung des Arbeitszeitgesetzes ohnehin verpflichtet ist, die Arbeitszeit seiner Beschäftigten zu kontrollieren, so bietet ein solches Konto sowohl Arbeitgeber als auch der Belegschaft mehr Flexibilität – so z. B. bei schwankender Auftragslage. 

Schichtarbeit

Lösen sich die Beschäftigten eines Betriebes in ihrer Arbeitszeit gegenseitig ab, sodass der Arbeitsplatz permanent besetzt ist, spricht man von Schichtarbeit. Gemäß § 6 ArbZG ist dabei festgelegt, dass sowohl der Nacht- wie auch der Schichtarbeit arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zugrunde gelegt werden sollen. Gleichzeitig ist die Schichtarbeit menschengerecht zu gestalten. 

Rufbereitschaft

Im Fall der Rufbereitschaft kann der Beschäftigte frei wählen, wo er sich aufhält, muss jedoch „abrufbereit“ sein. Das bedeutet, er muss erreichbar und auch imstande sein, seine Arbeit bei Bedarf zeitnah aufzunehmen. Während der Rufbereitschaft leistet der Beschäftigte keine Arbeit und erbringt folglich auch keine Arbeitszeit. Rufbereitschaft wird arbeitsrechtlich stattdessen als Ruhezeit eingeordnet.

Kann der Arbeitgeber die Arbeitszeiten einseitig erhöhen oder verkürzen?

Nein, der Arbeitgeber hat im deutschen Arbeitsrecht nicht das Recht, die Arbeitszeiten eines Arbeitnehmers einseitig zu verkürzen oder zu erhöhen. Schließlich handelt es sich beim Thema “Arbeitszeit” um eine grundlegende Regelung im Arbeitszeit, die nicht durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers einfach geändert werden darf. Für eine Änderung der Arbeitszeit ist vielmehr eine Änderungskündigung oder die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich.

Welche Ankündigungsfristen von Arbeitszeiten müssen Arbeitgeber einhalten?

Durch flexible Arbeitszeiten, Arbeit auf Abruf sowie kurzfristigen Dienstplanänderungen stehen Arbeitgeber immer wieder vor der Herausforderungen, Arbeitszeiten anzupassen und die neuen Zeiten kurzfristig anzukündigen. Hierbei sollten jedoch auch Fristen gewahrt werden – auch, wenn das Gesetz an sich keine Fristen für die Ankündigung von Arbeitszeiten vorsieht. Der Arbeitgeber kann die Zeit der Arbeitsleistung vielmehr nach billigem Ermessen näher bestimmen.

Im Rahmen dessen muss sich der Arbeitgeber aber an den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz halten. Seine Anweisungen müssen erforderlich und geeignet sein. Bei seiner Ermessen-Entscheidung muss der Arbeitgeber die wesentlichen Umstände und die beiderseitigen Interessen berücksichtigen. Demgemäß hat er auch schutzwürdige familiäre Belange eines Arbeitnehmers, wie eine erforderliche Beaufsichtigung und Betreuung von Kindern, Rücksicht zu nehmen.

Darüber hinaus gibt es den Rechtsgedanken des § 12 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Darin ist die Arbeit auf Abruf geregelt. Bei solchen Arbeitsverhältnissen ist der Arbeitnehmer nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils um mindestens 4 Tage im Voraus mitteilt.

Bußgeldbestimmungen und zuständige Aufsichtsbehörde

Die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes sind für Unternehmen aller Größenordnungen in Deutschland relevant. Sie müssen detailliert eingehalten werden. Als oberste Aufsichtsbehörde gilt die Landesbehörde eines jeweiligen Bundeslandes. Für Nordrhein-Westfalen und den Unterbezirk Münster ist zum Beispiel die Bezirksregierung Münster zuständig. Sie überwacht die Einhaltung der Vorschriften und nimmt bei Fehlverhalten Sanktionierungen vor. Dieser Grundsatz wird im § 17 ArbZG festgehalten.

Unternehmen oder Einzelpersonen, die die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes vorsätzlich oder grob fahrlässig missachten, müssen auf der Grundlage des § 22 ArbZG mit der Zahlung eines Bußgeldes für eine Ordnungswidrigkeit rechnen. Diese beträgt abhängig von der Schwere des Vergehens zwischen 2.500 Euro und 15.000 Euro.

