Probezeit: Dauer, Kündigungsfristen und gesetzliche Vorgaben

Was ist die Probezeit? 

Der Begriff Probezeit beschreibt einen arbeitsvertraglich vereinbarten Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, probeweise zusammenzuarbeiten. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseitig nach den Vorgaben des § 622 BGB  wie folgt gekündigt werden: 

„Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“ 

Die vom Gesetzgeber definierte Probezeit im Arbeitsverhältnis beschreibt den Zeitraum zwischen dem vertraglichen Beginn des Arbeitsverhältnisses und der rechtlichen Vollbeschäftigung im Unternehmen. In den ersten 6 Monaten der Probezeit hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Leistung eines Arbeitnehmers eingehend zu beobachten und zu beurteilen, bevor er eine endgültige Entscheidung darüber trifft, ob er ihn fest anstellen soll. 

Ist die Probezeit Pflicht? 

Aus gesetzlicher Sicht sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht verpflichtet, eine Probezeit zu vereinbaren. Wird kein Hinweis auf eine Probezeit im Arbeitsvertrag aufgenommen, bedeutet dies, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geschlossen wird, der gemäß § 622 BGB vom Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann, wenn keine andere Vereinbarung geschlossen wurde. Für Arbeitgeber gelten abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abweichende Fristen. 

Zusammenfassend stellt das Vereinbaren einer Probezeit keine gesetzliche Verpflichtung dar. Wird eine Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart, darf diese im Höchstfall sechs Monate betragen. Ausschließlich für Auszubildende gilt eine verpflichtende beiderseitige Probezeit.  

Was ist der Zweck der Probezeit?

In den ersten 6 Monaten der Probezeit hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Leistung eines neuen Mitarbeiters eingehend zu beobachten und zu beurteilen, bevor er eine endgültige Entscheidung darüber trifft, ob er ihn fest anstellen soll. 

Für den Arbeitgeber ist die Probezeit ein effektives Mittel, um herauszufinden, ob ein Bewerber für die Stelle geeignet ist. Er kann beobachten, wie gut der Mitarbeiter mit Kollegen und Vorgesetzten interagiert, die Unternehmensrichtlinien befolgt und seine gesteckten Ziele erreicht. 

Für den Arbeitnehmer ist die Probezeit ebenfalls eine wichtige Zeitspanne. Zum einen erhält er die Gelegenheit, seine Fähigkeiten und sein Engagement für die Stelle unter Beweis zu stellen. Außerdem kann er nach den Erfahrungen der ersten Monate im Betrieb objektiv entscheiden, ob er nach Ablauf der Probezeit weiter beschäftigt werden möchte oder ob die Werte und Aufgaben im Unternehmen nicht zu seinen Wünschen und Zielen passen. 

Insgesamt ist die Probezeit sowohl für den Arbeitgeber und ebenso für den Arbeitnehmer wichtig, um herauszufinden, ob das Arbeitsverhältnis langfristig Bestand haben wird.

Was sind die Vorteile einer Probezeit? 

Eine Probezeit bieten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wichtige Vorteile. Dazu gehören unter anderem:

Wie lange dauert die Probezeit?

Die maximale Probezeit in einem Arbeitsverhältnis beträgt für Angestellte nach der Ausbildung sechs Monate. In der Praxis werden kürze Probezeiten häufig für vereinbart, wenn es sich um einfache Tätigkeiten handelt, bei denen in einem kürzeren Zeitraum beurteilt werden kann, ob der Mitarbeiter zum Unternehmen und ins Team passt. 

Mit Auszubildenden darf eine bis zu vier Monate dauernde Kündigungsfrist vereinbart werden. In dieser Zeit darf das Ausbildungsverhältnis zu jeder Zeit fristlos ohne Kündigungsfrist gekündigt werden. 

Wichtig: Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die Probezeit “verhältnismäßig” sein!

