Beförderung auf Probe: Ist sie im deutschen Arbeitsrecht möglich?

Ist eine Beförderung auf Probe rechtlich zulässig?

Wenn der Angestellte zukünftig als Führungskraft in gehobener Position für das gleiche Unternehmen tätig werden soll, ist eine „Beförderung auf Probe“ nicht ohne Weiteres umsetzbar. Es ist für den Arbeitgeber nicht möglich, den auserkorenen Mitarbeiter in neuer Funktion in Gestalt einer Probezeit zu testen.

Das deutsche Arbeitsrecht bietet beiden Vertragspartnern zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit, sich im Unternehmen kennenzulernen. So können Arbeitgeber und Arbeitnehmer herausfinden, ob die geschäftliche Verbindung eine fruchtbare Zukunft hat. Innerhalb dieser Probezeit von bis zu sechs Monaten beträgt die Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 3 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) zwei Wochen.

Eine vergleichbare, klassische „Beförderung auf Probe“ in dem Sinn existiert hingegen nicht bzw. ist nicht zulässig. Zum einen sind bei bestehendem Arbeitsverhältnis keine Veränderungen der Kündigungsfristen mehr möglich. Zum anderen stellen regelmäßig weder der Änderungsvertrag noch eine Änderungskündigung günstige Alternativen für den Arbeitgeber dar.

Denn das Ziel des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach erfolgter Beförderung wieder auf seinen Arbeitsplatz zu versetzen, wird voraussichtlich an den Vorschriften des Kündigungsschutzes scheitern (§§ 1 Abs. 2, 2 KSchG). Daneben ist im Fall eines Änderungsvertrages eine Kündigung in aller Regel rechtswidrig, da Teilkündigungen wie die Aufhebung der Beförderung und eine Weiterbeschäftigung zu den alten Konditionen von der Rechtsprechung als unzulässig angesehen werden kann.

Damit stellt sich die Frage, welche Varianten sich für den Arbeitgeber anbieten, wenn sich die gewünschte Eignung des Arbeitnehmers, der zur Führungskraft befördert wurde, im Nachhinein nicht ergeben hat.

Wie lässt sich eine Beförderung auf Probezeit rechtlich umsetzen?

Ist der Arbeitnehmer erstmal befördert, geht der Arbeitgeber zweifelsohne ein größeres Risiko ein. Wird der Arbeitnehmer den Erwartungen seitens des Unternehmens nicht gerecht und kann die hohen, an ihn gestellten Ansprüche nicht erfüllen, so wirkt sich dies für den Arbeitgeber ohne Probezeit nachteilig aus. Neben höheren Bezügen aufgrund der gehobenen Position, ist die Stelle belegt und muss nun erneut besetzt werden.

In der unternehmerischen Praxis haben sich jedoch vor allem zwei Modelle als rechtssicher ergeben. So bietet sich dem Arbeitgeber die Möglichkeit, im ausbleibenden Erfolgsfall reagieren und die erfolglose Konstellation doch noch korrigieren zu können.

Dementsprechend lässt sich eine Beförderung auf Probe in dem Sinne durch folgende zwei Varianten beenden:

1. Widerrufsvorbehalt

Gelingt es dem Arbeitgeber, mit dem Arbeitnehmer einen Widerrufsvorbehalt zu vereinbaren, bringt er sich aus arbeitsrechtlicher Sicht in eine günstige Position. Denn mit dieser arbeitsvertraglichen Vereinbarung erreicht der Arbeitgeber, was ihm im Fall einer beabsichtigten Rückabwicklung der „Beförderung auf Probe“ einen Vorteil bietet. Mithilfe des Widerrufsvorbehalts ist er imstande, die vereinbarte Leistung, nämlich die Beförderung zur Führungskraft, wieder einseitig rückgängig zu machen.

Dies kann im Übrigen auch andere Leistungen wie z. B. Gratifikationen betreffen. Da derartige Zugeständnisse oder getroffene Vereinbarungen nicht in Form einer Teilkündigung zulässig sind, erweist sich der Widerrufsvorbehalt sozusagen als arbeitgeberfreundlicher Kompromiss.

Der Nachteil einer solchen Vereinbarung liegt indes an der Bestimmtheit bzw. der Klarheit der Formulierung im Vertrag. Die Wirksamkeit des Widerrufsvorbehaltes ist nämlich nur dann zweifelsfrei zu bejahen, wenn die vorformulierten Widerrufsgründe zu einem späteren Zeitpunkt auch tatsächlich vorliegen. Dies kann im Fall zwischen den Vertragsparteien zumindest streitig sein.

2. Befristung einzelner Vertragsbestandteile

Die zweite Option für den Arbeitgeber, eine Beförderung auf Probe besser kontrollieren und im Negativfall korrigieren zu können, stellt die Befristung einzelner Vertragsbestandteile dar. Mit dieser Variante lassen sich bestimmte Vertragsbestandteile teilbefristen, während die sonstigen Vertragsinhalte ihre Gültigkeit behalten. Dabei ist eine solche Teilbefristung etwa bzgl. der Arbeitsaufgaben oder hinsichtlich einer Gehaltserhöhung regelmäßig zulässig. Inhalte, die mit einer Beförderung auf Probe stets einhergehen.

