Rufbereitschaft: Vergütung, Rechte, Pflichten & Muster

Was bedeutet Rufbereitschaft? 

Unter Rufbereitschaft versteht man im deutschen Arbeitsrecht das Berufsmodell, bei dem der Arbeitnehmer zwar erreichbar und einsatzbereit sein muss, dabei jedoch seinen Aufenthaltsort selbst bestimmen kann. Während man beim „klassischen“ Modell mindestens acht Stunden an seinem gewohnten Arbeitsplatz verbringt, muss sich der Arbeitnehmer bei der Rufbereitschaft auch außerhalb der Arbeitszeit für den Einsatz auf Abruf bereithalten – zum Beispiel auch von Zuhause.

Da man als Arbeitnehmer in seiner Freizeit grundsätzlich nicht erreichbar sein muss, um Arbeitsleistung zu erbringen, erfolgt die Rufbereitschaft entweder auf freiwilliger Basis oder nach vertraglicher Vereinbarung. 

In welchen Berufsgruppen kommt Rufbereitschaft in der Regel vor?

Die Rufbereitschaft einzelner Mitarbeiter erfasst verschiedene Berufsbereiche. Hierzu ein paar Beispiele von Berufsgruppen, die oftmals auf Abruf arbeiten müssen:

• Mitarbeiter im Sicherheitsdienst
• Techniker
• Ärzte und andere Angestellte im Gesundheitssystem
• Mitarbeiter in Gastronomie/Hotelgewerbe
• Arbeiter im Bausektor
• IT-Fachkräfte

Vor allem im Öffentlichen Dienst und bei den Dienstleistungsberufen findet das Modell der Rufbereitschaft häufiger Anwendung. Während digitale Probleme noch „remote“ gelöst werden können, muss ein anderer Techniker eher direkt vor Ort aushelfen.

Ist Rufbereitschaft Arbeitszeit? 

Nein, die Rufbereitschaft ist grundsätzlich keine Arbeitszeit. Gemäß § 5 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) ist sie vielmehr als Ruhezeit klassifiziert. Dies hat zur Folge, dass die Bereitschaft selbst noch keine Arbeitszeit darstellt, sondern nur der Einsatz in der Rufbereitschaft als Arbeitszeit gilt. Wer demnach als Arbeitnehmer acht Stunden Rufbereitschaft hat, jedoch nur zwei Stunden davon abberufen wird, um tatsächlich tätig zu werden, kann auch nur diese zwei Stunden als Arbeitszeit verbuchen.

Zählt der Fahrtweg zur Arbeitszeit der Rufbereitschaft? 

Grundsätzlich gehört der Arbeitsweg nicht zur Arbeitszeit. Die Fahrt zur Arbeit und der Nachhauseweg sind demnach davon ausgeschlossen. Allerdings ist man beim Fahrtweg zur Arbeit versichert – vorausgesetzt, man wählt den direktesten Weg. Bei der Rufbereitschaft verhält es sich anders. 

Wenn sie durch einen Einsatz unterbrochen wird, sodass der Arbeitnehmer den Arbeitsort aufsuchen muss, zählt der Arbeitsweg neben der Tätigkeit ebenfalls zur Arbeitszeit. Dementsprechend gilt, dass dann die tatsächliche Arbeitszeit inklusive der Wegezeit vergütet werden. 

Erfahren Sie mehr zu den verschiedenen Inhalten eines Arbeitsvertrages:

• Zusatzvereinbarung im Arbeitsvertrag
• Salvatorische Klausel
• Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag
• Versetzungsklausel
• Nebentätigkeiten im Arbeitsvertrag
• Verschwiegenheitsklausel im Arbeitsvertrag
• Vertragsstrafen
• Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag
• Arbeitsort

Wie wird Rufbereitschaft vergütet? 