Kann eine Probezeit verlängert werden? 

Grundsätzlich darf eine Probezeit in einem Arbeitsverhältnis nicht mehr als sechs Monate betragen. Wurde die Probezeit im Arbeitsvertrag im ersten Schritt auf weniger als sechs Monate vereinbart, kann diese bis zur Höchstdauer verlängert werden. 

Eine Ausnahme besteht, wenn die Probezeitverlängerung durch Ausspruch einer Kündigung mit verlängerter Kündigungsfrist erfolgt. In diesem Fall kündigt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis in der Probezeit mit einem Hinweis aus Nichtbewährung. Durch die Verlängerung der Kündigungsfrist über den sechsmonatigen Probezeitraum hinaus bietet er dem Mitarbeiter gleichzeitig an, sich erneut zu beweisen. Ist die verlängerte Probezeit aus Sicht des Arbeitgebers erfolgreich, wird der Mitarbeiter mit einem Anschluss-Arbeitsvertrag eingestellt. Die aktuelle Rechtsprechung legt nahe, dass ein derartiges Vorgehen die Probezeit um bis zu vier Monate verlängern kann, wenn im Kündigungsschreiben das Vorgehen explizit erklärt wird. 

Mehr Informationen:

• Verlängerung der Probezeit
• Probezeitverlängerung in der Ausbildung
• Beförderung in der Probezeit

Kann die Probezeit verkürzt werden? 

Eine im Arbeitsvertrag verankerte Probezeit kann nicht einseitig verkürzt werden. Sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach einer positiven Zeit der Zusammenarbeit einig, dass die Probezeit verkürzt werden soll, sollte dies aus Transparenz- und Nachweisgründen schriftlich vereinbart werden. 

Die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes in Bezug auf den Kündigungsschutz gelten trotz einer Verkürzung der Probezeit erst nach sechs Monaten und ausschließlich in Unternehmen, die regelmäßig mehr als 10 Vollzeitarbeitskräfte beschäftigen. 

Hat ein Arbeitnehmer in der Probezeit einen Urlaubsanspruch?

Arbeitnehmer haben in der Probezeit Anspruch auf gesetzlichen Erholungsurlaub. Den vollen Urlaubsanspruch erwerben sie auf Grundlage von § 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. 

Rechnerisch steht jedem Arbeitnehmer gemäß § 5 BUrlG ein rechnerischer Urlaubsanteil von 2,5 Tagen bei einem Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr zu, wobei der Gesetzgeber eindeutige Festlegungen dazu getroffen hat, wann Erholungsurlaub beansprucht werden darf. 

Für die Arbeitspraxis bedeuten die Vorgaben des BUrlG, dass Arbeitnehmer, die in der ersten Hälfte des Kalenderjahres ein Arbeitsverhältnis beginnen, während der Probezeit zunächst keinen Anspruch auf Erholungsurlaub haben. Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Probezeit gekündigt oder aufgelöst besteht ein Anspruch auf rückwirkende Abgeltung von Teilurlaub.

Da die Probezeit das Ziel hat, die Tätigkeit des Mitarbeiters zu beurteilen und über ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu entscheiden, macht es aus Arbeitnehmersicht wenig Sinn, in der Probezeit langfristig Urlaub zu nehmen, selbst wenn dies rechtlich möglich wäre. 

Welche Kündigungsfristen gelten in der Probezeit? 

In der Probezeit haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 14 Tagen zu kündigen. Eine Kündigung ist beiderseitig bis zum letzten Tag der Probezeit mit der verkürzten Kündigungsfrist möglich. Auszubildende in der Probezeit können jederzeit fristlos kündigen oder gekündigt werden. 

Bei Krankheit während der Probezeit: Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

Das Entgeltfortzahlungsgesetz erklärt im § 3:

„Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.“ 

Diese Regelung zur Entgeltfortzahlung gilt sowohl für unbefristet angestellte Mitarbeiter und ebenso für neue Betriebsangehörige in der Probezeit. 

