Fehler im Arbeitsvertrag: Wann ist er unwirksam?

Bei welchen Fehlern ist der Arbeitsvertrag ungültig?

Prinzipiell lässt das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) den Vertragspartnern freie Hand bei der detaillierten Gestaltung der Vertragsinhalte. Denn im deutschen Recht ist die Vertragsfreiheit in gewissen Grenzen garantiert. Gleichzeitig „überwacht“ das BGB jedoch auch sämtliche Inhalte eines Arbeitsvertrages, indem die im Gesetz verankerten Vorschriften vorgeben, ab wann ein Arbeitsvertrag nichtig ist. 

Bei folgenden Fehlern beziehungsweise Gründen ist ein Arbeitsvertrag als nichtig anzusehen:

• Geschäftsunfähigkeit (§ 104 BGB): Wenn einer der Vertragsunterzeichner an Bewusstlosigkeit leidet oder geistig verwirrt ist, gilt er als nicht geschäftsfähig, wodurch der Arbeitsvertrag ungültig ist. Die Geschäftsfähigkeit beider Vertragspartner ist daher unerlässliche Voraussetzung, um einen wirksamen Vertrag abschließen zu können.
• Sittenwidriges Rechtsgeschäft (§ 138 BGB): Ein Arbeitsvertrag kommt dann sittenwidrig zustande, wenn dabei die Unerfahrenheit des Vertragspartners zum eigenen Vorteil ausgenutzt oder eine Täuschung vorgenommen wird. 
• Gesetzliches Verbot (§ 134 BGB): Die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag dürfen gemäß § 134 BGB nicht gegen die geltenden Gesetze verstoßen. 
• Nichtbeachtung der Schriftform (§ 126 BGB): Der Arbeitsvertrag kann auch dann ungültig sein, wenn dessen vereinbarte Form nicht beachtet bzw. eingehalten wird.

Welche Formfehler führen zu einem nichtigen Arbeitsvertrag?

Wie in den §§ 125–127 BGB geregelt, können Formfehler zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages führen. In § 125 BGB ist der Formmangel grundsätzlich auf alle Rechtsgeschäfte bezogen. Darunter fällt natürlich auch das Arbeitsverhältnis bzw. der Arbeitsvertrag. 

In § 126 BGB geht es konkret um die Nichtbeachtung der gebotenen Schriftform und deren Folgen. So können Fehler, die beim Unterzeichnen des Arbeitsvertrages passieren, ebenfalls zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages führen. So muss nach § 126 Abs. 2 BGB bei einem Vertrag die Unterzeichnung auf derselben Urkunde erfolgen.

Darüber hinaus ist im letztgenannten Fall zu beachten, dass dem Schriftformerfordernis erst dann Genüge getan ist, wenn der (Arbeits-)Vertrag zustande kommt, indem die eine Seite den Antrag ausdrücklich übermittelt und die andere Vertragsseite das Angebot entsprechend ausdrücklich annimmt. Ein stillschweigendes Abheften kann daher zu einem Verstoß des Schriftformerfordernisses führen. 

Des Weiteren kann gemäß § 126 Abs. 3 BGB die schriftliche Form durch die elektronische Form ersetzt werden, sofern sich aus dem Gesetz nicht ausdrücklich etwas anderes ergibt. Damit die schriftliche Form durch die elektronische Form ersetzt werden kann, ist der Arbeitsvertrag durch den Aussteller der Erklärung mit einer qualifizierten elektronischen Signatur zu versehen (§ 126a Abs. 1 BGB).

Welche rechtswidrigen Klauseln können zur Ungültigkeit des Arbeitsvertrages führen?

Verwendet der Arbeitgeber Formulierungen bzw. Klauseln im Arbeitsvertrag, die von Gesetz wegen rechtswidrig sind, kann dieser nichtig sein – oder wenigstens die jeweilige Klausel. Die folgenden Beispiele beschreiben Klauseln, die Arbeitnehmer benachteiligen und somit unzulässigen Inhalt aufweisen.