Auch wer nur rufbereit ist und je nach Bedarf zum Einsatz kommt, muss natürlich entlohnt werden. Allerdings ist die Vergütung der Rufbereitschaft bei Weitem nicht mit dem Gehalt einer „normalen“ Beschäftigung vergleichbar. Ein Gehalt wird sogar eher selten gezahlt. Vielmehr erfolgt im Rahmen der Rufbereitschaft eine stundenweise Vergütung der tatsächlichen Arbeitsleistung oder eine Bezahlung mit Pauschale.

Gemäß den Vorschriften des Arbeitsrechtsschutzes gilt die Rufbereitschaft z. B. im Öffentlichen Dienst als Ruhezeit. Wenn während der Bereitschaft eine Arbeit erbracht wird, gilt diese Zeit als Arbeitszeit, die auch vergütet werden muss.

Wird die Rufbereitschaft auch ohne Einsatz vergütet?

Bei der Rufbereitschaft wird nur die Zeit vergütet, in der der Arbeiter eingesetzt wird, also tatsächlich arbeitet. Aber auch in diesem Fall bestätigt die Ausnahme die Regel. Denn das Arbeitsrecht erlaubt bei Rufbereitschaft individuelle Regelungen, die im Arbeitsvertrag vereinbart werden können. Vor allem Tarifverträge sehen bei der Vergütung von Bereitschaftszeit speziellere Regelungen vor. 

Welche Vergütungsformen sind bei der Rufbereitschaft üblich?

Als Vergütungsformen kommen sowohl die Pauschalvergütung als auch die stundengenaue Abrechnung infrage. Im letzteren Fall werden dabei die tatsächlichen Arbeitsstunden vergütet. 

Der Tarifvertrag im Öffentlichen Dienst (TvÖD) geht dabei wie folgt vor:

Dauert die Rufbereitschaft länger als 12 Stunden, so wird gemäß TvÖD eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe gezahlt. Dabei erhält der rufbereite Arbeitnehmer für die Tage Montag bis Freitag das 2-Fache, für Samstage, Sonntage und Feiertage das 4-Fache.

Beispiel: Rufbereitschaft von Freitag 22.00 Uhr bis Samstag 0.00 Uhr

Für die Berechnung entscheidend ist der Tag, an dem die Bereitschaft beginnt. Der Folgetag wird gemäß TvÖD nur dann berechnet und vergütet, wenn der Arbeitnehmer den gesamten Tag rufbereit bleibt.

Berechnung: 2 Pauschalen (Freitag) + 4 Pauschalen (kompletter Folgetag am Wochenende) = 6 Pauschalen, d. h. 6 Stunden Entgelte

Dauert die Rufbereitschaft weniger als zwölf Stunden, werden gemäß TvÖD pro angefangene Stunde 12,5 % des tariflich vereinbarten Stundenentgelts (nach der Entgelttabelle) vergütet. 

Beispiel: Rufbereitschaft von Freitag 23.00 Uhr bis Samstag 9.00 Uhr

Die Vergütung der Rufbereitschaft beträgt 10 Stunden x 12,5 % des tariflichen Stundenentgelts. Eine Unterscheidung zwischen Werk-, Sonn- und Feiertagen wird dabei nicht vorgenommen. 

Ist die Rufbereitschaft für Arbeitnehmer verpflichtend? 

Wie bei allen zwischen zwei Vertragsparteien vereinbarten Inhalten ist die Rufbereitschaft dann für den Arbeitnehmer verpflichtend, wenn sie entweder im Arbeitsvertrag aufgenommen wurde oder tarifvertraglich geregelt ist. Auch in einer Betriebsvereinbarung kann sie Vertragsinhalt sein. Wird die Rufbereitschaft in diesen Fällen angeordnet, muss sie vom Arbeitnehmer angenommen bzw. ausgeführt werden. 

Kann ein Arbeitnehmer Rufbereitschaft auch ablehnen?

