Befristeter Arbeitsvertrag: Voraussetzungen, Verlängerung und Muster

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag ab, so gilt das Beschäftigungsverhältnis auf bestimmte Zeit begrenzt. Das bedeutet, das Arbeitsverhältnis endet automatisch durch den Ablauf der im Vertrag vereinbarten Befristung und eben nicht durch eine ausgesprochene Kündigung. Sie können den befristeten Arbeitsvertrag für Teilzeitler, Minijobber, geringfügig Beschäftigte oder auch für Aushilfen abschließen. In Deutschland waren im Jahr 2021 insgesamt 7,4 % der Arbeitnehmer (über 25 Jahre) mit einem befristeten Arbeitsvertrag ausgestattet.

Die Vorteile einer auf eine Frist ausgerichteten Vereinbarung liegen vornehmlich aufseiten des Arbeitgebers und seines Personalmanagements. Damit dabei die Rechte der Arbeitnehmer nicht zu sehr ausgehöhlt werden, sind die einzuhaltenden Vorschriften zum befristeten Arbeitsvertrag durch spezielle Vorschriften im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt.

Die Befristung muss schriftlich niedergelegt werden. Sie und Ihr Arbeitnehmer müssen sich auf den Endtermin einigen, diesen niederlegen und die Befristung dann noch vor Arbeitsantritt unterzeichnen (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Halten Sie sich nicht hieran, ist die Befristung unwirksam und Sie sind ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingegangen.

Aus der Befristung folgt noch eine andere Besonderheit: Da der Endzeitpunkt des Arbeitsverhältnisses feststeht, ist die ordentliche Kündigung an sich ausgeschlossen. Möchten Sie sich das Kündigungsrecht bewahren, müssen Sie die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag niederlegen. Eine Kündigung aus wichtigem Grund können Sie immer aussprechen.

Auch eine Probezeit – sofern diese gewollt ist – müssten Sie vereinbaren. Es gibt keine automatische Probezeit im deutschen Arbeitsrecht. Kündigen Sie den Arbeitsvertrag ordentlich, gelten die Kündigungsfristen des BGB.

Weitere Arten von Arbeitsverträgen:

• Ausbildungsvertrag
• Tarifvertrag (oder Arbeitsverträge angelehnt an Tarifverträge)
• Werkvertrag
• Arbeitnehmerüberlassungsvertrag
• Arbeitsvertrag mit Flüchtlingen
• Letter of Intent
• Vorvertrag zum Arbeitsvertrag

Welche Arten von Befristungen gibt es? 

Bei dem befristeten Arbeitsvertrag unterscheidet man zwei Arten der Befristung: die Zweckbefristung und Zeitbefristung (auch: Zeitvertrag). 

Was ist eine Zeitbefristung bei Arbeitsverhältnissen?

Bei der Zeitbefristung wird das Arbeitsverhältnis anders als beim Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit nicht durch Kündigung, sondern durch eine kalendermäßige Befristung beendet. Das Arbeitsverhältnis gilt also mit Ablauf dieser zeitlichen Frist als beendet. Die Zeitbefristung wird auch oft Zeitvertrag genannt.

Laut Gesetz darf die Frist maximal zwei Jahre lang sein. Es gibt aber auch kürzere Fristen, die etwa ein halbes Jahr oder zwölf Monate lang dauern. Darüber hinaus ist es möglich, das Alter zur Frist zu machen. Hier erhalten Sie keinen klassischen befristeten Vertrag, sondern Ihr Alter wird als auflösende Bedingung in einem ansonsten auf die Dauer ausgelegten Vertrag genannt. Dies kann auch mit den tariflichen Vorschriften zu tun haben.