Darüber hinaus kann eine Freiheitsstrafe drohen. Dies ist denkbar, wenn eine verantwortliche Person die Vorgaben des ArbZG vorsätzlich umgeht und dadurch Gesundheit oder die Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet. Gleiches gilt für eine beharrliche Wiederholung einer Ordnungswidrigkeit. § 23 ArbZG bestimmt das Strafmaß für diese Vergehen mit einer Freiheitsstrafe von 6 Monaten bis zu einem Jahr. Eine Geldstrafe kann bis zu 180 Tagessätze betragen. Diese berechnet sich vom verfügbaren Einkommen des Beklagten und wird vom Gericht individuell festgelegt.

Aufgrund der Höhe der Strafmaßnahmen ist ersichtlich, dass Zuwiderhandlungen gegen das Arbeitszeitgesetz kein Kavaliersdelikt sind. Sowohl aus juristischen wie mitarbeiterzentrierten Überlegungen macht es aus diesem Grund Sinn, die Vorgaben und Richtlinien des Arbeitszeitgesetzes vollumfänglich zu beachten.

Welche abweichenden Regelungen zur Arbeitszeit für bestimmte Berufs- und Personengruppen gibt es?

Neben den generellen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes zu Pausen– und Arbeitszeiten, gibt es unterschiedliche Tätigkeitsgruppen, für die in Bezug auf die Arbeitszeit abweichende Gestaltungsgrundsätze gelten. Vor allem die folgenden Personen- und Berufsgruppen können sich auf alternative gesetzliche Regelungen für ihre Arbeitszeit berufen:

1. Schwangere Mitarbeiterinnen.
2. Jugendliche unter 18 Jahren.
3. Angestellte, die gefährliche Arbeiten auf Basis von § 8 ArbZG ausführen.
4. Beschäftige im öffentlichen Dienst.
5. Angestellte Besatzungsmitglieder auf Kauffahrtschiffen.
6. Weitere spezifische Personengruppen auf Grundlage von § 18 ArbZG.

Darüber hinaus haben schwerbehinderte Angestellte oder Mitarbeiter mit einer nachweislich chronischen Erkrankung das Recht, eine längere Pausenregelung anzufordern. Ein Angestellter, der als Diabetiker mehrmals täglich Insulin benötigt, kann hierzu mit dem Arbeitgeber eine besondere, individualvertragliche Vereinbarung treffen. In vielen Fällen wird der Betriebsrat oder das örtliche Versorgungsamt ebenfalls involviert. Schwerbehinderte können einen Antrag auf eine Verringerung der Arbeitszeit stellen, wenn gesundheitliche Gründe dies erforderlich machen.

Besondere arbeitszeitliche Regelungen für schwangere Mitarbeiterinnen

Schwangere Mitarbeiterinnen profitieren aus nachvollziehbaren Gründen von einem besonderen betrieblichen Gesundheitsschutz. Grundlage aller Vorgaben ist das Mutterschutzgesetz. Dieses regelt umfassend die Tätigkeit von schwangeren Beschäftigten. Es zeigt auf, in welcher Weise die werdende Mutter und das ungeborene Kind durch innerbetriebliche Maßnahmen geschützt werden müssen.

Nicht in jedem Fall erfährt der Arbeitgeber umgehend von der Schwangerschaft der Mitarbeiterin. Werdende Mütter warten mehrheitlich die 13. Schwangerschaftswoche ab, bis sie den Vorgesetzten informieren. Bis zu diesem Zeitpunkt besteht das Risiko einer Frühgeburt, das mit jeder weiteren Schwangerschaftswoche sinkt. Neben der persönlichen Information erhält der Arbeitgeber eine Bestätigung oder ein Attest des behandelnden Arztes.

Ab diesem Zeitpunkt sind Vorgesetzte und das Unternehmen verpflichtet, die werdende Mutter auf Grundlage des MuSchG zu schützen. Dies schließt ein, die folgenden Höchstbeschäftigungszeiten gemäß § 4 MuSchG einzuhalten:

Abweichend zu den generellen Bestimmungen des Gesetzes zum Mutterschutz zur Arbeitszeit können Ausnahmegenehmigungen erzielt werden. Dies gilt vor allem für Branchen, bei denen eine Beschäftigung nach 20 Uhr üblich ist. Arbeitgeber haben in diesem Fall die Option, auf Basis des § 28 MuSchG eine behördliche Ausnahmegenehmigung zu erwirken. Wird dieser stattgegeben, darf eine schwangere Angestellte bis 22 Uhr abends arbeiten. Eine Tätigkeit nach 22 Uhr ist ausgeschlossen.

