Nebentätigkeit: Voraussetzungen, Genehmigungen & Konsequenzen

Was versteht man unter „Nebentätigkeit“?

Wer als Arbeitnehmer neben seiner hauptberuflichen Beschäftigung einer Tätigkeit nachgeht, übt nach deutschem Arbeitsrecht damit eine Nebenbeschäftigung aus.

Eine Nebenbeschäftigung liegt folglich immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer außerhalb des vertraglich vereinbarten Arbeitsverhältnisses noch eine zusätzliche Beschäftigung aufnimmt.

Diese weitere Arbeit kann sowohl bei einem anderen Arbeitgeber als auch beim Hauptarbeitgeber ausgeübt werden.

Während zur Begrifflichkeit der Nebenbeschäftigung selbst keine gesetzliche Regelung zu finden ist, existieren dennoch verschiedene arbeits- bzw. dienstrechtliche Vorschriften, die die Ausübung der Nebenbeschäftigung erlauben oder beschränken können.

Dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich einer Nebentätigkeit nachgehen?

Ja, dem Arbeitnehmer steht das Recht, sich in Form einer Nebenbeschäftigung  zusätzlich zu betätigen, grundsätzlich zu. Das bedeutet gleichzeitig, dass der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, seinem Mitarbeiter die Ausübung einer Nebenbeschäftigung pauschal zu verbieten. Entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag würden demzufolge als unwirksam gelten.

Das Recht, eine Nebentätigkeiten ausüben zu dürfen, ist gemäß Art. 12 GG (Grundgesetz) im dem Grundrecht auf die persönliche Berufsfreiheit verankert. Dieses Recht wird durch die allgemeine Handlungsfreiheit nach Art. 2 Abs. 1 GG bzw. das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit erweitert.

Der Arbeitnehmer ist seinem Arbeitgeber also gegenüber verpflichtet, die vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten einzuhalten und innerhalb dieses Zeitraums die vorgesehenen Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen. Damit gilt gleichzeitig, dass er die verbleibende (Frei-)Zeit nach seinen eigenen Wünschen gestalten darf.

Trotzdem kann es dem Arbeitgeber erlaubt sein, dem Arbeitnehmer in bestimmten Fällen die Ausübung einer Nebenbeschäftigung zu verbieten. Dies betrifft je nach Arbeitsverhältnis z. B. Beamte oder Angestellte in leitender Position.

Erfahren Sie mehr zu den verschiedenen Inhalten eines Arbeitsvertrages:

• Zusatzvereinbarung im Arbeitsvertrag
• Salvatorische Klausel
• Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag
• Versetzungsklausel
• Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag
• Rufbereitschaft
• Verschwiegenheitsklausel im Arbeitsvertrag
• Vertragsstrafen
• Arbeitsort
• Pflicht zur Angabe der Adresse
• Brutto oder netto im Arbeitsvertrag?

Wann ist eine Nebentätigkeit unzulässig?

Neben der grundsätzlichen Erlaubnis für den Arbeitnehmer, einer Nebenbeschäftigung  nachgehen zu dürfen, kann derartige Tätigkeiten im konkreten Einzelfall unzulässig sein und vom Arbeitgeber verboten werden.

Hierzu zählen folgende Fälle:

Arbeitnehmer darf durch Nebenbeschäftigung nicht zu stark beansprucht werden

Eine Nebentätigkeit ist dann unzulässig, wenn die Tätigkeit den Arbeitnehmer so sehr in Beschlag nimmt, dass allein dadurch die Beschäftigung beim Hauptarbeitgeber nicht mehr oder nicht hinreichend erfüllt werden kann.

Hier spielen vor allem körperliche Einschränkungen wie Müdigkeit eine übergeordnete Rolle. Der Hauptarbeitsvertrag darf demnach nicht durch die Nebenbeschäftigung gefährdet werden.

Nebenbeschäftigung darf Arbeitgeber keine Konkurrenz machen

Übernimmt der Arbeitnehmer eine Tätigkeit bei einem direkten Konkurrenten des Hauptarbeitgebers, darf dieser die Nebenbeschäftigung u. U. untersagen. Für ein solches Verbot reicht bereits die Möglichkeit einer konkurrierenden Arbeitssituation aus!

Arbeitszeitgrenzen dürfen durch Nebenbeschäftigung nicht überschritten werden

Nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist die Gesamtarbeitszeit für den Arbeitnehmer begrenzt. Eine solche Beschränkung dient dem Schutz der eigenen Gesundheit. Danach ist es dem Arbeitnehmer erlaubt, wöchentlich (bei sechs Arbeitstagen) bis zu acht Stunden täglich zu arbeiten. Diese Gesamtsumme von 48 Stunden darf nur in ganz bestimmten Voraussetzungen überschritten werden.

Beispiel: Erreicht der Mitarbeiter bei seinem Hauptarbeitsverhältnis bereits die 40-Stunden-Grenze, so gilt die Nebenbeschäftigung dann als unzulässig, wenn er dabei mehr als acht Stunden aufbringt.

Nebenbeschäftigungen im Urlaub bzw. bei Arbeitsunfähigkeit bedingt zulässig

Kann der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht nicht vor Ort erbringen, da er in Urlaub ist oder durch eine Krankheit bzw. Verletzung daran gehindert wird, ist eine Nebenbeschäftigung grundsätzlich unzulässig.