Wichtig ist, dass Sie sich an die Frist halten. Wenn der Arbeitgeber die Frist versäumt und Sie einfach weiterarbeiten, müssen Sie automatisch eingestellt werden. Allerdings ist es empfehlenswert, diese Grauzone nicht auszunutzen, sondern lieber das Gespräch zu suchen. Eine Ausnahme besteht dann, wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber ein entsprechendes Abkommen geschlossen haben. Bewahren Sie die Dokumentation darüber wenn möglich auf oder bitten Sie einen Zeugen hinzu, um auf der sicheren Seite zu sein.

Wenn sich der Zeitpunkt Ihrer Frist nähert, sollten Sie rechtzeitig mit Ihrem Arbeitgeber darüber sprechen, was als Nächstes kommt. Vielleicht kommt er auch von sich aus auf Sie zu, um Ihnen ein Angebot zu machen. Wichtig ist vor allem, dass Sie rechtzeitig einen guten Plan haben. Denn nur so können Sie sich auf andere Stellen bewerben, sich für Arbeitslosengeld anmelden oder weiterhin darauf achten, Top-Leistungen zu erbringen.

Was ist eine Zweckbefristung bei Arbeitsverträgen?

Beim befristeten Arbeitsvertrag kann ein Zweck vereinbart werden, bei dessen Eintritt das Arbeitsverhältnis endet. In diesem Fall der Zweckbefristung ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses demnach nicht durch einen bestimmten Zeitpunkt bzw. durch ein Datum festgelegt. Ist das Ereignis schließlich eingetreten, endet in aller Regel dadurch der zweckbefristete Arbeitsvertrag gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG. Als Beispiele dienen:

• die krankheitsbedingte Vertretung eines Mitarbeiters oder
• eine vorzeitige Rückkehr aus der Elternzeit.

Allerdings ist zu beachten, dass das bestehende Arbeitsverhältnis erst dann endgültig beendet ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über das erreichte Ereignis informiert. Frühestens zwei Wochen nach Eingang der Mitteilung ist danach das Ende des Arbeitsverhältnisses besiegelt. 

Mit und ohne Sachgrund: In welchen Fällen ist eine Befristung zulässig?

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist stets zulässig, wenn ein Sachgrund vorliegt, der die Befristung demnach rechtfertigt. Doch auch ohne Sachgrund kann ein befristeter Vertrag zulässig sein. In diesem Fall unterliegt die sachgrundlose Befristung sowie eine potenzielle Verlängerung des Vertrages jedoch Grenzen, die von Arbeitgebern eingehalten werden müssen.

Welche Sachgründe rechtfertigen eine Befristung?

Damit der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages wirksam ist, sind in § 14 TzBfG mehrere Sachgründe aufgeführt, wonach die Befristung des Arbeitsverhältnisses zulässig ist. Dazu zählen u. a. („insbesondere“):

• Der betriebliche Bedarf an Arbeitsleistung ist nur vorübergehend.
• Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
• Es wird ein Arbeitnehmer zur Vertretung benötigt (z. B. wegen Krankheit).
• Die Eigenart der Arbeitsleistung muss die Befristung rechtfertigen (z. B. bei Verträgen im Profisport).
• Die Befristung erfolgt zur Erprobung.
• Die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gerechtfertigt.
• Die Vergütung des Arbeitnehmers erfolgt aus Haushaltsmitteln, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind.
• Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich (z. B. nach Kündigungsklage).

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz bestimmt ausdrücklich, dass die Liste der genannten Gründe nicht abschließend ist. Dem Arbeitgeber ist es daher erlaubt, andere Gründe für den befristeten Arbeitsvertrag anzuführen. 

Ist bei der Befristung mit Sachgrund der Zweck der Befristung erreicht, teilen Sie dies Ihrem Mitarbeiter schriftlich mindestens zwei Wochen vor Erreichen des Zwecks mit. Informieren Sie ihn darüber, wann sein letzter Arbeitstag ist und beschäftigen Sie ihn dann auch keinen Tag länger.

Wann ist eine sachgrundlose Befristung zulässig?