Arbeitet eine schwangere Mitarbeiterin generell nachts und im Schichtdienst, wird in der Regel ein Beschäftigungsverbot erzielt. Eine Umsetzung an einen geeigneteren Arbeitsplatz ist ebenfalls eine Option. In Einzelfällen und auf Antrag kann ein Arbeitsvertrag mit einer schwangeren Angestellten gekündigt werden. Generell gilt der Grundsatz, dass Mütter mit Bekanntgabe ihrer Schwangerschaft zu keinem Zeitpunkt gekündigt werden dürfen

Zum Mutterschutz gehören ebenfalls die im § 3 des MuSchG verankerten unwiderruflichen Schutzfristen. Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass schwangere Betriebsangehörige 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Entbindung in keinem Fall beschäftigt werden dürfen. Dies bedeutet für Arbeitgeber, bei der arbeitszeitlichen Planung frühzeitig den Mutterschutz der Angestellten mit einzubeziehen.

Wichtig: Gemäß § 7 MuSchG muss eine Mutter für eine ärztliche Untersuchung während der Arbeitszeit freigestellt werden. Gleiches gilt, wenn sie ihr Kind stillen muss. Der § 23 MuSchG gibt Arbeitgebern gleichzeitig auf, dass es untersagt ist, eine Nacharbeit für die Ausfallzeiten zu verlangen. Die Kosten für die Freistellung sind vom Betrieb zu tragen.

Wie Jugendliche unter 18 Jahren in Bezug auf die Arbeitszeit beschäftigt werden dürfen

Jugendliche unter 18 Jahren genießen abweichend von den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes besondere Schutzrechte. Für Arbeitgeber sind die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) in diesem Fall maßgeblich. Beschäftigen Unternehmen Jugendliche unter 18 Jahren, gelten verschärfte Regelungen für die Pausenzeiten und die Arbeitszeiten. Grundlage hierfür ist der § 11 JArbSchG der bestimmt, dass jugendliche Arbeitnehmer und Auszubildende folgende Ansprüche auf Ruhepausen haben:

• 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden.
• 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden.
• Jugendliche dürfen nicht länger als viereinhalb Stunden hintereinander ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Der § 8 JArbSchG erklärt darüber hinaus, dass Jugendliche:

1. nicht mehr als acht Stunden täglich und
2. nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden dürfen.

Ausnahmeregelungen gelten für die Landwirtschaft oder bei einer Verkürzung der Arbeitszeit an einigen Arbeitstagen. Fakt ist, dass Jugendliche unter 18 Jahren zu keinem Zeitpunkt mehr als 8,5 Stunden pro Tag beschäftigt werden dürfen. Darüber hinaus können sie bis zum vollendeten 16. Lebensjahr ausschließlich in der Zeit von 6 bis 20 Uhr eingesetzt werden. Ab diesem Zeitpunkt können sie in bestimmten Branchen ebenfalls zu anderen Zeiten arbeiten. Zum Beispiel dürfen Jugendliche über 17 Jahren in Bäckereien bereits ab 4 Uhr tätig werden. Dies ist unter anderem notwendig, um die Ausbildungsinhalte als Bäcker in praktischer Weise zu verinnerlichen.

Die Höchstbeschäftigungszeiten implizieren in der Praxis eine erhöhte innerbetriebliche Organisation. Es kann bedeuten, dass Auszubildende bei einer Anordnung genereller Überstunden ausgenommen werden müssen, wenn sie nicht volljährig sind. Berufsschulzeit zählt für Jugendliche nach § 9 JArbSchG ebenfalls als Arbeitszeit und muss angerechnet werden. Abweichend zum Arbeitszeitgesetz gilt für Jugendliche unter 18 Jahren, laut § 13 JArbSchG eine Ruhezeit von 12 Stunden täglich. Volljährige Angestellte haben hingegen auf Grundlage des ArbZG einen Anspruch von 11 Stunden pro Tag.