Zu hohe Vertragsstrafe

„Tritt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht an, ist er verpflichtet, eine Vertragsstrafe in Höhe von zwei Monatsgehältern zu zahlen.“

Auch wenn der Nichtantritt des Arbeitsverhältnisses eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer darstellt, so ist die Vertragsstrafe dennoch auf die Strafe von nur einem Bruttomonatsgehalt beschränkt. 

Abgeltung der Überstunden mit dem Gehalt

„Anfallende Überstunden sind mit der Arbeitsvergütung abgegolten.“

Derartige Formulierungen und Vereinbarungen zu Überstunden sind nicht ausreichend präzise und verstoßen gegen das Transparenzgebot, da für den Arbeitnehmer nicht ersichtlich ist, welcher (Überstunden-)Zeitraum außerhalb der Arbeitszeiten genau dadurch betroffen ist. 

Rückzahlung von Fortbildungskosten bei Kündigung

„Tritt der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus, muss er die entstandenen Fortbildungskosten in voller Höhe zurückzahlen.“

In einem solchen Fall kann zwar eine Vereinbarung zulässig sein, wonach der Arbeitnehmer eine Kostenbeteiligung bei Kündigung tragen muss. Allerdings ist dabei der Beweggrund der Eigenkündigung zu berücksichtigen. Der Arbeitnehmer muss es selbst in der Hand haben, Rückzahlungen durch die „Treue zum Betrieb“ verhindern zu können. 

Frühzeitiger Verfall von Ansprüchen

„Sämtliche Ansprüche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis sind innerhalb eines Monats nach Fälligkeit geltend zu machen. Andernfalls verfallen die Ansprüche.“

Auch, wenn es darum geht, die Rückgabe von Firmeneigentum bzw. Unterlagen oder den Ausgleich von Zahlungsansprüchen möglichst schnell herbeizuführen, müssen Ausschlussfristen dieser Art wenigstens drei Monate betragen. Beträgt die Klausel im Arbeitsvertrag weniger, so ist sie ungültig.

Ist ein Arbeitsvertrag bei falschen Angaben des Arbeitnehmers ungültig?

Macht der Arbeitnehmer beim Bewerbungsgespräch oder in seinen Bewerbungsunterlagen bewusst falsche Angaben, kann der Arbeitsvertrag angefochten werden. 

Infrage kommt dabei der Anfechtungsgrund der arglistigen Täuschung nach § 123 Abs. 1 BGB. Eine solche ist etwa dann gegeben, wenn durch Vorspiegelung von Tatsachen ein Irrtum hervorgerufen wird, der den Arbeitgeber gerade dazu veranlasst, den Vertrag mit dem Arbeitnehmer abzuschließen.

Dies trifft vor allem dann zu, wenn es bei den Falschangaben um eine absolvierte Ausbildung oder Abschlussnoten geht; also um Angaben, die eine für das Arbeitsverhältnis relevante fachliche Qualifikation vortäuschen. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass diese Angaben zum Zeitpunkt der Bewerbung gemacht wurden. 

Später eingereichte, „falsche“ Unterlagen durch den Mitarbeiter haben indes keine Auswirkung auf die Wirksamkeit des Vertrages, da sie für den Vertragsschluss selbst nicht ausschlaggebend waren.

Falsche Angaben zu sowieso unzulässigen Fragen im Vorstellungsgespräch stellen hingegen keinen Anfechtungsgrund dar. Schließlich sind Fragen wie zu einer potenziellen Schwangerschaft oder der religiösen Zugehörigkeit an den potenziellen Mitarbeiter nicht rechtskonform. 

Wann ist ein Arbeitsvertrag trotz Fehlern gültig?

Fehler im Arbeitsvertrag oder wenige ungültige Vertragsinhalte haben nicht gleich die Nichtigkeit des gesamten Arbeitsvertrages zur Folge. Dies gilt gemäß § 139 BGB jedenfalls dann, wenn trotz der Teilnichtigkeit das Rechtsgeschäft an sich Gültigkeit behalten soll. Das bedeutet, der Arbeitsvertrag kann auch dann noch gültig sein, wenn er bei den persönlichen Angaben oder in den verwendeten Klauseln größere Fehler aufweist, die erst im Nachhinein entdeckt werden. 