Der Gesetzgeber wünscht an sich keine Befristungen und, wenn ja, dann nur mit Sachgrund. Deswegen hat er der sachgrundlosen Befristung einen Riegel vorgeschoben. Die sachgrundlose Befristung ist nur möglich:

• wenn der Mitarbeiter noch nie zuvor beim Arbeitgeber beschäftigt war und
• dann auch nur bis zu einem Zeitrahmen von maximal 24 Monaten beschäftigt wird.

Innerhalb dieser zwei Jahre kann ein befristeter Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängert werden. Sie können z. B. erst auf ein Jahr befristen, dann noch zweimal für sechs Monate. Im Anschluss daran haben beide Vertragsparteien die Möglichkeit, ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen, allerdings nur dann, wenn diesmal Sachgründe angegeben werden. 

Beachten Sie unbedingt § 15 Abs. 1 TzBfG und beschäftigen Sie den Mitarbeiter nicht über das vereinbarte Befristungsende hinaus, denn wenn Sie dies tun, sind Sie wiederum ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingegangen.

Eine Ausnahme stellt die Neugründung eines Betriebs dar: In dem Fall ist eine Befristung bis zu maximal vier Jahren zulässig.

Wie lange dürfen sachgrundlose Arbeitsverhältnisse älterer Arbeitnehmer befristet werden?

Ist der Arbeitnehmer mindestens 52 Jahre alt, so gelten für den befristeten Arbeitsvertrag andere Voraussetzungen. Denn bei der sogenannten 52-Regelung können sachgrundlose Befristungen über einen Zeitraum von fünf Jahren vorgenommen werden. Zudem sind die Zeitspannen der einzelnen Befristungen beliebig wählbar.

Folgende Voraussetzungen müssen dabei nach § 14 Abs. 3 TzBfG erfüllt sein:

• Der Arbeitnehmer muss mindestens vier Monate vor Arbeitsantritt ohne Beschäftigung gewesen sein,
• das sogenannte Transferkurzarbeitergeld bezogen haben oder
• an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch des SGB (Sozialgesetzbuch) teilgenommen haben.

Im Gegensatz zu befristeten Arbeitsverträgen bei jüngeren Arbeitnehmern entfällt die Bedingung, dass eine Neuanstellung vorliegen muss. Das bedeutet, dass dadurch auch zahlreiche Vertragsverlängerungen möglich sind.

Befristeter Arbeitsvertrag und schwanger

Auch mit einer Schwangeren können Sie eine Befristung eingehen. Im laufenden Arbeitsverhältnis hat sie den vollen Mutterschutz, das Arbeitsverhältnis endet dann aber zum angepeilten Termin. Gleiches gilt, wenn eine Frau während der laufenden Befristung schwanger wird.

Befristeter Arbeitsvertrag für Schwerbehinderte

Auch mit einem Schwerbehinderten können Sie eine Befristung eingehen. Während des Arbeitsverhältnisses hat er den vollen Schutz des SGB IX. Trotzdem endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Befristungsendes.

Wie oft kann ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?

Bei der Beantwortung der Frage, wie oft ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden kann, ist zwischen einem Arbeitsvertrag mit und ohne Sachgrund zu unterscheiden. Denn während ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Sachgrund in der Regel beliebig oft verlängert werden kann, ist die Verlängerung bei einer sachgrundlosen Befristung eingeschränkt.

Wie oft kann ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund verlängert werden?

Liegt kein Sachgrund vor, so kann der sachgrundlose Arbeitsvertrag bei einer maximalen Gesamtdauer von zwei Jahren dreimal verlängert werden. Sind die einzelnen Zeitabschnitte eher kurz gewählt, so kann eine weitere sachgrundlose Befristung bereits unzulässig sein, noch bevor die zwei Jahre verstrichen sind.

Wie oft kann ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund verlängert werden?

Gelingt es dem Arbeitgeber dagegen einen Sachgrund für das befristete Arbeitsverhältnis vorzubringen, kann der Vertrag mit Grund beliebig oft verlängert werden.

