Direktionsrecht: Das Weisungsrecht des Arbeitgebers im Detail
Was ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers?
Das Direktionsrecht – auch Weisungsrecht genannt – ist die allgemeine Befugnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Anweisungen geben zu dürfen. Da normalerweise nicht alle Details zur Beschäftigung im Arbeitsvertrag aufgenommen werden können, ist das Weisungsrecht von großer Relevanz für den Arbeitgeber. Nur so kann der Betriebsablauf ohne größere Störungen gewährleistet werden.
Der Arbeitsvertrag gibt also das Grundgerüst für die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor. Darin enthalten sind auch Bestimmungen zur Arbeitsleistung, die ein Mitarbeiter verpflichtend erbringen muss.
Wie einleitend erwähnt, ist es jedoch nicht möglich, alle Details rund um die Arbeitsleistung festzuhalten. Das allgemeine Direktionsrecht des Arbeitgebers dient dazu, nähere Einzelheiten zur Arbeitsleistung des Beschäftigten individuell festzulegen.
Das Weisungsrecht ermöglicht es dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer entsprechend den betrieblichen Erfordernissen einzusetzen. Somit können Unternehmen ihre Ressourcen individuell nach Bedarf einsetzen. Arbeitnehmer sind gesetzlich verpflichtet, den Weisungen ihres Arbeitgebers nachzukommen.
Gesetzliche Grundlage und Grenzen des Direktionsrechts
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist verankerter im § 106 der Gewerbeordnung (GewO):
„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.“
§ 106 der Gewerbeordnung (GewO)
Das Direktionsrecht nach § 106 GewO gewährt dem Arbeitgeber die Befugnis, im Rahmen des Arbeitsvertrags über Art, Umfang und Durchführung der Arbeitsleistung zu bestimmen. Dennoch unterliegt das Weisungsrecht gewissen Grenzen, da es nicht in Willkür ausarten darf. Es muss sich an rechtlichen Vorgaben, wie etwa dem Arbeitsrecht und dem Gleichbehandlungsgrundsatz, orientieren.
Was umfasst das Direktionsrecht vom Arbeitgeber?
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst die Befugnis, die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer innerhalb der rechtlichen und vertraglichen Grenzen zu bestimmen und zu lenken. Dies schließt verschiedene Aspekte ein:
- Arbeitsaufgaben: Der Arbeitgeber hat das Recht, die Art der zu erledigenden Aufgaben festzulegen. Er kann bestimmen, welche Tätigkeiten von den Arbeitnehmern durchgeführt werden sollen und welche Ziele dabei verfolgt werden.
- Arbeitszeit: Das Weisungsrecht beinhaltet auch die Festlegung der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann die Arbeitsstunden und -zeiten bestimmen, zu denen die Arbeitnehmer ihrer Tätigkeit nachgehen sollen.
- Arbeitsort: Es obliegt dem Arbeitgeber, den Ort der Arbeitsleistung festzulegen. Dies kann in den Räumlichkeiten des Unternehmens oder auch im Homeoffice sein, je nach betrieblichen Erfordernissen und der Weisung des Arbeitgebers.
- Arbeitsweise: Der Arbeitgeber kann Weisungen zur konkreten Ausführung der Tätigkeit erteilen. Dies betrifft beispielsweise die Arbeitsmethoden, den Einsatz von Technologien oder die Koordination mit Kollegen.
- Kontrolle und Überwachung: Das Weisungsrecht ermöglicht es dem Arbeitgeber, die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer zu überwachen und zu kontrollieren, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer die vereinbarten Aufgaben und Standards ausüben.
Es ist wichtig anzumerken, dass das Weisungsrecht nicht uneingeschränkt ist. Es muss im Einklang mit geltendem Recht, dem Arbeitsvertrag und den Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und Fairness ausgeübt werden.