 Ja, wenn eine ausdrückliche Vereinbarung fehlt, darf der Arbeitnehmer die Rufbereitschaft ablehnen. Verweigert der Arbeitnehmer jedoch eine berechtigterweise angeordnete Rufbereitschaft, so muss er aus arbeitsrechtlicher Sicht mit drastischen Konsequenzen rechnen. Denn die Ablehnung gilt als Arbeitsverweigerung, die neben einer Abmahnung auch eine Kündigung nach sich ziehen kann. Daher ist es auch anzuraten, eine Anordnung zur Rufbereitschaft erst einmal zu akzeptieren, um hinterher u. U. sogar gerichtlich überprüfen zu lassen, ob eine entsprechende Pflicht dazu bestand. 

Was sind die Vorteile der Rufbereitschaft? 

In erster Linie profitiert sicherlich der Arbeitgeber von den Möglichkeiten, die sich ihm und seinem Unternehmen durch die Rufbereitschaft bieten. Doch auch der Arbeitnehmer genießt durch die Rufbereitschaft Vorteil. Nachfolgend eine Übersicht

Vorteile für den Arbeitgeber:

• Erhöhte Erreichbarkeit, da der Mitarbeiter z. B. durch nächtliche Rufbereitschaft beinahe jederzeit zur Verfügung steht,
• hohe Kundenzufriedenheit durch umfassenden Service à la 24/7,
• niedrige Lohnkosten, da Vergütung der Mitarbeiter erst nach tatsächlichem Einsatz erfolgt und
• durch Rufbereitschaft weniger Schicht- und Wochenendarbeit im Unternehmen.

Vorteile für Arbeitnehmer:

• Größere zeitliche Freiheiten, da der komplette Schichtdienst auf die wirklichen Einsätze beschränkt wird, und
• freie Wahl des Aufenthaltsortes.

Was sind die Nachteile von Rufbereitschaft? 

Neben den Vorteilen birgt die Rufbereitschaft auch einige Nachteile – sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.

Nachteile für Arbeitgeber:

• Hohe Anforderungen an das Personalmanagement, da bei Rufbereitschaft rund um die Uhr die fachliche Qualifikation möglichst gleichbleibend sein muss, 
• Schwierigkeiten bei der Organisation, da die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes berücksichtigt werden müssen, und
• Arbeitsplatz weniger attraktiv, da erhöhte Arbeitsbereitschaft und entsprechend hohe Arbeitsleistung verlangt wird.

Nachteile für Arbeitnehmer:

• Oftmals geringe Entlohnung,
• weniger Raum zur Freizeitgestaltung, da man stets auf Abruf sein muss sowie
• ausgeprägte Rufbereitschaft widerspricht dem Gedanken der Erholungs- bzw. Regenerationszeiten.

Wo kann die Rufbereitschaft verbracht werden? 

Die Rufbereitschaft zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitnehmer erreichbar sein muss, damit er in relativ kurzer Zeit – nämlich innerhalb einer vorher festgelegten Reaktionszeit – zum tatsächlichen Arbeitseinsatz bereit ist. Wo er sich dabei genau aufhält, ist die Entscheidung des rufbereiten Arbeitnehmers. Er darf sich demnach auch zu Hause aufhalten.

Wie kann die Rufbereitschaft verbracht werden?

Wie der Rufbereite seine Zeit verbringt, ist ebenfalls ihm überlassen. Er muss sich lediglich so verhalten, dass ein Einsatz zu jeder Zeit während seiner Rufbereitschaft möglich ist. Demzufolge sind sowohl der Alkohol- als auch der Drogenkonsum während der Bereitschaft strikt verboten. 

Wie schnell müssen Arbeitnehmer bei Rufbereitschaft am Arbeitsplatz sein?

Eine genaue Zeitangabe, innerhalb welcher Dauer der Arbeitnehmer am Einsatzort eintreffen muss, hat sich auch in der Rechtsprechung nicht etabliert. Denn dazu kommt es stets auf den Einzelfall an. Entscheidend bei der jeweiligen Beurteilung dürfte die Möglichkeit sein, den Charakter der Freizeitgestaltung aufrechtzuerhalten. Denn die Rufbereitschaft zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitnehmer die Zeit während der Bereitschaft frei gestalten kann, solange er noch zu einem Einsatz fahren muss.