Hier ist allerdings genauestens darauf zu achten, dass keine Sachgründe „konstruiert“ werden, um die Befristung zu rechtfertigen. So kann es trotz der vermeintlich großen Freiheit bei der Vertragsgestaltung schnell zu einem Missbrauch kommen. Dies ist insbesondere immer dann der Fall, wenn der Arbeitgeber seine Interessen einseitig und zudem auf Kosten des Arbeitnehmers durchsetzt. 

Um einer ausufernden „Kettenbefristung“ vorzubeugen, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein dreistufiges Prüfungsschema erstellt, welches in erster Linie dem Arbeitgeber selbst zur eigenen Kontrolle seiner Befristungen dienen soll. 

Erläuterung:

Grün – Unter den genannten Bedingungen ist ein Missbrauch wohl zu verneinen.

Gelb – Liegen Vertragslaufzeit und Verlängerungen im gelben Bereich, wird eine Missbrauchsprüfung vorgenommen, bei der der vermutete Missbrauch vom Arbeitnehmer bewiesen werden muss. 

Rot – Bei sehr langer Vertragslaufzeit inklusive zahlreicher Verlängerungen, wird automatisch ein Missbrauch vermutet, den der Arbeitgeber vor Gericht entkräften muss. 

Was ist eine Kettenbefristung?

Unter einer Kettenbefristung (auch: Kettenarbeitsvertrag) versteht man den Abschluss von mehreren Arbeitsverträgen, die wie eine Kette unmittelbar aufeinander folgen. Eine Kettenbefristung ist grundsätzlich erlaubt, unterliegt jedoch oftmals Kontrollen, um einen Missbrauch vorzubeugen.

In welcher Form muss ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden? 

Der befristete Arbeitsvertrag bedarf gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Eine mündliche Vereinbarung bzw. eine Befristung per SMS oder E-Mail ist dagegen nicht ausreichend bzw. zulässig. Der Schriftform eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist nach § 126 Abs. 1 und 2 BGB dann Genüge getan, wenn die vertraglichen Inhalte auf Papier festgehalten werden. Für die Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages muss allerdings lediglich der Umstand der Befristung selbst in Schriftform formuliert werden.

Ist beim befristeten Arbeitsvertrag eine Probezeit zulässig? 

Ja, auch in befristeten Arbeitsverträgen ist es nach aktueller Rechtsprechung zulässig, eine Probezeit zu vereinbaren. Gemäß neuer Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetz muss die Dauer der Probezeit in befristeten Arbeitsverträgen jedoch ab sofort verhältnismäßig sein – und zwar im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit.  

Die Probezeit muss ausdrücklich als solche im Arbeits- oder in einem Tarifvertrag beschrieben sein. Andernfalls läuft das Arbeitsverhältnis ohne Probezeit. 

Ist die Probezeit dagegen wirksam im befristeten Arbeitsvertrag vereinbart worden, kann das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit mit einer Kündigungsfrist von 14 Tagen beendet werden. Die Kündigung kann dabei von beiden Vertragsparteien nach § 622 Abs. 3 BGB ausgesprochen werden.

Was gilt bei einer Schwangerschaft in einem befristeten Arbeitsverhältnis?

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmerin einen befristeten Arbeitsvertrag vereinbart, so ändert sich durch eine Schwangerschaft nichts an der Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrages. Das bedeutet, dass sich der Vertrag weder „stillschweigend“ durch die Schwangerschaft verlängert, noch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umwandelt. 

Da der befristete Arbeitsvertrag einfach ausläuft und nicht etwa gekündigt wird, kann sich die schwangere Frau demnach nicht auf die Regelungen des Kündigungsschutzes berufen. Anders verhält es sich jedoch, wenn der Arbeitgeber wegen der Schwangerschaft kündigt. Hiergegen kann sie als Arbeitnehmerin auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag gerichtlich vorgehen. Im Rahmen der Befristung kann der werdenden Mutter also nicht gekündigt werden.