Das Direktionsrecht ist daher nicht willkürlich ausübbar, sondern bezieht sich insbesondere auf die Art der Tätigkeit, den Ort und die Zeit, wie die folgenden Absätze im Detail erläutern:
Art der Tätigkeit
Bereits der Arbeitsvertrag hält fest, wie die Art der Tätigkeit aussieht und welche Inhalte mit der bestimmten Position verbunden sind. Durch das Direktionsrecht steht es dem Arbeitgeber zu, die Aufgaben zu spezifizieren. Generell kommt es jedoch darauf an, was genau im Arbeitsvertrag steht, wie folgendes Beispiel erläutert:
Wichtiger Hinweis: Minderwertigere Arbeiten als die im Arbeitsvertrag festgelegten dürfen im Rahmen des Weisungsrechts in Ausnahmefällen angeordnet werden. Beispielsweise dann, wenn ein Personalengpass herrscht.
Ort der Tätigkeit
Der Arbeitsvertrag legt in der Regel bereits den Ort bzw. die Betriebsstätte fest, wo der Arbeitnehmer eingesetzt wird. Gibt es an einem Standort mehrere Betriebsstätten, steht es dem Arbeitgeber zu, eine Versetzung des Mitarbeiters anzuweisen. Eine Versetzung – zum Beispiel ins Ausland – ist vom Weisungsrecht jedoch ausgeschlossen. Ähnliches gilt für eine Versetzung an einen Ort, der vom Arbeitnehmer nur unter extremen Schwierigkeiten erreicht werden kann. Das hat eine Rechtsprechung des Hessischen Landesarbeitsgericht festgesetzt (LAG Hessen, 14.06.2007 – 11 Sa 296/06).
Manchmal ist im Arbeitsvertrag kein fester Arbeitsort festgelegt, beispielsweise bei Reinigungspersonal. In einem solchen Fall hat der Arbeitgeber eine sogenannte „Versetzungsbefugnis“, nach der er seine Belegschaft an verschiedenen Arbeitsorten einsetzen kann. Die Voraussetzung hierbei: Der Ort muss im räumlichen Einzugsgebiet des Unternehmens liegen.
Arbeitszeit
Arbeits- und Tarifverträge halten auch die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit fest. Der Arbeitgeber ist durch das Direktionsrecht frei darin, den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie eventuelle Schichten oder bestimmte Pausenmodelle festzulegen. Das ist aber nur unter Berücksichtigung der Regelungen des Arbeitszeitgesetzes möglich.
Erlaubt es das Direktionsrecht dem Arbeitgeber, Überstunden anzuordnen? Auch hier lohnt sich wieder ein Blick in den Arbeitsvertrag. Ist dort eine sogenannte „Überstundenklausel“ enthalten, können Unternehmen die Ableistung von Überstunden anordnen. Falls nicht, ist das nur begrenzt möglich, und zwar wieder in Notfällen oder bei Personalengpässen. Denn: Ist der Betriebsablauf beispielsweise durch viele Krankheitsfälle gefährdet, muss der Mitarbeiter seiner Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber nachkommen.
Welche Grenzen hat das Direktionsrecht vom Arbeitgeber?
Wie bereits angedeutet, sind dem Direktionsrecht auch Grenzen gesetzt, denn nicht jede Weisung ist zulässig. So sind zum Beispiel Weisungen selbstverständlich nicht zulässig, wenn sie sittenwidrig oder sogar gesetzlich verboten sind.
Generell gilt dabei aber: Der Arbeitgeber sollte die Interessen seines Mitarbeiters nicht aus dem Blick verlieren und bei der Ausübung seines Direktionsrechts die Interessen der Belegschaft berücksichtigen („billiges Ermessen“ (§ 315 BGB)). Dabei geht es nicht nur um persönliche Wünsche und Bedürfnisse, sondern auch um die Grundrechte und die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer.
Der Rahmen für das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist letztendlich gemäß § 106 der Gewerbeordnung (GewO) vorgeben durch:
- Betriebsvereinbarungen im Betrieb,
- anwendbare Tarifverträge,
- gesetzliche Regelungen oder
- den individuellen Arbeitsvertrag,
Sofern innerhalb dieses Rahmens bereits Vorgaben zu Arbeitsort, Arbeitszeit und Tätigkeitsinhalt gemacht sind, ist das Weisungsrecht eingeschränkt, wie der nachfolgende Überblick verdeutlicht. Falls nicht, hat der Arbeitgeber verhältnismäßig freie Hand, was die Weisungen anbelangt.