So wurde eine Zeitspanne von 20 Minuten für einen Feuerwehrmann als zu kurz bewertet. Auch für Ärzte sollen nach Ansicht des Marburger Bundes 30 Minuten zu wenig Zeit sein, um deren Anwesenheit „am Patienten“, also z.B. im Krankenhaus, verlangen zu können. Demzufolge ist wohl eher davon auszugehen, dass man innerhalb von ca. 45 Minuten einsatzbereit sein sollte. Diese Zeitdauer wurde durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts bestätigt. 

Wie wird die Rufbereitschaft im Arbeitsvertrag formuliert? 

Wie bereits erörtert, ist die Rufbereitschaft für den Arbeitnehmer nur dann verpflichtend, wenn sie im Arbeitsvertrag Erwähnung findet. Gleiches gilt für Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen.  Dies erfolgt unmittelbar oder später durch eine Zusatzvereinbarung.

In der Regel werden hierzu knappe Formulierungen verwendet:

„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, Rufbereitschaft zu erbringen, sofern dies erforderlich ist.“

Es sind jedoch Vereinbarungen zu bevorzugen, die ebenfalls verdeutlichen, in welchem Umfang, wann und zu welchen Konditionen eine Rufbereitschaft von Ihnen angeordnet werden kann. Dafür eignet sich folgendes Muster:

Was ist rechtlich bei der Vereinbarung von Rufbereitschaft zu beachten? 

Auch wenn in der Rufbereitschaft nur die Einsatzzeiten selbst als Arbeitszeit gelten, so müssen aus rechtlicher Sicht dennoch einige Vorschriften in puncto Häufigkeit oder Höchstarbeitszeit beachtet werden. Dabei obliegt die rein interne Organisation der Bereitschaftszeiten dem Arbeitgeber, der sich allerdings um eine faire Aufteilung innerhalb seines Teams bemühen sollte.

Dagegen schreibt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) genau vor, wann welche Ruhezeiten berücksichtigt werden müssen. Demnach ist die Höchstarbeitszeit von zehn Stunden pro Tag grundsätzlich einzuhalten. Dies bedeutet, dass sich eine Rufbereitschaft zwar an einen normalen 8-Stunden-Arbeitstag anschließen kann, die Gesamtarbeitszeit von zehn Stunden gemäß ArbZG jedoch durch die wahrgenommenen Einsatzzeiten nicht überschritten werden darf.

Darüber hinaus ist dem Arbeitnehmer gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu gewähren, die auch eingehalten werden muss. Diese elfstündige Ruhezeit kann jedoch dann kürzer ausfallen, wenn „die Art der Arbeit“ dies erfordert und wenn sich entsprechende Vereinbarungen im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung finden. Gemäß § 7 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG muss die Kürzung der Ruhezeit jedoch innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen werden. 

Krank während Rufbereitschaft – in der Entgeltfortzahlung berücksichtigt?

Ihr Mitarbeiter hat nach § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für 6 Wochen (= 42 Kalendertage). Die Lohnhöhe der von Ihnen zu leistenden Entgeltfortzahlung bemisst sich nach dem so genannten Lohnausfallprinzip. Demnach ist dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, welches der Mitarbeiter regulär erhalten hätte. Doch gehört die Vergütung von Rufbereitschaft ebenfalls dazu? Tatsächlich ist die Rufbereitschaft bei der Ermittlung der Entgeltfortzahlung zu berücksichtigen.

Ein Urteil des BAG ( 06.09.2017, Az.: 5 AZR 429/16) verdeutlicht, dass das in diesem Zeitraum erzielte Arbeitsentgelt maßgeblich für die Höhe der Entgeltfortzahlung sei (bei gewährtem Freizeitausgleich für die Rufbereitschaft) und die Rufbereitschaft nicht als Überstunden, sondern als Entgeltbestandteil zu werten sind.

Wie schützen Sie die Gesundheit bei Rufbereitschaft?