Daneben können Schwangere die Regelungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) in Anspruch nehmen. Demzufolge dürfen schwerere Tätigkeiten wie z. B. Fließbandarbeiten nicht mehr von ihr erledigt werden. 

Als Schwangere ist man im Übrigen gut beraten, die kommenden Schritte genau zu planen. Das kann zum einen bedeuten, mit dem Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu besprechen. Zum anderen sollte die schwangere Frau daran denken, sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit zu melden, um drohenden Kürzungen vorzubeugen.

Kann ein Arbeitnehmer bei einem befristeten Arbeitsverhältnis in Elternzeit gehen?

Auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag können Arbeitnehmer Elternzeit nehmen. In der Regel wird der Vertrag jedoch nicht durch die Elternzeit verlängert. Die Elternzeit endet demnach ebenfalls mit dem vertraglich vereinbarten Ende des befristeten Vertrages.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vorzeitig gekündigt werden? 

Es ist nicht ganz leicht, einen befristeten Arbeitsvertrag zu kündigen. Denn meistens ist die genannte Frist mit einem Kündigungsdatum vergleichbar, kann aber bis zu zwei Jahre in der Zukunft liegen. Das hat zwar den Vorteil, dass der Arbeitgeber Ihnen nicht kündigen kann, aber zugleich den Nachteil, dass Sie selbst nicht kündigen können. Achten Sie daher genau auf das Vertragsangebot. In manchen Fällen steht dort ein Verweis auf die ordentliche Kündigungsfrist von vier Wochen, die auch vor Ablauf der Frist möglich ist. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber mit Ihnen eine angepasste Frist vereinbaren.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag ordentlich gekündigt werden?

Dennoch ist auch beim befristeten Arbeitsvertrag eine ordentliche Kündigung möglich. Diese Regelung muss jedoch gemäß § 15 Abs. 4 TzBfG ausdrücklich entweder im Einzelvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart sein. Demnach bestimmen die individuellen Vertragsinhalte die Kündigungsmodalitäten – allerdings unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen wie z. B. die Einhaltung der Kündigungsfristen. 

Selbstverständlich muss der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages die rechtlichen Anforderungen erfüllen. Das bedeutet, neben der Einhaltung der Fristen und dem Schriftformerfordernis muss ein Kündigungsgrund vorliegen. 

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag fristlos gekündigt werden?

Darüber hinaus ist die außerordentliche bzw. fristlose Kündigung möglich. Hierfür muss nach § 626 Abs. 1 BGB ein wichtiger Grund vorliegen. Dabei ist zu bedenken, dass auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung hohen Anforderungen gerecht werden muss. Unter anderem muss dem Arbeitnehmer eine schwerwiegende Pflichtverletzung nachgewiesen werden können.

Besteht bei einem befristeten Arbeitsvertrag Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit?

Ja, auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag besteht bei Krankheit ein Anspruch auf die sechswöchige Entgeltfortzahlung. Sollte ein Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis erkranken, erhält er demnach für 42 Kalendertage weiterhin sein Gehalt. Voraussetzung für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung ist jedoch eine Mindest-Beschäftigungsdauer von vier Wochen.

Was sind die Folgen einer unzulässigen Befristung?

Die Folgen einer unzulässigen Befristung sind in den §§ 15 und 16 TzBfG geregelt. Nach § 16 Abs. 1 TzBfG gilt etwa, dass eine unzulässige Befristung zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag führt. An gleicher Stelle heißt es weiter, dass der nun unbefristete Vertrag nicht vor dem ursprünglich vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden kann. 