Was passiert, wenn eine Arbeitnehmerin in der Probezeit schwanger wird?

Mit der Kommunikation der Schwangerschaft gilt das im § 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) vereinbarte Kündigungsverbot. Es besagt, dass die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin: 

• Während ihrer Schwangerschaft,
• Bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
• Bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig ist. 

Die Probezeit verlängert sich nicht durch den Mutterschutz, wenn nicht explizit eine Verlängerungsklausel im Arbeitsvertrag aufgenommen wurde. Das Mutterschutzgesetz und der Schutz der werdenden Mutter und ihres Kindes stehen aus gesetzlicher Sicht über dem Kündigungsrecht in der Probezeit. 

Wie wird eine Probezeit vereinbart? 

Damit die Probezeit eine vertragliche Relevanz hat und ein schriftlicher Nachweis existiert, sollte sie schriftlich im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Hierfür wird in den Arbeitsvertrag ein Passus eingefügt, der die Dauer und den Beginn der Probezeit kenntlich macht. 

Kann eine Probezeit abweichend mündlich vereinbart werden?

Eine Probezeit muss aus rechtlicher Sicht nicht zwingend schriftlich festgehalten werden. Eine mündliche Vereinbarung ist ebenfalls möglich. Wird die Probezeit „auf Zuruf“ vereinbart, ergibt sich für beide Vertragsseiten ein wesentlicher Nachteil. Bei eventuellen Streitigkeiten über eine Kündigung existiert kein schriftlicher Nachweis, der dokumentiert, dass eine Probezeitvereinbarung getroffen wurde. 

Was ist der Unterschied zwischen einem Probearbeitsvertrag und einer Probezeit? 

Die Begriffe Probearbeitsvertrag und Probezeit haben auf den ersten Blick viele Ähnlichkeiten. Im Unterschied zur Probezeit wird der Probearbeitsvertrag als befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen. Die Befristung ist gemäß § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz zulässig, da es im Punkt 1 des Gesetzes heißt: 

„Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt.“ 

Unternehmen, die einen Probearbeitsvertrag mit einem Mitarbeiter schließen, müssen darauf achten, dass die vereinbarte Dauer der Erprobungszeit in einem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit steht. Dies legt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (6 AZR 519/07) vom 24.01.2008 nahe. Aus dem Urteil folgt, dass die Dauer eines Probearbeitsverhältnisses grundsätzlich nach dem Schweregrad der Tätigkeit bestimmt werden muss. In der Regel wird ein Probearbeitsverhältnis aus diesem Grund auf eine Dauer von 3 bis 6 Monaten angesetzt. 

Welche Regeln zur Probezeit gelten bei Tarifverträgen? 

Der § 622 BGB erklärt im Unterpunkt 4, dass von den Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen und von der sechsmonatigen Dauer der Probezeit in Tarifverträgen abgewichen werden kann. 

In den meisten Fällen beträgt die Probezeit in Tarifverträgen zwischen 3 bis im Höchstfall 6 Monate. Abweichend von der 14-tägigen gesetzlichen Kündigungsfrist regeln wenige Tarifverträge kürzere Kündigungszeiten. Beispielsweise beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit nach dem Tarifvertrag für Maler und Lackierer in den ersten sechs Monaten sechs statt 14 Tage. In den ersten zwei Wochen des Arbeitsverhältnisses kann das Arbeitsverhältnis sogar innerhalb von einem Tag gekündigt werden.  

Weiterführende Informationen zur Probezeit in Arbeitsverhältnissen:

• In der Probezeit kündigen: Auch am letzten Tag?
• Probezeit verlängern: Wann ist es erlaubt?
• Probezeit verkürzen: Wann ist es erlaubt?
• Probezeit befristeter Arbeitsvertrag – verhältnismäßige Dauer!