Allerdings gibt es in beiden Fällen Ausnahmen: Während des Urlaubs darf die Tätigkeit den eigentlichen Erholungszweck gemäß § 8 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) nicht beeinträchtigen. Ebenso muss der Arbeitnehmer im Fall einer Krankschreibung jede Tätigkeit unterlassen, die dem Heilungsprozess entgegensteht.

Können Arbeitgeber eine Nebentätigkeit pauschal verbieten?

Nein, der Arbeitgeber ist aufgrund der im Grundgesetz verankerten Berufsfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 12 GG) nicht befugt, die Aufnahme einer Nebenbeschäftigung bereits im Vorfeld zu untersagen. Daher sind arbeitsvertragliche Klauseln, die eine Nebenbeschäftigung des Arbeitnehmers pauschal verbieten, in aller Regel unwirksam.

Im Zweifel sind solche Passagen im Arbeitsvertrag restriktiv auszulegen. Demnach gilt das Nebentätigkeitsverbot zwar, allerdings nur dann, wenn es auch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers stärker beeinträchtigt.

Besteht die Pflicht zur Anzeige einer Nebentätigkeit?

Wenn der Arbeitsvertrag eine Klausel mit der Aufforderung enthält, wonach der Arbeitnehmer zur Anzeige (und Genehmigung durch den Arbeitgeber) der Nebentätigkeit verpflichtet sein soll, so muss er dies grundsätzlich befolgen. Andernfalls drohen dem Mitarbeiter arbeitsrechtliche Konsequenzen.

In allen anderen Fällen muss der Arbeitnehmer nur dann seine Nebentätigkeit anzeigen, wenn sie Auswirkungen auf das Hauptarbeitsverhältnis hat. Fehlt demnach eine entsprechende Klausel zur Anzeigepflicht im Arbeitsvertrag, so muss der Arbeitnehmer dann selbst reagieren, wenn seine Nebentätigkeit die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers bedrohen kann. Dies ist beispielweise dann der Fall, wenn sich der Mitarbeiter bei seiner Nebenbeschäftigung so verausgabt, dass er seine Hauptbeschäftigung kaum mehr ordentlich ausführen kann.

Gleiches gilt, wenn er in der Gesamtanzahl der Arbeitsstunden pro Woche länger arbeitet, als es durch das Arbeitszeitgesetz erlaubt ist.

In derartigen Situationen ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine Nebentätigkeit anzuzeigen. Diese Meldepflicht liegt jedoch im Zuständigkeitsbereich des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat dagegen kein Recht bzw. keinen Anspruch darauf, seinen Mitarbeiter über etwaige Nebentätigkeiten auszufragen bzw. automatisch entsprechende Informationen zu erhalten.

Beispiel-Formulierungen: Unwirksame und wirksame Nebentätigkeitsklauseln

Möchte der Arbeitgeber nicht nur über die Nebentätigkeit des Arbeitnehmers informiert werden, sondern auch befugt sein, eine solche zu genehmigen, so muss er seine berechtigten Interessen explizit nennen. Damit leistet er dem Transparenzgebot Folge, wonach die Benachteiligung des Arbeitnehmers gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB durch das ausgesprochene Verbot in jedem Fall „klar und verständlich“ erläutert werden muss.

Nebentätigkeitsklauseln, die pauschal und umfassend jede weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers verbieten, sind demnach unwirksam.

Derartige Beispielsfällen sind unwirksam, da in ihnen hinsichtlich der Beschränkung der Berufsfreiheit eine unangemessene Benachteiligung zu Lasten des Arbeitnehmers zu sehen ist.

Welche Konsequenzen drohen bei einer unzulässigen Nebentätigkeit?

Geht der Arbeitnehmer unzulässigerweise einer Nebentätigkeit nach, so drohen ihm grundsätzlich folgende arbeitsrechtliche Konsequenzen:

1. Abmahnung
2. Ordentliche Kündigung
3. Außerordentliche Kündigung

Bei der Beantwortung der Frage, welche Sanktion in welchen Ausmaß anzuwenden ist, kommt es ja nach Betrieb, Arbeitgeber oder Haupttätigkeit des Arbeitnehmers auf den konkreten Einzelfall an.

Denn, um einschätzen zu können, wie gravierend der Verstoß gegen das Nebentätigkeitsverbot wiegt, muss z. B. die Qualität einer unzulässigen Konkurrenztätigkeit des Mitarbeiters beurteilt werden.

Gleiches gilt, wenn eine Gefährdung der Leistungsfähigkeit vorliegt – sei es aufgrund einer abendlichen Nebenbeschäftigung oder einer Betätigung während des Urlaubs.

In einem eher geringfügigen Fall wäre demnach eine Abmahnung ausreichend. Übt der Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit aus, die geeignet ist, dem Betrieb seiner Hauptbeschäftigung nachhaltig und in besonderem Maße wirtschaftlich zu schaden, kann sogar aufgrund eines Vertrauensbruchs eine fristlose Kündigung angebracht sein.

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FAQ zur Nebentätigkeit

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