Der Arbeitnehmer ist auch dann vor einer ordentlichen Kündigung geschützt, wenn er im Anschluss an den befristeten Arbeitsvertrag einen weiteren Vertrag unterschreiben würde, der deswegen als unbefristet gilt, da der Arbeitgeber keinen Sachgrund angeben kann. Liegt demnach keine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages, sondern stattdessen ein neuer, eigenständiger Vertrag vor, kann der Arbeitgeber auch dann nicht ordentlich kündigen. Denn in diesem Fall greift die Schutzwirkung des § 16Ab. 1 TzBfG, wonach dem Arbeitnehmer bis zum Ende der ursprünglich angegebenen Befristung nicht ordentlich gekündigt werden kann.

Was ist eine Befristungskontrollklage?

Hat der Arbeitnehmer den Verdacht, dass sein befristeter Arbeitsvertrag unwirksam ist, kann er die sogenannte Befristungskontrollklage erheben. Damit klagt der Arbeitnehmer gemäß § 17 S. 1 TzBfG vor dem Arbeitsgericht gegen die Befristung, und zwar auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Hierbei ist die dreiwöchige Frist zu beachten, die nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages zu laufen beginnt. 

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag entfristet werden?

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann sowohl gezielt, also freiwillig entfristet werden als auch unfreiwillig durch zum Beispiel Fehler bei der Gestaltung des Vertrages.

Wie wird ein befristeter Arbeitsvertrag freiwillig entfristet?

Ein anfänglich befristet abgeschlossener Arbeitsvertrag kann insofern freiwillig entfristet werden, als sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam und einvernehmlich auf die Entfristung einigen und eine Festanstellung vereinbaren. 

Dabei liegen die Vorteile einer Entfristung für beide Vertragspartner auf der Hand. Für den Arbeitnehmer bedeutet ein unbefristeter Vertrag meist eine bessere, höhere Vergütung, was im Ergebnis einer zum Ausdruck gemachten Wertschätzung einhergeht. Durch die Entfristung ergibt sich aus Sicht des Arbeitnehmers zudem die Sicherheit in finanzieller Hinsicht. 

Für den Arbeitgeber hat die durch den unbefristeten Arbeitsvertrag gezeigte Wertschätzung des Arbeitnehmers oftmals eine Leistungssteigerung seines Mitarbeiters zur Folge. Denn der Arbeitnehmer ist durch die Bestätigung meist motivierter und in seiner Arbeitsleistung spürbar effizienter.

Was führt zu einer unfreiwilligen Entfristung des Vertrages?

Die Entfristung eines befristeten Arbeitsvertrages kann jedoch mit der Folge eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses auch ungewollt vonstattengehen. Dies ist dann der Fall, wenn dem Arbeitgeber Fehler bei der Vertragsgestaltung unterlaufen und er somit die gesetzlichen Anforderungen nicht erfüllt.

1. Der Arbeitnehmer kommt weiterhin zur Arbeit, obwohl der befristete Arbeitsvertrag abgelaufen ist.
2. Der Arbeitsvertrag wurde entweder bei einer sachgrundlosen Grundlage oder bei einem Arbeitsverhältnis mit Sachgrund (Kettenbefristung) zu häufig verlängert. Dies kann zur Entfristung führen.
3. Werden die Arbeitsbedingungen abgeändert, so wird dies nicht als Vertragsverlängerung gewertet, sondern als Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages. Auch dieser Fall führt zur Entfristung.
4. Arbeitet der Arbeitnehmer trotz Erreichens des zeitlichen Endes weiter, kann der befristete Arbeitsvertrag in einen unbefristeten umgewandelt werden. 

Befristeten Arbeitsvertrag verlängern: Gehaltserhöhung möglich?

Bei der Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages ist mit einer Gehaltserhöhung Vorsicht geboten. Denn ein BAG-Urteil aus dem Jahre 2008 (7 AZR 603/06) verdeutlicht, dass eine inhaltliche Anpassung des befristeten Arbeitsvertrages bei einer geplanten Verlängerung mit einem unbefristeten Arbeitsverhältnis einhergehen könnte. Eine wirksame Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages (ohne Sachgrund) bedarf demnach keiner inhaltlichen Änderung (außer des Zeitraumes). Ansonsten droht die Gefahr des Entstehens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

Um dieser Problematik entgegen zu wirken, sollten Arbeitgeber in dem ersten befristeten Arbeitsvertrag vereinbaren, dass nach einer Verlängerung eine Gehaltserhöhung vereinbart wird.