Wesentlich für Unternehmen ist ebenfalls der § 15 des JArbSchG. Er vermittelt den Grundsatz, dass für Jugendliche eine 5-Tage-Woche gilt. Die beiden wöchentlichen Ruhetage sollen nach Möglichkeit aufeinanderfolgen. Arbeiten sie an einem Samstag, muss der folgende Montag für sie ein arbeitsfreier Tag sein. Betriebliche Notwendigkeiten machen Ausnahmen von dieser Regel möglich. Eine Beschäftigung an einem Samstag ist für junge Erwachsene unter 18 Jahren darüber hinaus nur in engen Grenzen gestattet. Beispiele für Branchen, in denen sie tätig werden dürfen sind die Folgenden, im § 16 JArbSchG angeführten:

• In Krankenanstalten sowie in Alten-, Pflege- und Kinderheimen.
• Im Verkehrswesen.
• Beim Sport oder
• im ärztlichen Notdienst und in weiteren Einsatzbereichen.

Eine entgeltliche Betätigung an einem Sonntag ist für Jugendliche generell ausgeschlossen. Gleichzeitig nennt der Gesetzgeber im § 17 JArbSchG Branchen, bei denen die sonntägliche Tätigkeit ausnahmsweise erlaubt ist. Gleiches gilt für die im § 18 JArbSchG beschriebene Feiertagsruhe. Kinder werden im Sinne des Gesetzes als Personen unter 15 Jahren definiert. Diese dürfen nicht oder nur in begründeten Sonderfällen beruflich tätig sein. Zur Gruppe der Jugendlichen zählen junge Erwachsene, die zwischen 15 bis 18 Jahre alt sind. Mit Vollendung des 18. Lebensjahres gelten für Jugendliche in Bezug auf die Arbeitszeit die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes.

Aus Unternehmenssicht ist es essenziell, die spezifischen Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes zu kennen. Eine Beachtung durch den Ausbilder ist wesentlich. In diesem Fall kann er Auszubildende aus rechtlicher Sicht professionell anleiten und in den Betrieb integrieren. Der Jugendschutz sollte im betrieblichen Umfeld eine hohe Beachtung finden, da Jugendliche im Allgemeinen nicht in gleicher Weise leistungsfähig sind, wie Erwachsene. Handeln Unternehmen in Bezug auf die Arbeitszeit in der Ausbildung von Jugendlichen grob fahrlässig oder vorsätzlich fehlerhaft, sieht der Gesetzgeber hohe Strafen vor.

Gefährliche Arbeiten auf Basis von § 8 ArbZG

Unternehmen, deren Tätigkeitsgebiet riskante oder gefährliche Arbeiten einschließt, können ebenfalls unter eine abweichende Arbeits- und Pausenzeitenregelung fallen. Gehen mit der Betätigung eines Angestellten besondere Gefahren einher oder ist die Unfallgefahr erhöht, kann die Arbeitszeit individuell reduziert werden. Andere Tätigkeiten erfordern eine erhöhte Konzentration, sodass eine Arbeitszeit von 8 Stunden täglich Arbeitnehmer zu stark belasten könnte. In diesen Fällen bestimmt der § 8 ArbZG eine Individuallösung. Die Bundesregierung ist in Absprache mit dem Bundesrat berechtigt, in einzelnen Fachbereichen die Pausen- oder Ruhezeiten zu erhöhen oder die Arbeitszeit zu reduzieren.

Die beiden Beispiele eines Fluglotsen und eines Piloten sind nicht direkt mit dem § 8 ArbZG verknüpft. Sie zeigen detailliert, wie anspruchsvolle Aufgaben die Arbeitszeiten von Mitarbeitern senken oder die Pausenregelung erhöhen können.

Beispiel Fluglotse

Fluglotsen arbeiten an den Knotenpunkten des Flugverkehrs. Sie sind verantwortlich und zuständig, dass alle zivilen und militärischen Flugverbindungen professionell und sicher abgefertigt werden können. Ihre Aufgabe verlangt ein hohes Konzentrationsvermögen sowie logisches Denken. Da Menschen in einer solchen beruflichen Funktion im Allgemeinen schneller ermüden, beträgt die wöchentliche Arbeitszeit von Fluglotsen 33,5 bis 35,5 Wochenstunden. Inkludiert sind 6 Stunden für Regenerationspausen. In den meisten Fällen arbeiten Fluglotsen im Schichtbetrieb 2 Stunden am Stück, gefolgt von einer einstündigen Pause. In der Folge beginnt die nächste Schicht. Sie arbeiten an jedem Tag und erhalten aus diesem Grund neben einem hohen Grundgehalt weitere Zulagen und Zuschläge. Ab dem 55. Lebensjahr wechseln sie in den Vorruhestand oder wechseln als Trainer für neue Fluglotsen in die Trainingsabteilung ihres Arbeitgebers.