Nachteilig kann sich eine solche Vereinbarung nur dann auswirken, wenn sich der Arbeitnehmer in neuer Position bzw. als Führungskraft nach Ablauf der festgelegten Erprobungszeit bewährt hat. Denn auch in diesem Fall läuft die (Teil-)Befristung aus, und die Vertragsbestandteile sind erneut zu verhandeln.

Muster für Widerrufsvorbehalt

Sollen die bestehenden Vertragsbestandteile wie z. B. Arbeitsaufgaben und Gehalt aufgrund einer Beförderung mit Probezeit eine Änderung erfahren und mit einem Widerrufsvorbehalt verknüpft werden, so kann die Zusatzvereinbarung wie folgt formuliert werden:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren einvernehmlich, dass die im Arbeitsvertrag vom xxx (Datum) geschlossenen Vereinbarungen zum xxx (Datum) geändert werden. Ab diesem Datum werden folgende Veränderungen wirksam:

Der Arbeitnehmer übernimmt die Position des Abteilungsleiters im Bereich xxx und ist damit für folgende Aufgabenbereiche zuständig … (Beschreibung der Bereiche).

Die regelmäßige Arbeitszeit beginnt um xxx Uhr und endet um xxx Uhr.

Der Bruttolohn beträgt ab dem Inkrafttreten dieser Zusatzvereinbarung xxx Euro monatlich.

Alle übrigen Vertragsinhalte und genannten Vereinbarungen bleiben unverändert.

Widerrufsvorbehalt

Die Beförderung zum Abteilungsleiter ist widerruflich. Der Arbeitgeber behält sich vor, die Änderungen im Falle einer wirtschaftlichen Notlage des Unternehmens zu widerrufen. Das ist dann der Fall, sobald ein Jahresgewinn von weniger als xxx Prozent zu verzeichnen ist.

Ort, Datum (Unterschrift Arbeitnehmer)Ort, Datum (Unterschrift Arbeitgeber)

Muster für Befristung einzelner Vertragsbestandteile

Die Befristung nur einzelner Vertragsbestandteile steht im Gegensatz zu einem befristeten Arbeitsvertrag als Ganzes. Demzufolge kann sich der Arbeitnehmer nicht auf die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetz berufen. Die Schriftform ist in dem Sinne zwar nicht erforderlich, aber dennoch anzuraten:

In der Zeit vom xxx bis xxx (Datum) wird der Arbeitnehmer als Abteilungsleiter im Bereich CONTROLLING eingesetzt.

Die Arbeitszeit des Arbeitnehmers beträgt wöchentlich xxx Stunden.

Die Vergütung des Arbeitnehmers erhöht sich im genannten Zeitraum auf nunmehr xxx EUR brutto monatlich.

Ab dem xxx (Datum) gelten wieder die Arbeitsbedingungen, die vor der Änderung Bestand hatten, ohne dass es hierfür einer Erklärung des Arbeitgebers und/oder des Arbeitnehmers bedarf.

Widerrufsvorbehalt oder Befristung einzelner Vertragsgegenstände: Was von beiden empfiehlt sich?

Um eine „Beförderung auf Probe“ im ausbleibenden Erfolgsfall wieder rückgängig machen zu können, erscheint bei genauerem Hinsehen die Befristung einzelner Vertragsbestandteile als die bessere Variante für den Arbeitgeber. Während sich der Widerrufsvorbehalt als ungewisse Option darstellt, wonach die ursprünglich formulierten Widerrufsgründe auch tatsächlich herangezogen werden müssen, erweist sich die Befristung einzelner Vertragsbestandteile bei fehlender Probezeit als unkomplizierter.

Ungewollte Entwicklungen mit negativen Auswirkungen für Arbeitgeber und Unternehmen sind im letztgenannten Fall von vornherein durch eine Teilbefristung abgesichert, nachdem der Arbeitnehmer befördert wurde. Nach Ablauf der vereinbarten Zeitspanne geht das Arbeitsverhältnis wieder in die vorherige, arbeitsrechtliche Situation über.

Im Fall des Widerrufsvorbehaltes besteht dagegen die Gefahr, dass Widerrufsgründe und Arbeitnehmerverhalten von den Vertragsparteien unterschiedlich bewertet werden, sodass eine rechtliche bzw. gerichtliche Auseinandersetzung droht.

Ist für Beamte eine Beförderung auf Probe zulässig?

Nach Landesrecht NRW gilt gemäß § 7 LVO (Beförderung, Erprobungszeit), dass die Ämter, die man regelmäßig durchlaufen muss, nicht übersprungen werden dürfen. Dabei wird nach Landesbesoldungsgesetz bestimmt, welche Ämter im Einzelnen regelmäßig zu durchlaufen sind.

Des Weiteren heißt es in § 7 Abs. 2 LVO:

Eine Beförderung ist nicht zulässig

• während der Probezeit,
• vor Ablauf eines Jahres seit Beendigung der Probezeit sowie
• vor Ablauf eines Jahres seit der letzten Beförderung, es sei denn, dass das Amt, aus dem befördert wird, nicht regelmäßig zu durchlaufen ist.

Innerhalb von zwei Jahren vor Eintritt in den Ruhestand wegen Erreichens der Altersgrenze ist nur eine Beförderung zulässig (§ 7 Abs. 2 Satz 2 LVO).