Was sind die Vorteile eines befristeten Arbeitsvertrages? 

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann sich insbesondere für den Arbeitgeber als ausgesprochen vorteilhaft erweisen. Ihm bietet diese Vertragsgestaltung deutlich mehr Flexibilität, da er sich auf verschiedene Situationen einstellen kann und sich dabei nicht festlegen muss. Zu den Vorteilen eines befristeten Arbeitsvertrages zählen u. a. folgende, betrieblich relevanten Umstände:

1. Eine vorübergehend gute Auftragslage kann den Arbeitgeber dazu veranlassen, eine weitere Hilfskraft lediglich auf Zeit einzustellen. 
2. Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag ist für ein Unternehmen beispielsweise auch dann interessant, wenn zusätzliche Arbeitsleistungen lediglich saisonal erforderlich sind (z. B. im Baugewerbe).
3. Hat der Arbeitgeber eher schwankende Einnahmen zu verzeichnen, so führt diese wirtschaftliche Unsicherheit oft zur Vereinbarung von befristeten Arbeitsverträgen. 

Was sind die Nachteile eines befristeten Arbeitsvertrages?

Natürlich kann sich ein befristetes Arbeitsverhältnis auch nachteilig auswirken. Denn der neue Mitarbeiter muss zeit- und oft auch kostenintensiv extra eingearbeitet werden, sodass sich eine längere Beschäftigung im Ergebnis eher positiv auf das Unternehmen auswirkt. 

Checkliste für Arbeitnehmer zu befristeten Arbeitsverträgen

Bevor Sie als Arbeitnehmer einen befristeten Vertrag unterschreiben, sollten Sie diesen gründlich durchlesen. Dieser stellt, wie immer im Vertragsrecht, das Angebot des Arbeitgebers dar. Dieses können Sie direkt annehmen, aber auch Änderungswünsche äußern oder Ergänzungen vornehmen. Die folgenden Aspekte sind wichtig, damit der befristete Vertrag für alle Seiten erfolgreich verläuft:

• schriftliche Form
• genaue Dauer der Frist
• Regelungen für ordentliche Kündigung oder gesetzliche Kündigungsfristen erwähnt?
• Sachgrund genannt und stichhaltig?
• Aussagen zu möglicher erneuter Befristung?

Sprechen Sie spätestens acht Wochen vor Ablauf der Frist mit Ihrem Arbeitgeber darüber, ob eine Verlängerung infrage kommt. Es kann sein, dass er Ihnen bereits einen neuen befristeten Vertrag anbietet. Eventuell verlängern Sie auch den bestehenden Arbeitsvertrag oder erhalten Aussicht auf eine unbefristete Stelle. Lassen Sie sich Versprechen unbedingt schriftlich geben, damit Sie nach acht Wochen genau wissen, woran Sie sind. Nach Ablauf der Befristung kann es natürlich auch sein, dass Sie nicht erneut eingestellt werden. In diesem Fall gilt es, einige wichtige Aspekte zu beachten:

• Arbeitszeugnis rechtzeitig beantragen.
• drei Monate vor Ende des Vertrags beim Arbeitsamt melden.
• Bewerbungen rechtzeitig herausschicken.
• im Lebenslauf vermerken, dass die Anstellung befristet war.

Auch bei einer befristeten Anstellung gilt die Meldung im Arbeitsamt. Sobald Sie absehen können, dass der Vertrag nicht verlängert wird, sollten Sie das Arbeitsamt erneut benachrichtigen. Das erleichtert Ihnen den Übergang, denn entweder erhalten Sie Vorschläge für eine andere Anstellung oder haben zumindest die Garantie, direkt im Anschluss Arbeitslosengeld zu erhalten.