In erster Linie ist hier die „salvatorische Klausel“ zu erwähnen. Sie basiert auf der gesetzlichen Bestimmung des § 139 BGB, wonach Verträge auch dann noch ihre Gültigkeit behalten (lat. salvatorius = erhaltend, bewahrend), auch wenn einzelne Vertragsbestandteile unwirksam bzw. ungültig sind: 

Ist ein Teil eines Rechtsgeschäfts nichtig, so ist das ganze Rechtsgeschäft nichtig, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen sein würde.

Da diese gesetzliche Vorschrift grundsätzlich greift, kann die salvatorische Klausel vor allem in Standardverträgen meist als überflüssig betrachtet werden. Denn rechtswidrige Klauseln sind nun mal rechtswidrig und an deren Stelle tritt dann die entsprechende gesetzliche Regelung. Dennoch wird sie meist am Ende eines Arbeitsvertrages als Klausel eingefügt. Sinnvoll kann die salvatorische Klausel dagegen für die Fälle sein, bei denen eigene Verträge entwickelt werden.

Was sind die Folgen bei einem ungültigen Arbeitsvertrag?

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen Fehler als nichtig erklären lassen will oder ihn anfechtet, entsteht ein sogenanntes faktisches Arbeitsverhältnis. Danach gilt der Arbeitsvertrag zwar als nichtig, er wird aber nicht nach den Regelungen zur unberechtigten Bereicherung abgewickelt. Die in die Vergangenheit reichenden Folgen und die daraus entstandenen Ansprüche bleiben dennoch bestehen, bis sie abgegolten sind.

Der nichtige Arbeitsvertrag ist rückwirkend ungültig (ex tunc), der angefochtene Vertrag hat lediglich noch Auswirkungen auf die Zukunft (ex nunc).

Man unterscheidet demzufolge zwei unterschiedliche Auswirkungen:

1. Für die Vergangenheit: Das Rechtsgeschäft bzw. das Arbeitsverhältnis wird so behandelt, als würden (weiterhin) wirksame Arbeitsverhältnisse bestehen. Dies hat zur Folge, dass die vertraglichen Ansprüche noch zu gewähren sind. Der Arbeitnehmer hat demnach Anspruch auf Vergütung, Urlaub oder auch Bezahlung von Mehrarbeit.
2. Für die Zukunft: Eine arbeitsvertragliche Bindung besteht bei dieser Variante – ähnlich einer Kündigung – keine mehr. Die Vorschriften des Kündigungsschutzes kommen hierbei nicht mehr zum Tragen. 

Wie kann ein Arbeitsvertrag angefochten werden?

Die Anfechtung eines Arbeitsvertrages bedarf in der Regel einen der folgenden drei Gründe im Arbeitsrecht:

• Irrtum nach § 119 BGB: Eine Anfechtung des Arbeitsvertrages ist gemäß  § 119 BGB dann möglich, wenn man bei der Willenserklärung von falsch verstandenen Inhalten ausgegangen ist und man sie bei „Kenntnis der Sachlage“ nicht in der Form abgegeben hätte (z.B. eine veränderte oder falsche Fassung des Vertrages).
• Arglistige Täuschung oder widerrechtlicher Drohung gemäß § 123 BGB: Arbeitsvertrag kann angefochten werden, wenn der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer – zum Beispiel im Bewerbungsverfahren – arglistig getäuscht worden ist. In der Praxis kann das zum Beispiel ein gefälschtes Zeugnis sein. Hierbei hat der Arbeitgeber das Recht, den Vertrag anzufechten, da er über die Leistungen oder auch über den akademischen Grad getäuscht worden ist. Auch eine Drohung ist selbstverständlich ein Grund für eine Anfechtung.
• Falsche Übermittlung laut § 120 BGB: Die Anfechtung ist aufgrund einer unkorrekten Übermittlung einer Willenserklärung im Arbeitsrecht möglich. 

Die Anfechtung eines Arbeitsvertrages, zum Beispiel aufgrund eines Irrtums oder einer arglistigen Täuschung, muss unverzüglich erfolgen – also sobald man vom Anfechtungsgrund Kenntnis erlangt hat. Laut Bundesarbeitsgericht ist eine Anfechtungsfrist von zwei Wochen angemessen. 