Beispiel: Piloten und Besatzungsunternehmen in Luftfahrtunternehmen

Für Berufspiloten und die Besatzung von Verkehrsflugzeugen gelten in gleicher Weise separate Bedingungen in Bezug auf die Arbeitszeit. Beide Personengruppen dürfen pro Jahr nicht mehr als 2.000 Arbeitsstunden tätig sein. Dies bestimmt die Zweite Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät (2. DV LuftBO). Sie erklärt unter anderem, dass innerhalb einer 24-Stunden-Periode jedem Besatzungsmitglied eine Ruhezeit von mindestens zehn Stunden zu gewähren ist. Die Durchführungsverordnung berücksichtigt bei Interkontinentalflügel ebenfalls Zeitzonenunterschiede. Sie verfügt, dass die uneingeschränkte Flugdienstzeit jedes Besatzungsmitgliedes zwischen zwei Ruhezeiten zehn Stunden betragen darf. Luftverkehrsunternehmen, Piloten und Besatzungsmitglieder handeln zielführend, wenn sie die spezifischen Bestimmungen kennen und anwenden.

Was ist während der Arbeitszeit erlaubt?

Während der Arbeitszeit sollen Arbeitnehmer grundsätzlich ihren vertraglichen Pflichten nachgehen. Demnach sind private Erledigungen und Termine während der Arbeitszeit erst einmal nicht zulässig. Erlaubt hingegen sind Aktivitäten, die zu den menschlichen Bedürfnissen zählen, wie der Gang zur Toilette, das kurzzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes, um Getränke zu sich zu nehmen oder auch mal das Büro zu lüften.

Das private Surfen im Internet mit dem zur Verfügung gestellten Arbeitslaptop ist ebenfalls unzulässig. Private Aktivitäten, wie das Beantworten von privaten E-Mails oder die Nutzung von Social-Media sollte stets während den Pausenzeiten oder nach der Arbeit stattfinden.

Zusammenfassung und Fazit zum Thema Arbeitszeit

Die Arbeitszeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist für Unternehmen generell wichtig. Die Art, wie Angestellte ihre Arbeitszeit nutzen, bestimmt über Erfolg und Misserfolg des Betriebes. Für Mitarbeiter ist die Arbeitszeit eng mit ihrem Lohn und Gehalt verknüpft. Flexible Arbeitszeiten stellen in vielen Fällen eine Win-Win-Situation für beide Vertragsparteien dar.

Für Unternehmen und ihre Angestellten gilt das Arbeitszeitgesetz als relevantestes und signifikantestes Statut. Es bestimmt unter anderem die Höchstarbeitszeit eines Mitarbeiters mit 40 Stunden wöchentlich. Es verfügt, wann und in welchem Umfang Überstunden geleistet werden dürfen. Darüber hinaus enthält es diverse Ausnahmebestimmungen und regelt die Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Unternehmen handeln zielführend, wenn sie die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes kennen und anwenden.

Des Weiteren ist es für Personaler und Führungskräfte wichtig, die Regelungen für schwangere Mitarbeiterinnen oder Jugendliche zu verstehen. Es liegt in ihrer Verantwortung, diese im Betrieb zu implementieren. Das Mutterschutzgesetz und das Jugendarbeitsschutzgesetz bestimmen für beide Gruppen verschärfte arbeitszeitliche Vorgaben.

Für Betriebe ist die Arbeitszeit der Mitarbeiter mehr, als das abarbeiten von Aufgaben in einem bestimmten Zeitraum. Arbeitszeit ist eng mit Produktivität und Motivation verknüpft. Aus diesem Grund fokussieren erfolgreiche Unternehmen die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter. Sie achten explizit darauf, die gesetzlichen Vorgaben einzuhalten. Darüber hinaus prüfen sie mitarbeiterzentriert, wie sie Angestellte mit spezifischen Arbeitszeitmodellen motivieren können. Diese Vorgehensweise beflügelt und schaffte Anreize für die Belegschaft.