Checkliste: Greift das Direktionsrecht?
So prüfen Sie, ob Sie als Arbeitgeber die Grenzen des Direktionsrechts eingehalten haben.
| Anforderung | Erläuterung |
| Die Anweisung verstößt nicht gegen den Arbeitsvertrag. | Das Direktionsrecht kann nicht mehr erlauben, als der Arbeitsvertrag. Beispiel: Laut Arbeitsvertrag wird der Mitarbeiter in der Filiale Bahnhofstr. eingesetzt. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht im Rahmen des Weisungsrechts in die Filiale am Rathausmarkt versetzen. Anders wäre es, wenn der Arbeitsplatz nicht konkret im Vertrag genannt wäre. Oder, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitgeber eine geringerwertige Arbeit zuweist, selbst wenn der Arbeitgeber bei der Vergütung keine Abstriche macht. |
| Die Weisung verstößt nicht gegen eine Betriebsvereinbarung oder den Tarifvertrag. | Das Weisungsrecht kann nicht mehr erlauben, als eine Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag verbietet. Beispiel: Im Tarifvertrag ist geregelt, dass der Arbeitnehmer höchstens zweimal im Monat Nachtarbeit leisten darf. Der Arbeitgeber kann dann nicht im Rahmen des Weisungsrechts von dem Arbeitnehmer verlangen, dass er einmal wöchentlich Nachtarbeit leisten muss. |
| Die Weisung verstößt nicht gegen gesetzliche Vorschriften. | Selbstverständlich kann der Arbeitgeber nicht per Direktionsrecht gesetzliche Vorschriften aushebeln. Beispiel: Die Weisung, länger als 6 Stunden ohne Pause tätig zu sein, verstößt gegen die Pausenvorschriften des § 4 Arbeitszeitgesetz und kann nicht im Wege des Weisungsrechts erfolgen. |
| Der Arbeitgeber hat nicht den Eindruck erweckt, er würde Sie immer so wie bisher beschäftigen. | Eine Grenze des Direktionsrechts liegt vor, wenn der Arbeitgeber durch konkrete Äußerungen den Eindruck erweckt hat, dass es niemals Änderungen geben wird (BAG, 11.4.2006, 9 AZR 557/05). Alleine, dass der Arbeitnehmer schon immer so gearbeitet haben, begrenzt das Weisungsrecht nicht. Beispiel: In dem Arbeitsvertrag ist zwar nicht geregelt, dass der Arbeitnehmer nur in der Filiale am Bahnhofsplatz eingesetzt werden darf. Der Arbeitgeber weiß aber, dass dem Angestellten z.B. wegen der Kinderbetreuung der Einsatz in einer anderen Filiale große Probleme machen würde. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer erklärt, dass der Angestellte deshalb nie in einer anderen Filiale eingesetzt wird, weswegen er nur in dieser Filiale tätig ist. |
| Die Anweisung verstößt nicht gegen „billiges Ermessen“ (§ 315 BGB). | Wenn der Arbeitgeber sein Weisungsrecht ausübt, darf er deshalb nicht nur die betrieblichen Belange im Auge haben. Auch die Interessen des Arbeitnehmers muss er bei der Entscheidung berücksichtigen. Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der aus religiösen Gründen sonntags nicht tätig ist, darf nicht im Rahmen des Direktionsrechts zur Arbeit an Sonntagen eingeteilt werden, wenn der Arbeitgeber andere Möglichkeiten hat. |
FAQ zum Direktionsrecht
Das Redaktionsteam Personalwissen setzt sich aus erfahrenen Experten im Bereich Personal und Arbeitsrecht zusammen. Mit langjähriger Erfahrung und fundiertem Fachwissen liefert Ihnen die Redaktion wichtige Updates und Informationen zu den vielfältigen Themen des Personalmanagements und dem Arbeitsrecht.