Was muss ein Arbeitsvertrag enthalten?

Um Fehler im Arbeitsvertrag zu vermeiden, die zur Nichtigkeit führen können, hilft der Blick u. a. ins Bürgerliche Gesetzbuch. Denn, auch wenn nicht exakt vorgeschrieben ist, wie im Arbeitsrecht ein Arbeitsvertrag genau auszusehen hat, so haben sich aus arbeitsrechtlicher Sicht doch eine Vielzahl von Punkten gefunden, die in jeden Arbeitsvertrag hineingehören. Dazu gehören unter anderem das Gehalt, die Kündigungsfristen, die Arbeitszeiten sowie weitere Regelungen zu Überstunden, Urlaubstagen und Probezeit.

Ergänzend ist hier natürlich das Nachweisgesetz zu erwähnen, welches die üblicherweise verwendeten vertraglichen Inhalte in § 2 NachwG (Nachweisgesetz) komplettiert. Darin heißt es, dass die aufgeführten „wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses“ schriftlich zu formulieren, zu unterschreiben und dem Arbeitnehmer auszuhändigen sind. 

Angaben, die hiernach in einem Arbeitsvertrag stehen müssen, sind u. a.:

• Identität der beiden Vertragsparteien: Name und Anschrift 
• Beschreibung des Arbeitsverhältnisses: Beginn, Gehalt, Charakterisierung der Tätigkeit inklusive Stellen- und Rollenbeschreibung, Enddatum bei befristeten Arbeitsverträgen, vereinbarte Probezeit, genaue Arbeitszeiten, Regelungen zu Mehrarbeit und Überstunden, Kündigungsfristen, Anzahl der Urlaubstage etc.
• Arbeitsort: Wichtig ist hier auch der Hinweis, dass der Arbeitnehmer im Fall „an verschiedenen Orten beschäftigt oder frei wählen kann“. Wenn Home Office angedacht ist, müssen zusätzlich Angaben bezüglich der Einrichtung bzw. Kosten der Arbeitsstätte, Arbeitszeiten bzw. Kernarbeitszeiten oder Leistungskontrolle gemacht werden.

Daneben ist § 14 Abs. 1 TzBfG zu erwähnen, wonach die Befristung eines Arbeitsvertrages nur mit Sachgrund erfolgen darf. In § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG sind die einzelnen Gründe aufgeführt, die die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen können. Zu den Gründen für eine Befristung gehören u. a.:

• ein betrieblicher, vorübergehender Bedarf, 
• die Befristung zur Erprobung oder 
• die Vertretung eines anderen Mitarbeiters. 

Kann man einen Arbeitsvertrag nachträglich ändern?

Ja, eine Arbeitsvertragsänderung ist grundsätzlich jederzeit möglich. Die Legitimation zur Änderung oder zum Nachtrag des bestehenden Vertrages liefert § 311 Abs. 1 BGB. Danach ist zur „Begründung eines Schuldverhältnisses durch Rechtsgeschäft sowie zur Änderung des Inhalts eines Schuldverhältnisses“ ein Vertrag zwischen den Beteiligten erforderlich. 

Das bedeutet: Es müssen unbedingt beide Vertragspartner einer Vertragsänderung zustimmen. Nur bei beiderseitigem Einverständnis erfolgt die Änderung oder der Nachtrag rechtmäßig. 

Allerdings ist eine Vertragsänderung nicht immer erforderlich. Macht etwa der Arbeitgeber von seinem Weisungs- oder Direktionsrecht Gebrauch, so kann er „nach billigem Ermessen“ den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung bestimmen. Selbst der Inhalt der Tätigkeit ist veränderbar. Hinsichtlich des Formerfordernisses kann die Änderung sogar mündlich erfolgen, wenn der Arbeitsvertrag ebenfalls mündlich abgeschlossen wurde. Aber auch hier ist das Nachweisgesetz zu berücksichtigen: Danach muss der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen in jedem Fall schriftlich an den Arbeitnehmer aushändigen. 

Eine einseitige Vertragsänderung ist dagegen nur bei gleichzeitiger Erklärung einer sogenannten Änderungskündigung durch den Arbeitgeber möglich.