Arbeit auf Abruf schränkt den Erholungswert der Freizeit ein, selbst wenn es gar nicht zu einem Einsatz kommt, und kann demnach negative Auswirkungen auf die Gesundheit haben. Folgende Faktoren beeinflussen die gesundheitliche Belastung:

• die Dauer der Arbeitszeit,
• die Häufigkeit der Rufdienste,
• deren Länge,
• deren Lage,
• die Anzahl der aufeinanderfolgenden Rufdienste und
• die Art der Tätigkeit bei einem Rufbereitschaftseinsatz.

Um die Gesundheit der Arbeitnehmer langfristig zu erhalten und auch zu fördern, sind eben diese Faktoren gesund zu gestalten. Folgende Maßnahmen können ergriffen werden:

1. Stellen Sie Alleinerziehende mit kleinen Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen möglichst von der Bereitschaft frei.
2. Setzen Sie auf Freiwilligkeit und lassen Sie die Kollegen nach Möglichkeit selbst untereinander aushandeln, wer wann rufbereit ist. Sorgen Sie dafür, dass sie ihre Dienste kurzfristig untereinander tauschen können – so werden private Belange besser berücksichtigt. Wer ohnehin schon an der Obergrenze der erlaubten Arbeitszeit ist, sollte von zusätzlichen Diensten ausgenommen werden.
3. Als kleiner Betrieb sollten Sie die Möglichkeit prüfen, an einem überbetrieblichen Rufdienstpool (wie z. B. für Aufzug-Notfälle) teilzunehmen, um Ihre Mitarbeiter zu entlasten.
4. In manchen Fällen lässt sich durch eine qualifizierte Fehlerdiagnose am Telefon oder per Computer der Einsatz vor Ort verhindern. Treffen Sie außerdem klare Festlegungen, was ein Notfall ist und was nicht (z. B. ein steckengebliebener Aufzug nur, wenn Personen eingeschlossen sind).
5. Veranlassen Sie, dass bei erhöhter Stressbelastung (z. B. Nachteinsätze in sozialen Brennpunkten) oder Unfallgefährdung (Reparaturarbeiten im Chemiebetrieb) möglichst immer 2 Mitarbeiter hinausgeschickt werden. Bei risikolastigen Einsätzen gibt es den Mitarbeitern mehr Sicherheit, wenn sie sich zwischendurch oder nach dem Einsatz bei einer Telefonzentrale melden müssen.

Was ist der Unterschied zwischen Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft? 

Der Hauptunterschied zwischen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst liegt im Charakter der Beschäftigung. Der Bereitschaftsdienst wird beinahe ausschließlich im Unternehmen selbst abgehalten und gilt für die gesamte Dauer als Arbeitszeit. Dementsprechend wird der Bereitschaftsdienst – im Gegensatz zur Rufbereitschaft – auch mit einem normalen Gehalt vergütet.

Wo genau sich der Arbeitnehmer beim Bereitschaftsdienst aufhalten darf, bestimmt der Arbeitgeber. Im Gesundheitsbereich halten sich beispielsweise Fachärzte bei Bereitschaftsdienst nachts vor Ort im Krankenhaus auf, um im Notfall schneller reagieren zu können. 

Üblicherweise wird der Bereitschaftsdienst wie Überstunden vergütet. Die genauen Konditionen sollten Sie wiederum im Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung regeln, wenn Bereitschaftsdienst in Ihrem Unternehmen vorkommt.

Was ist der Unterschied zwischen Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft?

Im Gegensatz zur Rufbereitschaft wird die Arbeitsbereitschaft stets vergütet. Dies begründet sich darin, dass die Arbeitsbereitschaft die stetige Anwesenheit des Arbeitnehmers an seinem Arbeitsplatz erfordert. Bei der Arbeitsbereitschaft muss der Angestellte demnach stets bereit sein, seine Arbeit unverzüglich aufzunehmen. Dies unterscheidet die Arbeitsbereitschaft auch von dem Bereitschaftsdienst.

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